Leia esse artigo para entender um pouco mais como um líder introvertido pode alcançar bons resultados e conseguir liderar com maestria sua equipe. Conheça dicas preciosas para não deixar a introversão se sobressair e atrapalhar a sua liderança.
Síndrome do Impostor: Isso existe na sua liderança?
A síndrome do impostor na sua liderança está diretamente ligada a uma autocrítica excessiva. Você pode sentir isso na vida acadêmica e mesmo na vida profissional. Inclusive essa sensação pode atrapalhar que seja feita uma boa liderança.
Será que você passa por essa sensação na sua liderança?
Esse artigo vai te situar acerca desse assunto tão atual. Fique nessa leitura para descobrir o que é a síndrome do impostor, quais os problemas que ela pode trazer para a sua liderança e como lidar com a autocrítica excessiva.
O que é síndrome do impostor?
O termo foi cunhado em um estudo feito pelas pesquisadoras Dr. Suzanne Imes e Dr. Pauline Rose Clance, na década de 70. A Síndrome do Impostor (SI) é um transtorno psicológico que faz com que as pessoas não consigam enxergar suas próprias capacidades, é um padrão de comportamento em que a pessoa duvida de seu sucesso e habilidades profissionais.
Essa síndrome coloca a pessoa em uma constante sensação de que pode ter seu segredo descoberto de que não é tão boa assim, revelando-se em uma fraude.
Por esses sentimentos, a pessoa tende a se auto sabotar, fica procrastinando e possui autocrítica excessiva. Esses são um dos principais sintomas da Síndrome do Impostor. Como resultado disso, a baixa autoestima, os elevados níveis de estresse, o esgotamento e a diminuição da performance fazem parte do dia a dia do profissional.
A Dra. Valerie Young, https://impostorsyndrome.com/valerie-young/ ,considerada a maior especialista do mundo em síndrome do impostor atualmente, em seu livro premiado “Os pensamentos secretos de mulheres bem-sucedidas”, classificou a Síndrome do impostor em 5 tipos que quero te mostrar.
Os 5 tipos de Síndrome do Impostor
Ao conhecer esses tipos, pode-se notar que muitos líderes tem um pouquinho de cada tipo, isso porque ser líder inclui estar focado no trabalho, na equipe, nas metas, enfim buscar o sucesso. O que preciso salientar é que o excesso não é bem-vindo e, também, a sensação de nunca se satisfazer deve ser abandonada.
Perfeccionista
É o tipo de profissional que nunca está satisfeito com suas vitórias, acha que sempre poderia ter feito mais. Por isso, acaba colocando metas muito altas e até irreais para si e para a equipe.
Super-herói/heroína
São os conhecidos workaholics. Exageram no trabalho, não se dão o direito de uma pausa e para se sentirem bem-sucedidos acreditam que precisam do excesso para ser o exemplo.
Especialista
Nesse perfil, a pessoa sabe realmente do assunto, inclusive estuda muito e pode ser chamado de especialista, mas infelizmente não acredita em si. Para o especialista, tudo que se sabe ainda não é o suficiente.
Gênio Natural
Esse líder se sente capaz de alcançar os maiores degraus na carreira, mas nem sempre consegue o que planejou e com isso vem a frustração. Ao falhar, o que é natural em vários casos, se sente um impostor e não consegue tentar novamente.
Solista
É o famoso centralizador. São as pessoas que não conseguem desvincular o sucesso do individualismo e geralmente enxergam dúvidas e pedidos de ajuda como incompetência e fraqueza.
Vale lembrar que mesmo que você se identifique com algum desses comportamentos, deve procurar um profissional preparado para fazer o diagnóstico e, se necessário, tratar-se.
Principais sintomas
Os comportamentos da pessoa que sofre com a síndrome do Impostor são comuns. Os pensamentos também são comuns como: “eu tenho é sorte de estar nessa posição; Por que parece que me valorizam tanto, se eu não sou capaz; Preciso me cuidar porque senão me descobrem como uma farsa; devo me desdobrar ao máximo para que não me descubram” e assim nessa linha.
E quanto aos sintomas, o sofredor de Síndrome do impostor tem pelo menos um dos sintomas listados, mas cuidado porque se sentir inseguro frente a um desafio é totalmente normal, mas o tempo faz com que a insegurança suma. A Síndrome do Impostor traz sensações muito mais profundas e duradouras.
Comparação com os outros
Essa comparação coloca os outros sempre acima do seu desempenho. Por mais que o líder se esforce sempre vai concluir que é inferior aos demais e acaba por tirar o seu próprio mérito.
Fuga de avaliações
É uma atitude comum àqueles que têm medo de se exporem. Isso se dá pelo medo da crítica, da avaliação e até dos olhares. Para a pessoa com síndrome do impostor essa é a hora em que serão descobertos.
Procrastinação
Adiar tarefas é uma constante na vida do líder que sofre de síndrome do impostor. Principalmente as tarefas e encontros em que podem ser confrontados e avaliados. Por isso, deixar para o último momento, no seu entendimento, pode livrá-lo do perigo.
Autodepreciação
Se você costuma fazer piadas com suas habilidades e duvidar de si mesmo é bom prestar atenção. Um dos sintomas da síndrome do impostor é quando a pessoa se auto deprecia, pois tende a gostar menos de suas qualidades e características.
Autocrítica excessiva
Analisar a performance criticamente é até saudável, mas exagerar nas críticas e não valorizar nada do que se faz já está ligado ao comportamento de autocrítica excessiva e não traz nenhum crescimento para o líder.
Acredito que você vai apreciar esta sugestão: Como conciliar uma liderança humanizada com a cobrança por resultados
Como superar a síndrome do impostor?
Esse transtorno não é agradável a ninguém e pode acabar com a saúde mental das pessoas que estão em cargos de liderança ou destaque, por isso descobrir formas de superá-la é imprescindível.
1- Busque ajuda
Seja de um profissional ou mesmo de um grupo de apoio. Essa atitude vai te mostrar que você não é o único que sofre com esses sentimentos, diante disso se fortalece em uma rede de apoio.
2- Escreva sobre suas vitórias
Para visualizar o seu valor, faça uma lista das suas realizações, talentos e habilidades. Esse exercício pode te surpreender sobre sua capacidade.
3- Tenha mentores
É muito saudável ter uma rede de apoio de mentores que são admirados por você. Essas pessoas são respeitadas por você, te servem de exemplo e podem te dar feedbacks para ajudar na construção da sua autoconfiança.
4- Aceite as vulnerabilidades
Não importa o cargo que se ocupa, a idade que se tem, nenhuma condição, pois o ser humano possui vulnerabilidades. Aceitá-las vai te ajudar a buscar conhecimento e pode mostrar como lidar com a cobrança que faz de si mesmo.
Comenta aqui embaixo se você se sente bom o suficiente para o cargo que exerce ou ainda está no caminho para acabar com as inseguranças.
Se precisar de ajuda, pode contar com a nossa escola Vanusa Cardoso Academy. Lá você encontra uma série de respostas para as suas dúvidas mais escondidas, além de treinar para ser o melhor líder que você puder.
Como conciliar uma liderança humanizada com a cobrança por resultados
A pergunta mais importante: é possível ser um líder humanizado e lidar ao mesmo tempo com a constante cobrança por resultados dentro das empresas?
Bem, é sobre isso que este artigo versa. Leia-o até o fim e descubra como lidar com esse enorme desafio.
Cultura tóxica na liderança: os comportamentos que devem ser evitados a todo custo
A qualidade da liderança afeta em grande medida o sucesso do empreendimento. Nos dias atuais é muito comum que se busque uma liderança mais humanizada para conquistar e gerir as melhores pessoas para trabalharem juntas.
Reflexões para Liderança em 2023
Neste artigo você vai refletir junto com os possíveis assuntos para 2023 e receber dicas de como buscar o equilíbrio entre vida profissional e pessoal para fazer um ano novo de muita satisfação na sua liderança.
Siga na leitura para conferir.
Entender como o funcionário aprende traz resultados para você líder
Leia esse artigo e entenda como as pessoas aprendem, conheça a Pirâmide de Aprendizagem de Willian Glasser e descubra por que tem resultados com alguns funcionários e com outros não.
Soft Skills: por que o líder deve cultivar?
Leia este artigo para saber mais sobre o que são as soft skills, como as empresas valorizam essas habilidades, por que é correto você como líder investir em aprimorá-las e, principalmente, dicas de como desenvolver a habilidade.
A importância de ouvir os funcionários
Mesmo que na sua liderança não seja praticada a escuta ativa ainda, é fundamental que essa aptidão seja desenvolvida e aperfeiçoada. Isso para viver em um ótimo clima organizacional e ter uma equipe envolvida com o líder e seus objetivos.
Nesse artigo você vai entender porque é tão importante ouvir os funcionários da sua equipe, quais os benefícios que essa atitude traz para o dia a dia da empresa e, principalmente, o que muda na relação líder e liderado.
Continue nessa leitura e perceba o poder de ouvir.
