Existe uma decisão que quase todo líder adia, racionaliza ou empurra para o “depois”. Não por falta de coragem, mas porque ela mexe com a parte mais humana da liderança: permanência ou desligamento.
Demito porque “não dá mais”?
Ou insisto porque “talvez melhore”?
Se você já ficou preso nesse dilema, você não está sozinho. E o pior é que, quando essa decisão é mal conduzida, a empresa paga duas vezes: no caixa e na cultura.
A boa notícia é que dá para sair do “achismo” e tomar uma decisão firme, justa e estratégica.
O que quase ninguém diz: demitir (ou insistir) nunca é só sobre uma pessoa
Quando um profissional está abaixo do esperado por muito tempo, o impacto raramente fica restrito a ele:
- a equipe perde referência de padrão
- o clima azeda, porque quem entrega sente injustiça
- a comunicação vira ruído, porque ninguém sabe “o que vale”
- o líder começa a gastar energia apagando incêndio em vez de liderar
E sim, isso tem custo.
A Gallup estima que o custo para substituir um colaborador pode variar de metade a duas vezes o salário anual, mesmo considerando uma estimativa conservadora. (Gallup.com)
E ainda traz um dado que muda o jogo: 52% das pessoas que pedem demissão voluntária dizem que algo poderia ter sido feito para evitar a saída. (Gallup.com)
Ou seja: muitas vezes o problema não é “demitir ou insistir”.
É como a empresa lidera performance, conversa, expectativas e desenvolvimento.
Antes de decidir: qual é o problema real?
Quando você olha com honestidade, normalmente a situação cai em uma dessas 4 categorias:
1) Falta de capacidade (skill)
A pessoa quer, se esforça, mas não consegue entregar o nível técnico exigido.
2) Falta de comportamento (atitude)
Entrega até consegue, mas quebra valores: ego alto, conflito, desrespeito, falta de colaboração, baixa responsabilidade.
3) Falta de contexto (processo)
Metas mudam toda hora, prioridades não são claras, não existe critério, não existe ritual de alinhamento.
4) Falta de conexão (propósito e vínculo)
A pessoa não vê sentido, não se sente pertencente e vai desligando aos poucos.
A decisão certa depende de diagnosticar qual “falta” é essa. Porque cada uma tem um caminho diferente.
O teste mais injusto e mais comum: “eu já falei mil vezes”
Muitos líderes acreditam que já deram feedback, quando na verdade deram:
- indiretas
- broncas no calor do momento
- reclamações para terceiros
- mensagens soltas no WhatsApp
Feedback não é desabafo. Feedback é clareza + acordo + acompanhamento.
Se você não fez isso, insistir vira tortura para os dois lados.
E demitir vira “surpresa”, o que é péssimo para cultura.
Um protocolo simples para decidir com maturidade
Se você quer decidir com firmeza e justiça, siga esta sequência.
Passo 1: Defina “o que é bom” com critério, não com opinião
- quais entregas são inegociáveis?
- qual padrão mínimo?
- quais comportamentos são inaceitáveis?
Se você não define padrão, você cria uma empresa refém de tolerância.
Passo 2: Faça uma conversa de realidade (sem agressividade)
Você precisa responder com clareza:
- o que está abaixo do esperado
- qual é o impacto
- qual é o combinado daqui pra frente
- qual é o prazo
- qual é o suporte
- qual é a consequência se não houver mudança
Isso é liderança. Isso é respeito.
Passo 3: Estabeleça um plano curto e objetivo (30 a 60 dias)
Um plano que cabe em uma folha, com:
- 3 a 5 indicadores claros
- exemplos do que é “entregue” e “não entregue”
- checkpoints semanais
Sem isso, insistir vira esperança. E esperança não é método.
Passo 4: Acompanhe de verdade
Aqui mora a parte que mais falha: o líder some, o tempo passa, o problema volta.
A Gallup aponta que mais da metade dos profissionais que saíram voluntariamente disseram que ninguém conversou com eles, nos 3 meses antes da saída, sobre satisfação ou futuro na empresa. (Gallup.com)
Isso é abandono gerencial, não falta de talento.
Passo 5: Decida sem culpa
Se houve clareza, suporte e tempo, e não houve evolução, a decisão vira o que ela deveria ser desde o início: coerência.
Quando insistir é o correto
Insistir faz sentido quando:
- a pessoa tem valores alinhados
- existe esforço e abertura real
- o problema é falta de ferramenta, processo, treino ou direção
- você consegue medir evolução em pouco tempo
- você tem condições de acompanhar
Insistir não é passar a mão na cabeça.
Insistir é apostar em desenvolvimento com régua, método e responsabilidade.
Quando demitir é o correto
Demitir faz sentido quando:
- o comportamento ameaça o ambiente (ego, desrespeito, manipulação, sabotagem)
- a pessoa não reconhece o impacto do que faz
- não existe evolução mesmo com clareza e suporte
- o time já está pagando um preço alto
- você está mantendo alguém por medo, não por estratégia
Existe um custo silencioso em atrasar a decisão: você ensina a empresa que o padrão é negociável.
E isso é devastador para cultura, produtividade e retenção.
O ponto que poucos líderes encaram: às vezes o problema é a liderança, não o liderado
Essa é uma conversa mais desconfortável, mas necessária.
Perguntas que mudam tudo:
- eu deixei claro o que eu esperava ou eu supus que era óbvio?
- eu dei contexto ou eu só cobrei resultado?
- eu treinei, acompanhei, dei feedback, ou eu só reagi quando explodiu?
- eu deleguei com clareza ou eu larguei a pessoa no escuro?
- eu estou pedindo maturidade de alguém, mas eu mesmo estou liderando no improviso?
Liderança madura não evita conflito. Liderança madura cria caminho.
Como fazer isso sem destruir o humano
O problema não é demitir.
O problema é demitir sem processo, sem verdade e sem respeito.
E o problema não é insistir.
O problema é insistir sem plano, sem régua e sem acompanhamento.
As duas escolhas podem ser éticas e estratégicas.
Mas só quando a empresa decide liderar com método.
E é exatamente aqui que entra o que eu defendo todos os dias: sensibilidade e resultado podem caminhar juntos, desde que exista cultura de conversa, clareza de expectativas e desenvolvimento real.
Por mais ECO e menos EGO na liderança.
Se você é empresa e quer parar de “apagar incêndio” com gente
Se a sua liderança está cansada, sobrecarregada, com dificuldade de conduzir performance, feedback e decisões difíceis, isso não se resolve com um post motivacional.
Isso se resolve com formação, método e acompanhamento.
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