Como entender e liderar pessoas da Geração Z
O verdadeiro líder sabe transitar entre os diversos tipos de colaboradores, de várias gerações e ainda conseguir resultados de todos. Já é apontado que uma das grandes mudanças no meio corporativo nos próximos anos é a convivência de várias gerações no mesmo espaço, e por isso vamos compreender como entender e liderar pessoas da Geração Z .
Entenda de que maneira a liderança deve lidar com a demissão
O processo de demissão nunca é fácil, por vezes até doloroso, no entanto faz parte de mais uma das competências do líder. Por isso, na sua liderança é preciso aprender a conduzir esse processo de forma humana e ética.
Conheça mais deste processo neste artigo.
As competências mais desejadas na liderança pelas organizações
As empresas mais antenadas em produtividade e gestão de pessoas sabem que para fazer essa equação surtir resultados depende da contratação que fazem das suas lideranças.
Leia este artigo até o fim e descubra que competências são essas e como desenvolvê-las para ser extremamente valioso para sua empresa ou para se tornar um líder cobiçado no mercado de trabalho.
80% profissionais pedem demissão por causa DA LIDERANÇA: conheça os motivos
Pesquisas apontam que 80% dos profissionais pedem demissão por não estarem contentes com a liderança a qual estão submetidos. Esses dados podem ser conferidos em uma pesquisa feita pelo PageGroup, empresa de recrutamento baseada no Reino Unido. Nesta pesquisa o diretor Michael Page diz que “O desempenho abaixo do que se espera de um líder é o principal motivo apontado tanto por quem pede para sair da empresa, como por quem está desanimado no emprego”.
Qual é o papel do líder na administração do tempo?
O líder é a peça central na produtividade da empresa quando lidera pelo exemplo consegue uma equipe engajada para acompanhá-lo. Dessa forma os resultados aparecem positivamente e isso inclui o exemplo na administração do tempo. Será que os líderes de hoje estão conseguindo fazer uma boa gestão do tempo que possuem?
Leia até o final…
Como ser um líder que influencia positivamente as pessoas?
Nesse artigo será mostrado quais as características de líder inspirador, o que é influenciar positivamente as pessoas e, também dicas práticas para ser um bom influenciador e transformar as pessoas que cercam o líder.
O papel da liderança na atração de novos talentos
Esse artigo foi pensado para evidenciar o quanto uma liderança influencia na contratação dos seus funcionários, e, também, para passar algumas dicas de como atrair talentos para a corporação.
Boa leitura!
6 competências necessárias para líderes em 2022
Esse artigo traz informações sobre como ser um líder moderno, como as empresas podem desenvolver as habilidades desse líder e, principalmente, mostrar 6 competências fundamentais para as lideranças nesse ano corrente.
Faça a leitura até o fim e impulsione a sua carreira com esse conhecimento.
5 Filmes de Liderança e Motivação para Inspirar o dia a dia
Existem muitas formas de aprender e, para a pessoa que está a frente de um time, aprender para ser melhor a cada dia é uma missão. Pensando nisto eu separei 5 Filmes de
Liderança e Motivação para Inspirar o dia a dia.
A liderança pode ser aprendida e aprimorada, assim assistir a filmes que ensinam lições sobre liderança e como manter a motivação em alta, é uma ótima pedida para aprender e ao mesmo tempo entreter-se.
Diante disso, o líder deve ter uma lista de filmes que vai assistir e aprender com eles.
6 dicas para afastar problemas com retrabalho.
Problemas com retrabalho acontece e não escolhe setor empresarial, tamanho da equipe ou sequer período específico. O produto ou serviço não ficou adequado à qualidade prometida, o prazo não foi cumprido devidamente, um defeito que foi consertado volta a acontecer e assim por diante. Neste artigo eu quero te apresentar 6 DICAS PARA AFASTAR PROBLEMAS COM RETRABALHO.
O retrabalho vai acontecer quando o resultado do trabalho não for bom.
Nem sempre será possível evitar o retrabalho, mas é preciso minimizá-lo e há formas de fazer essa redução e a frequência com que ele acontece.
Nesse artigo, você vai entender porque acontece o retrabalho e conhecer algumas medidas que podem ser tomadas para reduzir a quantidade de tarefas que precisam ser refeitas.
O impacto negativo dos problemas com retrabalho
Na empresa, o retrabalho, significa um desperdício de recursos. Os custos aumentam na mão-de-obra, na matéria-prima, no uso das instalações, pois tem-se uma repetição da tarefa para fazer a mesma entrega, já que a primeira vez não deu certo. Nesse caso, o valor recebido será por um serviço ou produto apenas. Mesmo que se tenha feito duas vezes. E pode piorar porque quanto mais pessoas envolvidas na busca do resultado, maior o custo.
A imagem da empresa também sofre, pois envolve muitos setores da empresa. O investimento com o marketing fica pouco aproveitado, uma vez que o resultado do retrabalho traz o negativo para o setor. Todos os setores que contribuem para a imagem da empresa sofrerão de algum jeito, como o pós-venda, o relacionamento com o cliente e outros. A empresa vai precisar destinar mais recursos para reverter o quadro.
Também sofre impacto negativo o clima organizacional. Nenhuma equipe consegue ficar motivada se observa que falha em algum sentido. Se o retrabalho é frequente e envolve bastante pessoas da equipe, traz um sentimento de desconfiança e vergonha. Além de que o líder precisa tratar do assunto no âmbito geral.
Destinar tempo, mão de obra e recursos para fazer novamente o que deveria ter sido feito com resultado esperado na primeira, desestabiliza o planejamento. Refazer vai atrasar as novas entregas, por exemplo. Os atrasos nos prazos podem tornar-se contínuos e isso é ruim.
Acredito que você vai gostar de complementar esse conhecimento com este artigo: Motivando a equipe a não perder a chance de aprender com seus erros
Quais as causas do retrabalho
Como dito, não se exclui por completo o retrabalho, alguma coisa precisará ser feita novamente. Mas conhecer as causas também ajuda a evitá-lo. Veja algumas:
· Falta de treinamentos: uma equipe insegura de suas funções, seja tecnicamente ou emocionalmente, vai cometer mais erros. Por isso, pessoas treinadas são mais preparadas e seguras para fazer bem já na primeira vez.
· Gestão falha: quando os superiores não orientam corretamente os funcionários e, pior, não acompanham ou verificam a tarefa feita, os erros podem acontecer. Só deixe a equipe sozinha se tiver um responsável por orientá-la diante das dúvidas ou se ela for bastante treinada para a tarefa.
· Problemas de comunicação: a comunicação é fundamental para as atividades da empresa fluírem. Saber falar com assertividade com sua equipe e, também, mostrar-se aberto a ouvir vai facilitar que o certo aconteça. Imagina um funcionário que está com dificuldades e não tem abertura para pedir ajuda ao seu superior?
· Pessoas com perfis inadequados no desempenho das funções: Se você tem um peixe e deseja que ele suba em uma árvore, já deve saber que vai sucumbir ao insucesso. Isso se aplica aos funcionários também. Colocar uma pessoa extremamente comunicativa na área de controle de qualidade de forma solitária não vai dar certo, assim como colocar uma pessoa com alguma fobia social para ser um negociador.
· Irresponsabilidade: infelizmente existe essa característica em muitas pessoas e algumas delas podem estar sob seu comando. Quando o funcionário é irresponsável, ele não pensa nas consequências e isso onera sua empresa. O ideal é lapidar esse funcionário se for possível.
· Ausência de planejamento: Não planejar é deixar rolar com a intenção de que dê tudo certo, mas sem a certeza e o escopo para isso. Em uma empresa, o planejamento é fundamental para nortear todos os envolvidos e principalmente mostrar o objetivo que se quer alcançar.
6 dicas para afastar problemas com retrabalho
Reduzir o retrabalho na empresa e minimizar os efeitos dele é necessário em tempos que se busca alta produtividade e baixa de custos. A liderança tem papel fundamental nesse ponto, pois é uma executora das medidas junto aos colaboradores.
Aqui estão 6 dicas que podem, efetivamente, auxiliar nesse trabalho:
1- Utilizar ferramentas tecnológicas
As ferramentas tecnológicas otimizam os processos e lhes garantem maior precisão e qualidade. Isso cabe muito bem para as atividades repetitivas que podem causar tédio nos funcionários. A otimização do trabalho pelas máquinas dá de presente aos seus funcionários tempo para que eles pensem de forma estratégica nas tarefas que exigem criatividade e raciocínio.
2- Ter uma comunicação clara e transparente
Por mais preparada que seja uma equipe, se a comunicação tiver falhas ou ruídos, vai acarretar em problemas ao final do processo. Os ruídos abrem margem para dúvidas e dúvidas não sanadas geram mal-entendidos e isso acaba por trazer prejuízos. A comunicação eficiente é o que guia a sua equipe quando há muitas tarefas simultâneas a realizar. Isso implica até nas prioridades, se o comunicador é claro, a equipe sabe o que fazer primeiro.
3- Planejar e cumprir
O planejamento é determinante quando se tem prazos de entrega para cumprir. Estabelecer um cronograma e fazer conforme o combinado vai poupar a empresa de muita dor de cabeça e também de retrabalhos. O planejamento com cronograma passa para a equipe uma visão melhor das atividades a ela vinculadas. Assim, se em alguma parte do planejamento houver atraso, a equipe vai acelerar para alcançar o objetivo sem se perder.
4- Investir em processos ganhadores
Ter um mapeamento das atividades realizadas pela empresa e conhecer a fundo os processos de cada setor é poder ver os problemas e focar nas soluções. Desenvolver processos ganhadores em que todas as etapas foram revisadas para alcançar a excelência evita o retrabalho. Além de estar linkado com a tomada de decisões estratégicas.
5- Determinar um colaborador responsável
O funcionário qualificado para gerir os processos vai ser uma peça chave para evitar o retrabalho. Fazer isso evita sobrecargas em alguns profissionais e mostra aos outros como agir. Isso porque quando as funções estão devidamente distribuídas é mais fácil acompanhar a sua execução e resultados.
6- Ter a visão do todo
Os trabalhos muito grandes que exigem a atenção de muitas pessoas e bastante tempo e, por isso, são desmembrados em pequenas partes podem confundir e não trazer o entendimento do todo para quem está na execução. Exatamente por isso é indicado mapear e compreender os processos como algo com começo, meio e fim. Isso para o líder e também para os funcionários. É fundamental que o colaborador saiba que aquele parafuso que está apertando é parte integrante da aeronave.
Esse artigo te ajudou? Você consegue ver a possibilidade de evitar que uma mesma tarefa ou projeto sejam refeitos, seja em parte ou por completo? Então compartilhe com um amigo e o ajude também.
Os 3 Principais Erros da Liderança na Hora do Feedback
O feedback é uma das tarefas do líder a qual deve ser bem-feita para que a equipe funcione redondinha e, consequentemente, o seu negócio. É bom lembrar que o feedback é uma conversa sincera sobre os erros ou acertos dos colaboradores que tem como objetivo ajudá-los de verdade.
Por isso, o processo de dar feedback exige muita atenção, técnicas e ferramentas adequadas para ser eficaz. Se for dado de forma incorreta pode trazer efeitos prejudiciais aos colaboradores e grandes danos para a empresa.
Como aplicar feedback na prática
Dar feedbacks nas empresas tem se mostrado um grande propulsor para se ter um bom clima organizacional, uma equipe trabalhando em consonância e a certeza do alcance de resultados. E quando o assunto é Feedback na Prática, o desafio em algumas organizações se tornam evidentes pela ausência dessa cultura.
Que legado o líder deve deixar
Neste artigo, você vai entender a importância do líder na vida das pessoas, pois ninguém passa sem marcas pelas mãos de um líder. Mostrar ao líder o que é legado e o que ele precisa deixar para a sua equipe é um legado de empoderamento, de boas práticas, de instrumentalização.
Conheça as práticas sustentáveis na gestão de pessoas
Você sabia que muitos candidatos já escolhem as empresas que se propõem a serem sustentáveis.É que hoje em dia as práticas sustentáveis estão em alta na sociedade e isso impacta na gestão de pessoas, pois para muitos esse é um valor do qual não abrem mão.
Outro aspecto da sustentabilidade se dá nas relações trabalhistas dentro de uma empresa, mas especificamente entre gestor e subordinado, ou seja, a sustentabilidade deve estar presente no organograma das empresas.
Pela relevância desse assunto, não se pode deixar de conhecer um pouco mais sobre ele. E a gente quer te ajudar!
Nesse artigo você vai acessar os conceitos de sustentabilidade e como ele se desenvolve nas empresas. Mostrar que a sustentabilidade na gestão de pessoas trata das relações de trabalho entre o empregado e os seus superiores. Além de se aprofundar no conhecimento das práticas sustentáveis em voga atualmente.
O que significa sustentabilidade
A sustentabilidade é definida pela capacidade de sustentação de um sistema. Esse vocábulo deriva do latim ‘sustentare’ e tem o significado de suster, suportar, conservar em bom estado, manter, resistir. Assim, o conceito remete à possibilidade de que seus elementos possam suportar um sistema ao longo do tempo, mesmo em face de interferências externas a ele.
Isso quer dizer que ser sustentável é poder usufruir de um sistema vigente com moderação e inteligência de modo que não o destrua para o futuro.
Mesmo voltando o olhar para a sustentabilidade dentro das empresas, é fundamental lembrar que esse conceito provém da ecologia, que diz respeito ao número máximo de indivíduos suportado por determinado território. Para o mundo corporativo, pode-se dizer que a sustentabilidade está relacionada à conservação ou à manutenção de um cenário no longo prazo, de modo a lidar bem com possíveis ameaças.
Uma sugestão complementar de leitura e desenvolvimento: A importância dos valores da empresa na gestão da equipe
A sustentabilidade corporativa
Em relação à sustentabilidade empresarial, pode-se pensar nas ações tomadas por um negócio com o objetivo de respeitar o meio ambiente e, também, o desenvolvimento sustentável de toda a sociedade. Isso no âmbito ambiental e social.
É o conjunto de todas as práticas realizadas por uma organização em prol de um crescimento consciente, ou seja, que não prejudique o meio ambiente e a sociedade. Nesse caso, pode dar ênfase às pessoas que trabalham na empresa.
Isso porque o conceito está profundamente conectado ao entendimento de que o crescimento de um negócio não pode ser benéfico apenas para seus proprietários. Os benefícios dessa evolução devem ser palpáveis também a seus colaboradores, parceiros, consumidores e demais pessoas envolvidas na cadeia de produção dos bens ou serviços.
Na sustentabilidade corporativa a organização também melhora a sua imagem perante todos. Os colaboradores são beneficiados pelos cuidados que a empresa tem com seu material humano, buscando um equilíbrio na gestão de pessoas, cultivando a boa liderança e, a depender de cada organização, incluindo-os no crescimento alcançado. Os clientes ganham, cada vez mais, por consumirem produtos ou serviços responsáveis. Aliás, esse é um chamariz de novos clientes.
Que atrativos têm as práticas sustentáveis para os funcionários
A sustentabilidade tem um papel fundamental na transformação das empresas, pois nesse ambiente trata das relações de trabalho entre o empregador e o trabalhador. Assim, o olhar da empresa se volta para um dos principais ativos de uma organização que é o capital humano.
Na área de gestão de pessoas é onde se encontram as possibilidades de implementação de práticas sustentáveis para buscar a realização profissional e pessoal do colaborador. Essas práticas podem estar relacionadas à pesquisa de clima organizacional, saúde e segurança no trabalho, responsabilidade social, pesquisa de satisfação dos colaboradores, desenvolvimento profissional para ocupar outros cargos, participação nos resultados, dentre outras. Nota-se que isso tudo incide sobre a motivação dos colaboradores, sendo uma importante ferramenta para aumentar a produtividade e qualidade das empresas.
Gostou deste conteúdo até aqui? Quero deixar um vídeo de conhecimento complementar, semanalmente publico conteúdos como este no meu canal do youtube.
Como ações sustentáveis impactam na Gestão de Pessoas
Muitos profissionais já imbuídos dos conceitos de sustentabilidade optam por trabalhar nas empresas que guardam esses valores em seu dia a dia. Então, para essas empresas a sustentabilidade da gestão de pessoas pressupõe a existência de práticas de responsabilidade social.
A gestão de pessoas, que trabalha com os preceitos da sustentabilidade, possui um olhar diferenciado para seus colaboradores. A comunicação interna torna-se um foco da estratégia e a relação interpessoal com os colaboradores vira prioridade Dessa forma, o empregado ganha peso de figura ativa na construção da empresa e da marca que ela carrega.
Assim, você pode ver que a relação necessita ser vantajosa para ambas as partes para se sustentar. As pessoas e organizações precisam ajudar-se mutuamente para sobreviverem em um ambiente competitivo e de constantes mudanças. Isso prova ue as velhas relações que existiam entre empresa e empregado não são possíveis de sustentar.
Hoje, a empresa que faz a prática da sustentabilidade social, ambiental e econômica está em sintonia com o que o mundo precisa. Quando ela usa de sustentabilidade para atrair bons funcionários e mantê-los engajados, se candidata a ser a empresa que vai alcançar seus objetivos.
5 ideias de práticas sustentáveis na gestão de pessoas
1- Investir na capacitação dos colaboradores
É preciso manter os objetivos sustentáveis da empresa alinhados com a equipe para garantir as chances de sucesso. Por isso é tão importante investir em treinamentos de práticas sustentáveis. Uma boa ideia é criar uma agenda com datas comemorativas de conscientização que a empresa preza.
2- Lideranças engajadas na sustentabilidade
O líder faz, o funcionário segue o exemplo. O conceito de sustentabilidade e as suas práticas devem ser alardeadas pelo líder, isso no jeito de mostrar suas ideias sobre o assunto como também em promover encontros regulares de alinhamento entre colaboradores e direção.
3- Boas entrevistas de seleção
Para ter uma equipe redonda que compreenda e vivencie a sustentabilidade é fundamental avaliar na entrada de um novo membro se ele compartilha dos mesmos valores que a companhia, compartilhando seus objetivos.
4- Definição de metas voltadas às práticas sustentáveis
É dessa forma que você irá monitorar a equipe e trazer os melhores resultados para a empresa. Para isso, defina indicadores de sustentabilidade próprios para sua empresa, tenha clareza sobre os recursos disponíveis e necessários para o alcance das metas e comunique as metas e ferramentas de controle claramente aos colaboradores.
5- Motive a equipe por resultados
Faça a equipe entender o propósito de viver a sustentabilidade na empresa, mostre os benefícios que ela pode trazer, pois assim todos ficam mais dispostos a mudar. E, se puder trabalhar com recompensas para os resultados, as conquistas serão maiores e visíveis.
Espero que este artigo tenha te ajudado a conhecer mais sobre as práticas que são consideradas sustentáveis na gestão de pessoas. Comente aqui de que forma isso aconteceu.
A importância dos valores da empresa na gestão da equipe
Você vai entender a importância dos valores da empresa na gestão da equipe, e porque são tão importantes. O que impacta na sua equipe? Quais são os impactos para empresa?
Por que o líder procrastina e como evitar
Apesar do líder ser um grande incentivador da gestão do tempo e da objetividade da sua equipe, ele também cai na armadilha da procrastinação.
E quando o chefe deixa para depois, isso reflete negativamente na sua liderança. Não é nada bom
Esse artigo tem o desejo de esclarecer o que é a procrastinação, por que o líder também procrastina, quais as causas da procrastinação no ambiente de trabalho e passar algumas dicas de como evitar a procrastinação.
7 dicas para manter o bom humor na liderança
Aprenda como o bom humor influencia positivamente nas relações interpessoais no ambiente de trabalho, como um líder bem humorado gere a sua equipe com mais leveza e, principalmente, como os resultados são alcançados em virtude desse comportamento.
5 passos para garantir o alinhamento entre cultura organizacional e valores pessoais
Esse artigo tem como objetivo: trazer informações para alinhar os valores pessoais dos colaboradores com a cultura organizacional da empresa. Mostrar que esse alinhamento retém os bons funcionários e promove a boa aceitação das decisões da gestão dentro da empresa.
Apego ao poder e a liderança autocrática
Qual a relação entre poder e liderança. O apego ao poder está na liderança autocrática? Por que o apego ao poder não é benéfico para a sua gestão; Que mensagem é passada à equipe com esse comportamento; Como dominar esse comportamento.
Por que somente a prática de mercado não basta para fazer um grande líder
Esse artigo foi idealizado para o líder, prática de mercado e conhecimento estruturado de que forma isso pode te ajudar na prática?
Como ter confiança na sua equipe
Para trabalhar em um ambiente seguro, no qual todos podem colaborar e contribuir com ideias e ações práticas, terem voz e serem ouvidos ativamente, é preciso cultivar a confiança. Para que o líder possa confiar na equipe é preciso que ele seja o provedor de confiança. A relação de confiança vai nascer dele!
Como fazer um bom alinhamento com o seu time
Veja só que comparação eu vou fazer aqui… Você certamente já fez o alinhamento do seu carro, não é mesmo? E ao sair da oficina percebeu o carro forte, seguro, macio e uma delícia de dirigir. Isso é efeito do alinhamento bem feito! Então o alinhamento aqui se mostra como fundamental para algo ou alguém seguir focado. E saiba que na sua empresa existe também o alinhamento a ser feito! Eu te pergunto: é comum fazer o alinhamento com o seu time?
Tudo começa em uma boa contratação
E porque a contratação bem feita de profissionais é importante? Essencialmente para evitar a vários prejuízos advindos desse ato que afetam toda a estrutura organizacional e, também, encontrar o sucesso tão almejado.
Como desenvolver sua liderança HOME OFFICE
Você gostaria de compreender como desenvolver sua liderança home office?
Você certamente já ouviu a expressão “novo normal”. Para os tempos atuais ela é até corriqueira. Pode-se ver que alguns profissionais já conseguiram retornar ao seu ambiente físico de trabalho, mesmo sem o fim da pandemia que assola o mundo desde 2019, isso guardando muitos protocolos de cuidados. No entanto, outros tantos devem seguir fazendo o trabalho no Home Office, esse é o caso de muitos líderes.
Por isso, o trabalho no Home Office é considerado o novo normal para muita gente. Essa certeza me fez pensar nesse artigo para trazer possibilidades de gestão ao líder que vai delegar do seu lar. Assim, o artigo pretende mostrar como o líder vai obter o melhor proveito, produtividade e resultado através de uma gestão home office.
Fique comigo nessa leitura!
Tenha certeza que ao final você vai compreender porque a liderança Home Office é um caminho sem volta, vai se atentar aos pontos principais para uma liderança home office excepcional. Também vai aprender a alavancar resultados através dessa liderança home office e, receber dicas de ferramentas essenciais para uma gestão home office.
Está imperdível, não é mesmo?
Liderança Home Office um caminho sem volta
Em princípio o trabalho home office era apenas uma tendência, ou seja, uma inclinação natural, isso no mundo inteiro. O sociólogo e filósofo polonês, Zygmunt Bauman, em seu conceito de “modernidade líquida” menciona que vários modelos, nossos conhecidos, haviam mudado. Diante disso, o trabalho também se apresenta como multiforme. E, nesse contexto, o teletrabalho busca se adaptar e explorar as facetas desta nova forma de trabalhar.
Antes uma tendência e agora uma realidade, pois isso aconteceu pelo momento em que as pessoas foram obrigadas a viver, ou seja, pelo contexto mundial do último ano, o trabalho em Home office teve que ser encarado obrigatoriamente. Não tinha outro caminho!
Isso deu a dimensão exata do quanto esse modelo de trabalho pode ser viável e, por isso, duradouro. Existem inúmeras justificativas para ficar nessa modalidade, as principais dizem respeito à redução de custos, ao aumento de produtividade e à gestão do tempo, pois se ganha qualidade do tempo usado, uma vez que ele não é perdido no deslocamento. Você percebe que, dessa forma, pode-se assegurar melhores resultados para a empresa e maior satisfação aos colaboradores.
Mas lembre-se, para implementar e manter o trabalho remoto é necessário que as empresas se preparem com tecnologia e consigam fazer uma boa gestão das atividades.
Ainda assim, com todo o suporte que a empresa deve dar, um líder em Home Office é o foco de disseminação de motivação, trabalho, cobrança por resultados, parceria com a equipe. Como sempre, é um líder em construção. Nesse caso, ainda mais atento, mais assertivo e mais conhecedor do seu potencial e, por consequência, conhecedor do potencial de seus liderados.
Você também pode complementar essa leitura, através deste artigo incrível: Curso para Liderança no formato on-line funciona?
Pontos de atenção na liderança home office
O treinamento dos líderes para um melhor desempenho em Home Office é imperioso para que todo o processo dê certo. Exatamente por isso, alguns pontos de atenção precisam ser atendidos pelo líder. Você concorda com essa necessidade?
Se você é um líder cuidadoso e ávido por ver as coisas dando certo, tenho certeza que sim!
Dessa forma, olhar para o momento como um momento de crise que vai trazer mudanças permanentes ajuda. Isso porque existem comportamentos para esses momentos que são comportamentos definitivos para os líderes, assim é melhor se acostumar e praticar. Desse modo, tente transferir esses comportamentos e características para a liderança home office:
- Não deixe que preferências pessoais predominem: em momentos de mudança isso importa, mas o líder deve pensar no melhor para o grupo;
- Mantenha o seu propósito como líder bem claro: essa é a razão daquilo que você faz, pois conhecer o seu propósito faz com que veja o valor que agrega na sociedade;
- Seja transparente com a equipe: isso sempre mantenha o hábito de dar feedbacks na sua agenda;
- Esteja aberto: esse comportamento faz com que você não crie resistência ao que precisa ser adaptado para a inovação;
- Seja ágil e resiliente: Na posição de liderança se pensa rápido e também se age rápido, mas com clareza e sem impulsividade. Ser resiliente nessa hora é fundamental, pois nem sempre as coisas saem como desejamos, mesmo planejando bem. Lide com isso!
· Atenda as necessidades dos colaboradores e entenda suas dificuldades: para esses dois lados da moeda o líder precisa ser super preparado. O seu home office não pode mantê-lo longe da sua equipe.
Que tal complementar esse conhecimento com um vídeo incrível que está no meu canal do Youtube?
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Alavancando resultados através de uma liderança home office
Vou te dizer que, primeiramente, você deve entender a nova situação e não permitir que o home Office crie distância entre você e seus liderados. Ainda mais porque os resultados ainda são buscados pela empresa e isso tem a ver com o líder que você é e a condução que faz da sua equipe, principalmente. Por isso, manter a automotivação para poder deixar os funcionários engajados e dispostos a vestir a camisa da empresa.
Tarefa de líder!
Aqui te digo que existe uma resposta positiva para a possibilidade de alavancar os resultados quando se tem uma liderança home office. Mas isso depende muito das boas práticas que você fizer uso nessa modalidade.
1- Mantenha a comunicação clara: mesmo a distância a comunicação deve unir você e a equipe. Compartilhar as informações mantém os liderados confiantes na sua liderança e, além disso, diminui a ansiedade e o medo do novo cenário.
2- Enxergue os seus funcionários: fique atento aos funcionários que apresentam desinteresse ou desmotivação por causa da sua ausência física. Para esses dê uma atenção especial , ouça-o, entenda-o e faça o possível para engajá-lo nos projetos.
3- Desenvolva seu time, mesmo que em home office: Uma das funções mais importantes na liderança é desenvolver pessoas, por isso exercite essa função através dos feedbacks constantes.
4- Delegue: ao delegar o líder oferece possibilidade do colaborador exercer sua autonomia e até desenvolvê-la. Faça-os compreender que o papel deles na empresa é importante nas decisões.
5- Olhe para si e não se sobrecarregue: Em casa a pessoa pode perder a noção do limite entre o que é trabalho e o que é pessoal e por isso, trabalhar mais. Por isso, reveja as atividades e as mapeie de um jeito que fique equilibrado para você. A equipe ajuda muito nessa hora, pois ela tem capacidade de gerir muitas coisas sozinha.
Ao seguir essas orientações a sua liderança home office entra em consonância com os bons resultados. Isso é trabalho saudável e vida pessoal também.
Ferramentas essenciais para uma gestão home office
Na gestão do líder em home office algumas ferramentas são fundamentais para gerir todo o trabalho. Elas trazem mais produtividade e organização para a liderança home office. Confira algumas e escolha a que melhor convier:
1- Meet
Aqui se tem uma ferramenta maravilhosa de comunicação. O Meet é uma aplicação da Google que funciona como uma plataforma de mensagens organizada em torno de grupos. Quando for fazer uma reunião remota com seus colaboradores e alinhar as ideias, essa ferramenta será muito útil.
2- CamScanner
É verdade que não dá para ter todos os aparelhos que a estrutura da empresa permite e usa de forma compartilhada, por isso usar esse aplicativo vai substituir o scanner , pois ele faz isso e ainda permite salvar em PDF.
3- Flux IP
Sabe aquele PABX que integra todos os telefones da empresa? O Flux IP traz a solução de telefonia IP integrada, que permite interligar matriz e filiais ou matriz e home office. Isso é muito útil!
4- Trello
É um organizador de tarefas, no qual você pode inserir comentários, o que proporciona um ganho na fluidez da comunicação, já que as informações ficam centralizadas, mas toda a equipe pode vê-las.
5- Dropbox e Google Drive
É de armazenamento de dados que seu home office precisa? As duas ferramentas, Dropbox e Google Drive, têm. Por meio de um login e senha, você pode guardar o que deseja e tem a possibilidade de compartilhar os documentos com outras pessoas. E, mais, sem precisar salvar porque tudo que for feito será salvo automaticamente.
Agora você se sente mais confortável em fazer uma liderança home office? Meu desejo é que sim.
Porque o certo é que ninguém sabe ao certo quando os trabalhos voltarão a como eram, e se voltarão por completo. Por isso, é importante que você use o seu lado resiliente e se mantenha na melhor liderança que você possa fazer. Pode contar comigo para te ajudar!
Compartilhe esse post e ajude seus amigos líderes!
5 dicas para desenvolver sua segurança como líder
A concepção de líder nos moldes atuais vem mudando de forma bastante acelerada. Isso mostra que atitudes tidas como normais e inerentes ao cargo de liderança de anos atrás mudaram e não têm a mesma aceitação de antes. Neste artigo 5 dicas para desenvolver sua segurança como líder, quero ser pontual e cirúrgica para te ajudar neste processo.
Por causa disso, muitos questionamentos cercam o líder sobre seu comportamento nas organizações. E, esse cenário é propício para que ele se sinta inseguro, pois a receita de décadas passadas não serve mais e, também, existe o fato de que muitas pessoas assumem o cargo não se sentem preparadas para tamanha responsabilidade. Então, esse é o ponto que desenvolver a segurança como líder torna-se imperioso para que dê certo no cargo.
Mas de uma coisa pode-se ter certeza: a empresa como um todo só tem a ganhar quando o líder tem segurança de seu ofício. Isso porque atualmente as empresas funcionam mais como equipes e times e, em um time, todos os integrantes buscam resultados. Dessa forma, o líder que tem segurança em seu liderar é capaz de delegar e de garantir autonomia ao seu time. E, mais importante, o time acredita nesse líder!
Você quer ser esse líder seguro, não é mesmo?
Eu te convido a seguir com a leitura desse artigo até o fim, nele apresento formas práticas de adquirir segurança no momento de atuar como líder e também diante da vida.
Desenvolver sua segurança como líder começa por você
A segurança em alguma atividade está ligada ao quando a pessoa conhece o próprio comportamento e a atividade que se está envolvido.
Diante disso, posso te dizer que o autoconhecimento e o desenvolvimento da Inteligência Emocional são a base para que você possa agir com segurança. Primeiro saiba quais os pontos fortes e os pontos fracos que possui, entenda o que te faz sentir medo e insegurança e lide com isso. Depois conheça profundamente a organização na qual trabalha, bem como a equipe sob seu comando. Isso deve evitar surpresas desestabilizadoras e, consequentemente, uma melhor postura da sua parte.
Entenda que as pessoas que aceitam a segurança como um valor fundamental têm algo em comum: elas acreditam que podem fazer a diferença, que podem ter sucesso. Essas pessoas sabem que precisam assumir a responsabilidade por suas decisões e ações, além de serem confiantes mesmo não tendo ainda todas as respostas.
Você tem esse sentimento de propósito? Percebe que pode fazer diferença na vida das pessoas como líder?
Aqui você entende que ser mais confiante no trabalho pode ajudar e muito na sua valorização profissional e pessoal. Pode também te fazer de farol na vida das pessoas que estão ao seu redor. Outra vez a responsabilidade aumenta e não se pode fugir do papel incrível que te foi dado.
Por esse motivo, desenvolver a segurança como líder é fundamental para atingir os objetivos traçados de forma mais segura. Isso depende de você e, como foi dito, invista na sua evolução pessoal. Confie, isso irá refletir na sua liderança também.
Preparei um vídeo, que irá complementar parte do que estamos falando até aqui. Você encontra esse e muitos outros conteúdos no meu Canal do Youtube Vanusa Cardoso Coaching.
O que está por trás da sua segurança como líder
Primeiramente a segurança nas ações também está ligada aos traços de personalidade. Existem pessoas que automaticamente sentem segurança em tudo que fazem, são mais corajosas, assertivas e se blindam das críticas negativas. No entanto, a segurança e a confiança em si podem e devem ser desenvolvidas, pois os traços que tornam as pessoas verdadeiramente seguras estão ao alcance de qualquer pessoa.
Segundo Mareo McCracken, escritor estadunidense, o qual escreve sobre vendas, marketing e sucesso do cliente, existem traços comuns às pessoas verdadeiramente seguras. Ele, em suas vivências, percebeu e publicou alguns desses traços, veja-os:
1. São responsáveis pelas próprias ações: As pessoas seguras não responsabilizam o mundo por seus erros. Elas sabem que as ações que escolhem são o caminho para o sucesso ou o fracasso.
2. Buscam evolução contínua: A possibilidade de melhoria diária é o que move as pessoas seguras, não a perfeição. Ser perfeito para uma pessoa segura é saber que pode confiar na sua capacidade e sempre está dando o seu melhor.
3. Não perdem tempo com fofocas: Para que falar sobre as outras pessoas se falar sobre projetos, viagens, culturas, ideias, planos, objetivos, metas e aspirações é coisa mais importante, não é mesmo? As pessoas seguram reconhecem a importância de manterem a mente livre de coisas tóxicas.
4. Sabem dizer não: As pessoas seguras só prometem o que conseguem entregar. Não fazem grandes planos com o que está em desalinho com seus objetivos e crenças. Isso porque elas sabem o valor do seu empenho, de novo aqui o poder do autoconhecimento.
5. Honram suas mentes e seus corpos: Cuidam de si mesmas para fazer e ser a sua melhor versão. Se exercitam, investem em alimentação, educação e boas noites de sono.
Aproveite para complementar essa leitura com este artigo: Como melhorar a tomada de decisão como líder
5 dicas práticas para desenvolver sua segurança como líder
Agora você já pode identificar se alguma das características mencionadas que as pessoas seguras possuem você reconhece em si, não é mesmo? Algumas delas devem até fazer parte do seu dia a dia, mas ainda assim você pode precisar de orientações para se sentir mais seguro na posição de líder. Quero dizer que mais confiante mesmo!
Sendo assim, é importante que você usufrua dessas características para consolidar mais ainda a sua segurança como líder. Mas, com o intuito de te instrumentalizar de forma consistente, vou te deixar 5 dicas práticas de como desenvolver sua segurança como líder.
1- Partilhe seus objetivos somente aos que confia: Você não pode correr o risco de ficar desmotivado ou inseguro ao contar seus planos para alguém que seja medroso ou pessimista. Esteja ao lado dos entusiastas da concretização dos sonhos, pessoas que tem os pés no chão, mas te impulsionam para o sucesso. Lembre-se que palpites negativos podem te tirar do foco!
2- Tenha clareza de onde quer chegar: Isso aumenta a segurança no que se está fazendo, pois o objetivo está bem definido, o seu norte está claro. Assim, crie metas pequenas para alcançar e galgar os degraus de um a um. É mais seguro quando se vê o caminho.
3- Mantenha distância de quem te faz mal: Algumas pessoas por terem problemas de autoestima acabam por minar a autoconfiança dos outros, às vezes não por maldade. Se no seu viver existem pessoas assim, guarde uma distância saudável para que você possa reforçar suas convicções e não escute a todo momento frases negativas e de desencorajamento.
4- Encontre as suas qualidades e as valorize: Na maioria das vezes, por querer acertar, somos nós o nosso maior crítico. Sabe-se que a perfeição não existe, mas não reconhecer as qualidades que se tem e focar nos defeitos acaba com qualquer autoconfiança. Por isso, faça uma lista das suas qualidades e reforce-as todos os dias lendo-as para você mesmo. Esse é um exercício poderoso!
5- Seja merecedor dos elogios que recebe: É prova de insegurança não acreditar nos elogios que recebe, por isso abrace-os com carinho e acredite neles. Saiba que acreditar nos elogios que os outros lhe fazem vai reforçar a sua segurança nas qualidades que eles destacam. Isso é um grande passo na construção da sua segurança!
Procure desenvolver essas orientações que a segurança irá aparecer para você. Busque entender o que acontece a sua volta para crescer como líder, mas sempre volte para o seu interior para digerir tudo e ficar mais forte.
Uma viagem interna para desenvolver sua segurança como líder
O autoconhecimento é um caminho sem volta, pois quando se percebe o poder que ele tem cada vez mais as pessoas querem encontrar as respostas no seu interior. Isso na liderança não é diferente!
E é maravilhoso, imagina que está dentro de você a essência para conseguir a segurança que tanto almeja.
Nesse contexto, todos têm um conjunto de pensamentos que define quem se é no macro, ou seja, no mundo. Só que muitos desses pensamentos podem ser negativos. Vou te dizer aqui que não é fácil saber quando eles foram construídos, mas com certeza estão ligados a experiências negativas ou a expectativas impossíveis ou ainda a avaliações erradas que alguns fazem de si mesmos.
Esses pensamentos devem ser compreendidos, trabalhados e muitas vezes serem eliminados. Digo isso porque está errado acreditar que um pensamento é uma verdade absoluta com base apenas em opiniões de outros ou em situações que não foram felizes.
Uma coisa é certa, têm muitas afirmações que as pessoas fazem a si próprias, sobre o corpo, a carreira, os relacionamentos e sobre a vida de modo geral que não teriam coragem de dizer a alguém. Por que então dizê-lo para si mesmo?
Isso não faz sentido!
Se você quiser acabar com a sua segurança deve continuar se autoflagelando psicologicamente. Minha indicação é que PARE COM ISSO IMEDIATAMENTE. Faça o contrário, crie novas oportunidades para novas experiências seguras, saudáveis e positivas.
Procure pelo seu bem-estar para construir a sua segurança. Faça coisas divertidas, seguras e que o façam sentir-se bem. Seja mais assertivo com sua própria vida!
Conta para mim: Você se sente capaz de atuar diante da empresa e da sua vida com mais segurança? Ou esse artigo é só um start para a sua busca?
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Curso para Liderança no formato on-line funciona?
Curso para Liderança no formato on-line funciona? Em um curso nesse formato de Liderança você vai estar frente a frente com todas as técnicas necessárias para criar a melhor liderança da sua vida. E, melhor ainda, poderá colocar em prática imediatamente, seja na empresa na qual já trabalha ou para iniciar a carreira dos seus sonhos. Não é pouca coisa, é muita informação, técnica, conhecimento passado para você se tornar um líder excepcional.
Como melhorar a tomada de decisão como líder
Se existe uma situação em que o líder está sempre envolvido é na tomada de decisão, não é verdade? Esse profissional está à frente de uma equipe e é cobrado para trazer resultados para a empresa, por isso tanta responsabilidade. Não é de se admirar a necessidade de que ele seja um ótimo tomador de decisões. Por esse motivo, melhorar a tomada de decisão como líder é fundamental para obter o sucesso no cargo.
A chave para sua carreira como líder deslanchar
Ser líder é um grande desafio, pois envolve uma série de atitudes, comportamentos e cobranças. O líder precisa entregar resultados, mas também inspirar e fazer com que a equipe sob seu comando acate sua fala. Por esse motivo, conhecer a chave da liderança seria o maior conhecimento que um líder poderia ter.
Como usar as crises para crescer na sua liderança
Como usar as crises para crescer na sua liderança.
Um líder equilibrado precisa saber como usar as crises para crescer na sua liderança, pois querendo ou não as crises empresariais surgem. Nessa hora, pode se ter a impressão de que o descontrole e o desespero serão as companhias constantes do líder. Isso não é verdade!
Como ser um bom líder mesmo começando do zero
Como ser um bom líder mesmo começando do zero
Você se tornou um líder! Ganhar este cargo pode acontecer de várias formas e por vários motivos. Alguns exemplos poderiam ser: O superior vê o potencial do colaborar e o promove; o colaborador se organiza em um plano para alcançar a posição de líder; a existência de um processo seletivo, o qual você saiu vencedor; o seu líder foi transferido e a pessoa mais apta para o cargo é você por ser o assessor direto dele. Enfim, os motivos são vários, mas se você nunca foi líder vai se sentir inseguro. E, agora, como fazer essa liderança do zero?
Eu sei o quanto isso pode angustiar uma pessoa, principalmente pelo fato do líder ser aquele que dará exemplos, estará em evidência na empresa e, principalmente, responderá pelo sucesso ou insucesso da sua equipe. É bastante responsabilidade mesmo!
Mas eu quero te ajudar a acalmar seu coração e te instrumentalizar para essa nova, e maravilhosa, função!
Vem fazer a leitura desse artigo. Nele eu trago informações significativas para você se tornar um bom líder mesmo começando do zero. Veja o que vai encontrar:
- As 4 principais habilidades para quem está começando;
- O ponto chave para um líder que vai começar hoje;
- Como acelerar o seu processo de desenvolvimento na liderança.
Essa leitura vai te tirar da inércia e te mostrar as diversas possibilidades para o passo inicial na sua nova carreira. Vem ver!
As 4 principais habilidades para quem está começando
Um grande líder, desses que são lembrados como exemplo e inspiração, precisa ter algumas habilidades próprias da função. Sim, isso é um fato! Por esse motivo, caso você não tenha as habilidades de forma inata- assim, nascidas com você- é preciso desenvolvê-las.
A pessoa que começa a exercer a liderança do zero, vai precisar aprimorar ou desenvolver o autoconhecimento, a comunicação, a gestão de tempo e o hábito de dar feedbacks. Isso porque essas habilidades são a base de muitos processos presentes ou que se desenrolam no dia a dia do líder. Aceitar a força que isso tem te tornará um líder mais confiante e produtivo.
1- Autoconhecimento
Como líder você não é responsável somente pela entrega que faz, agora você é responsável pela entrega da sua equipe também. O autoconhecimento tem papel fundamental nesse processo de trazer a equipe para junto de si, pois ele é a capacidade de percepção sobre si perante o mundo, nas relações sociais e nas atividades cotidianas. A pessoa que você é e as suas características estão em evidência e isso afeta suas tarefas e a percepção que os outros têm de você. Ao saber quem você é trazer a possibilidade de ajuste de comportamento para você ser um líder melhor.
2- Comunicação
Na sua promoção, pode acontecer de alguns dos seus pares não ficarem contentes. Sim, isso acontece e precisa ser resolvido. A indicação é aprimorar a forma como você se comunica. A comunicação assertiva sempre vai ser a melhor escolha, nela o líder investe energia para se fazer claro e trazer objetividade para a conversa. Isso é essencial para minimizar conflitos, controlar seus sentimentos e ser atendido nas necessidades da empresa da melhor forma. Além de construir relações mais positivas na vida pessoal e no ambiente de trabalho. Procure ser franco nas conversas, com clareza, direcionamento e respeito.
3- Gestão de tempo
Ter pleno controle sobre o tempo que você dispõe é fundamental para manter o equilíbrio entre responsabilidades e saúde mental. Uma gestão de tempo adequada promove o aprimoramento e a realização de tarefas, de modo que a produtividade e a eficiência sejam mantidas. Isso se aplica também a sua equipe, pois se você quer que as pessoa te sigam, deve inspirar pelo exemplo.
Acredito que você pode se beneficiar, complementando essa leitura com este artigo: 10 dicas para uma gestão do tempo eficaz
4- Hábito de dar feedbacks
Crie essa rotina na sua liderança, o hábito de dar feedbacks. Ao assumir uma equipe você precisa que ela trabalhe em consonância com os objetivos que você tem. Por esse motivo dar feedbacks fará com que os colaboradores se alinhem à sua necessidade e isso pode trazer resultados excepcionais. E lembre-se, seu colaborador precisa ter esse retorno de como está trabalhando para poder mudar. Se não disser ele não vai saber!
Líder saiba que ao incorporar essas habilidades na sua rotina, você terá um caminho mais suave na liderança. Assim, vai sentir a responsabilidade desse novo cargo, mas também a delícia que é liderar pessoas.
Principalmente quando a sua liderança está começando do zero, dê ainda mais valor para esta prática diária.
Ponto chave para um líder que vai começar hoje
Agora tem algo que precisa ser dito e é de grande importância: Se você ganhou o cargo de liderança é porque tem qualificação para isso, ou seja, a capacidade está aí.
Assim, é fundamental para seu sucesso valorizar o que você já sabe, o seu conhecimento técnico na empresa. É certo que sua habilidade e conhecimento na área já trouxeram inúmeros benefícios para a instituição e isso vai se prolongar agora na liderança que será exercida por você. Os seus liderados poderão ser direcionados a produzirem como você produzia na posição que antes ocupava.
Você consegue perceber que nem tudo é novo? Mesmo a liderança sendo do zero, o seu comprometimento e exemplo, não o são. A palavra chave do momento é valorização!
Então, apoie-se nesse sentimento de “lugar conhecido” e instrumentalize seus liderados a serem tão bons funcionários como você foi naquele lugar. Aqui você sente a liderança na prática e isso traz uma enorme satisfação.
Acelere o seu processo de desenvolvimento na liderança
Você já sabe que o líder não fica estagnado, pois o líder é um eterno aprendedor. Esse sentimento de sempre buscar o novo, o aprimoramento, sair na frente para ser a melhor versão de um líder, é algo latente dentro do coração de todo grande guia.
Nunca se pode esquecer que o líder é o grande orientador e comandante das pessoas que estão sob suas ordens. Assim, buscar o desenvolvimento o torna mais especial e um comandante admirável, além de entregar resultados surpreendentes no trabalho.
O autodesenvolvimento é muito proveitoso no dia a dia e, pode ser que a empresa pela qual você trabalha te auxilie com cursos de aprimoramento, mas isso não é uma regra. E aqui quero que você compreenda, de verdade, a importância de se desenvolver e não esperar pela empresa. Faça você esse caminho com dedicação e coração, procure por cursos sobre comunicação assertiva, especialize-se em dar feedbacks e sobretudo se autoconheça. O resultado virá.
Líder, o desafio de se fazer uma liderança do zero são muito grandes e podem intimidar, mas as chances de sucesso também são enormes. Lembre-se que a escolha feita em você tem base no que você é, em quem você se traduz como líder. Aprimore suas habilidades, trabalhe duro e confie.
Eu acredito que você também vai gostar de complementar esse conhecimento, assistindo este vídeo O que é ser um Líder Coach:
Agora conta pra mim em que te ajudou a leitura desse artigo, vou adorar responder aos comentários.
10 dicas para uma gestão do tempo eficaz
Você também tem a sensação de que o tempo parece estar passando cada vez mais rápido? Sim, parece mesmo, só que a quantidade de horas de um dia não mudou desde a sua invenção pelos babilônicos. Então por que sentimos o tempo voar? A resposta pode estar na falta de uma gestão de tempo eficaz.
Descubra como calcular o índice de absenteísmo com facilidade
Como anda o nível de produtividade de sua empresa? Os funcionários têm batido as metas, trabalhado com dedicação, faltando pouco e chegando no horário? Se você não conseguiu responder a nenhuma dessas perguntas, fique tranquilo: conseguirá em breve, pois hoje falaremos sobre absenteísmo.
Um dos indicadores mais importantes no departamento de RH, capaz de apontar quantas horas de trabalho estão sendo desperdiçadas devido ao número de atrasos, faltas ou saídas – justificados ou não – por parte dos funcionários.
Problemas de saúde, trânsito caótico, demissões na empresa e a perda de entes queridos são alguns dos fatores que contribuem com o absenteísmo – e todos estamos sujeitos a situações como essas.
Mas se um funcionário chega tarde ou não vai ao trabalho com certa frequência, isso pode significar que ele não se sente motivado o suficiente para realizar suas tarefas. Nesse caso, o indicador é muito útil, pois serve como uma espécie de termômetro, ajudando a medir o clima dentro da organização.
Sendo assim, neste artigo você vai descobrir:
- O que é absenteísmo;
- Por que essa ferramenta é importante;
- Como calcular o absenteísmo de sua empresa.
Como calcular o absenteísmo da minha empresa?
Diferentemente do que muitos imaginam, calcular o índice de absenteísmo de uma empresa é muito simples. Primeiramente, leve em consideração que o número de funcionários varia de empresa para empresa, de setor para setor.
Logo, não basta apenas somar as horas perdidas para identificar a assiduidade de seus colaboradores.
O impacto de 5 horas negativas em uma equipe pequena, de apenas 10 pessoas, por exemplo, é muito maior do que num time de 100 profissionais.
Por isso o absenteísmo deve ser proporcional a quantidade de horas trabalhadas do grupo como um todo. Viu só? Não é tão complexo assim. No exemplo abaixo você confere como é fácil calcular o índice.
Primeiro passo
Primeiramente, calcule o total de horas a serem cumpridas pelo time como um todo no período de um mês. Para isso, some a horas de trabalho mensais que cada colaborador trabalharia se não faltasse, se atrasasse ou precisasse sair mais cedo.
Para que você compreenda melhor, usarei como exemplo um time de 100 profissionais. Digamos que cada um desses funcionários trabalhe 8 horas diárias, de segunda à sexta-feira, e que o mês tenha 20 dias úteis.
100 funcionários x 8 horas diárias x 20 dias úteis = 16.000 horas mensais
Agora que você identificou o número ideal de horas trabalhadas por sua equipe durante o mês, guarde esse número. Usaremos ele logo mais.
Segundo passo
Neste momento, somaremos as horas referentes às saídas, faltas e atrasos de toda a equipe.
Você precisa transformar “dias” em “horas” para realizar esses cálculos. Digamos que, de acordo com as métricas, as faltas de seus funcionários resultaram em um total de 15 dias. Para chegar ao número correto, multiplique os dias pelas horas trabalhadas, por exemplo:
15 dias faltosos x 8 horas diárias de trabalho = 120 horas perdidas durante o mês
Realize o mesmo processo com os atrasos. Primeiro, some os minutos de todos os atrasos e, depois, transforme-os em horas. Neste mês, por exemplo, 18 funcionários chegaram 20 minutos mais tarde no trabalho.
18 funcionários x 20 minutos = 500 minutos = 6 horas de atraso no mês
Em seguida, some as horas referente às faltas e as horas referente aos atrasos. O resultado será o total de horas de trabalho perdidas durante o mês.
120 horas de faltas + 32 horas de atrasos = 152 horas perdidas
Terceiro passo
Uma vez que você já tem todos os dados necessários, chegou a hora de calcular o absenteísmo. Para isso, pegue o número de horas perdidas e divida pelo número de horas que seus funcionários deveriam trabalhar durante o mês. Depois, multiplique por 100 para obter a porcentagem. Exemplo:
152 horas perdidas ÷ 16.000 horas ideais de trabalho x 100 = 0.95 de absenteísmo
Nosso índice de absenteísmo do mês foi 0.95 – que é um bom número por sinal, levando em conta que a equipe tem 100 funcionários e que imprevistos sempre acontecem. O ideal é que o índice esteja abaixo de 3%.
Viu só como é fácil calcular essa métrica e descobrir o número de horas desperdiçadas em sua empresa? Para facilitar ainda mais o seu trabalho com o cálculo desse índice, disponibilizo uma planilha que poupará seu tempo.
Clique no botão para realizar o download do arquivo.
Depois, acrescente os dados pedidos pela planilha e a fórmula dará o resultado do absenteísmo para você. No material você também tem acesso a dois gráficos que se modificam automaticamente de acordo com os números. Super prático.
Assista ao vídeo para entender como a planilha funciona:
Assim como o turnover, o absenteísmo também deve ser calculado mensalmente. Assim será mais fácil identificar se o clima no ambiente de trabalho está bom, se algum funcionário está tendo dificuldade para trabalhar com determinado grupo, se não está feliz com a função que exerce e assim por diante.
Espero que você aproveite a planilha e que, com base nesses resultados, ajude sua empresa a produzir mais e melhor, superando as expectativas, diminuindo o índice de absenteísmo e focando nos resultados.
Turnover: você sabe medir este indicador?
Se você acompanha o blog, provavelmente já sabe a importância dos indicadores de RH para avaliar se os projetos, colaboradores e programas oferecidos pela empresa estão de acordo com as estratégias e metas a serem conquistadas. Neste artigo me aprofundo no turnover.
Muito conhecido pelo setor de Recursos Humanos, o turnover mede a rotatividade de funcionários e, ao levar em conta o número de demissões e admissões, indica como está a “saúde” da empresa.
Uma das dúvidas mais comuns sobre o assunto é se existe uma porcentagem ideal de turnover, ou seja, um índice ideal de rotatividade.
E a resposta para essa pergunta é clássica: depende. Aliás, depende de uma série de elementos: da economia, do número de funcionários, do ramo do negócio e etc.
Para Chiavenato, um dos autores mais conhecidos na área de Gestão de Pessoas, o turnover ideal seria aquele em que a empresa retém os funcionários bons, os talentos, e substitui aqueles que não se adequam à cultura empresarial ou que apresentam distorções de desempenho difíceis de serem alteradas.
À vista disso, já sabemos que a taxa pode variar de organização para organização. Contudo, o que não pode ser negligenciado é a necessidade de medir esse indicador mensalmente.
Se você não mede o desempenho de sua equipe e não se preocupa com o número de demissões e admissões, acaba deixando passar detalhes importantes e, assim, não identifica fatores que podem prejudicar sua empresa.
Assim sendo, vamos aprender como calcular o turnover.
Como calcular o turnover?
Se engana quem pensa que calcular o turnover é difícil. O cálculo desse indicador é muito simples e varia de acordo com as necessidades da empresa, podendo ser aplicado em variados departamentos e linhas de produção, sempre avaliando a taxa de índice aceitável.
Cálculo 1
Desta forma, a base para chegar a taxa de turnover é a fórmula acima, mas um novo modelo vem sido utilizado recentemente e o próprio Chiavenato o cita em um do seus livros.
Cálculo 2
Nessa nova fórmula eliminamos as admissões que podem ocorrer e dando preferência apenas aos cálculos de rotatividade. Porém, quando for preciso identificar as dificuldades em um processo de recrutamento e seleção, por exemplo, o primeiro cálculo continua válido.
Por exemplo, se uma empresa demitiu 30 funcionários em um mês e as mesmas 30 vagas forem fechadas daqui a três meses, as admissões poderão ser maiores do que as dispensas, mudando o resultado final.
Para ajudar no cálculo do turnover, tenho um presente: disponibilizo uma ferramenta para que você possa calcular o turnover de sua empresa automaticamente e com mais facilidade. E o melhor de tudo: é gratuita!
No material você encontra duas abas: uma para calcular as admissões e demissões (primeiro cálculo) e a segunda para calcular apenas as demissões (segundo cálculo).
Além disso, os dados já são convertidos em um gráfico para que você possa acompanhar a curva constantemente. Basta apenas colocar seus dados e a planilha dará o resultado.
No vídeo eu explico um pouco mais sobre o funcionamento da planilha. Clique e assista:
Fique atento quanto ao turnover
As empresas com taxa de turnover perto ou maior de 5% devem ficar atentas e rever suas estratégias, pois é como se tivessem trocado praticamente todo o quadro de colaboradores ao longo do ano – o que definitivamente não é sadio.
É provável que estejam com vários problemas de Gestão de Pessoas quando comparadas às suas concorrentes. Como por exemplo:
- Falta de entendimento e de prática ao realizar os procedimentos de trabalho;
- Perda de mercado e negócios;
- Perda de capital intelectual;
- Ausência de conexões com os clientes;
- Perda de conhecimento na prática e operação de tecnologias;
- Mais gastos e desperdícios.
Os motivos de um turnover alto têm a ver com os problemas de relacionamento entre os gerentes e colaboradores, a busca por salários mais altos e benefícios melhores, busca por reconhecimento, falta de desafios, planos de carreiras não definidos e instabilidades econômicas.
A boa notícia é que existem formas de identificar isso com antecedência.
Na ficha de desligamento da empresa, pergunte quais são os motivos que levaram o funcionário a pedir a demissão, assim como em uma entrevista com o RH.
Além disso, verifique o lucro em relação ao custo total de encargos com os colaboradores (ROI) e meça o número de profissionais que se desligaram voluntariamente da instituição e quantos foram realocados em outras funções dentro da empresa, por exemplo.
Agora que você já sabe o que é turnover e descobriu o quanto ele é estratégico e importante para sua empresa, espero que você aproveite a ferramenta que disponibilizei, levando esses dados para seus líderes para que, juntos, pensem em uma forma de melhorar cada vez mais a taxa de turnover da empresa.
Só não se esqueça de medir mês a mês, viu?
Três sinais de que sua liderança vai te custar caro em 2026
Você já parou para observar o quanto pequenos comportamentos de liderança podem comprometer silenciosamente toda a operação de uma empresa?
O curioso é que quase ninguém percebe no início. O problema nunca começa grande. Ele começa no detalhe que passa despercebido, no comportamento que se repete e, pouco a pouco, vira cultura.
Quando eu entro em uma empresa para conduzir um treinamento, quase sempre encontro três sinais claros de que o próximo ano será desafiador. São padrões que drenam lucro, desgastam pessoas, geram retrabalho e comprometem o crescimento. E, muitas vezes, o próprio líder não percebe que está contribuindo para o problema.
Se você deseja entrar em 2026 com maturidade, previsibilidade e segurança, vale observar estes três sinais com bastante atenção.
1. Líderes que evitam conversas difíceis
A conversa difícil é um divisor de águas dentro de uma cultura.
Quando ela não acontece na hora certa, a empresa paga um preço alto.
Toda vez que um líder foge de um alinhamento, deixa de dar um feedback necessário ou empurra um conflito para depois, algo cresce no silêncio. Pode ser frustração, ressentimento, dúvida, desgaste ou até insegurança. E quando isso se acumula, o ambiente perde força.
A ausência dessas conversas cria um efeito dominó. A equipe perde clareza, os ruídos aumentam, as demandas ficam mal distribuídas e o gestor passa a trabalhar reativamente, sempre correndo atrás do problema.
O que poderia ter sido resolvido em uma conversa de quinze minutos se transforma em uma crise difícil de contornar.
Empresas que rompem esse ciclo são aquelas que capacitam seus líderes para conduzir conversas com técnica, coragem e maturidade emocional.
2. Decisões demoradas e baseadas apenas no feeling
A velocidade de uma empresa é determinada pela velocidade da sua liderança.
Quando líderes demoram para decidir, esperam por confirmações demais ou decidem somente pelo instinto, a operação perde ritmo.
Projetos atrasam, oportunidades passam, equipes se desorganizam e o sentimento de urgência vira rotina.
O feeling é importante, claro. Mas ele não pode ser o único critério.
Decidir exige método.
Exige clareza de prioridades, indicadores, critérios, alinhamento com a cultura e visão de futuro.
Sem isso, cada decisão vira um risco desnecessário.
Outro ponto importante: decisões lentas drenam energia do time. Quando falta clareza no topo, sobra insegurança na base.
E insegurança custa caro.
3. Equipes que funcionam só na pressão
Talvez este seja o sinal mais comum e, ao mesmo tempo, o mais perigoso.
Uma equipe que só funciona sob pressão não está performando, está sobrevivendo.
Produtividade não é adrenalina. Produtividade é consistência.
E consistência não nasce em ambientes onde tudo é urgente, onde a cobrança é maior que a orientação e onde líderes tentam resolver tudo sozinhos.
A pressão constante gera cansaço, aumenta o turnover, amplia o risco de absenteísmo e cria uma dinâmica que corrói a cultura.
É exatamente aqui que muitas empresas percebem tarde demais que têm uma liderança sobrecarregada e uma equipe emocionalmente esgotada.
Quando a pressão vira método, o resultado vira exceção.
O que esses sinais revelam sobre sua empresa para 2026
Esses três sinais parecem pequenos, mas são eles que drenam lucro, cultura e gente boa ao longo do ano.
Nada explode de um dia para o outro.
Os problemas começam assim, discretamente, em detalhes que ninguém gerencia.
E é justamente por isso que tantas empresas chegam em dezembro com os mesmos desafios de janeiro.
A liderança permaneceu no ciclo de apagamento de incêndio.
Sem método, sem preparo e sem apoio.
Se sua empresa identificou um desses pontos, o prejuízo já existe.
E quanto antes você agir, antes começa o retorno.
O que 2026 exige de uma liderança madura
2026 será um ano de velocidade, integração geracional, alta exigência por engajamento e necessidade de decisões mais estratégicas.
Não haverá espaço para lideranças despreparadas, inseguras ou que conduzem pessoas por tentativa e erro.
Liderar exige técnica.
Exige método.
Exige consciência emocional.
E exige preparo constante.
Quando líderes são formados de maneira estruturada, a empresa ganha clareza, diminui ruídos, reduz turnover, melhora clima, acelera performance e fortalece cultura.
Não existe mágica.
Existe método.
E método funciona.
Se sua empresa deseja entrar em 2026 com líderes maduros, preparados e capazes de conduzir pessoas com clareza e segurança, converse com nossos especialistas.
Somente em dezembro estamos garantindo condições especiais para início do ano e vagas limitadas na agenda.
Começar certo é decidir agora.
Como planejar o budget de desenvolvimento para 2026 sem desperdiçar recursos
Todo final de ano traz a mesma corrida: fechar números, reorganizar prioridades e definir o orçamento do próximo ciclo. Mas existe um ponto que muitas empresas ainda subestimam e que costuma custar caro ao longo do ano:
o budget destinado ao desenvolvimento da liderança.
E quando esse investimento não é planejado de forma estratégica, o impacto aparece rápido:
rotatividade alta, equipes esgotadas, metas não batidas, conflitos recorrentes e uma cultura que começa a adoecer silenciosamente.
Ao longo de quase duas décadas desenvolvendo líderes em empresas de diferentes portes e segmentos, eu aprendi algo que mudou completamente a forma como oriento meus clientes:
não é sobre gastar mais, é sobre investir certo.
E isso começa antes do ano virar.
Por que planejar agora (e não quando o problema estoura)?
Muitas organizações só buscam treinamento quando a dor já chegou no limite:
- aumento inesperado de demissões
- líderes despreparados assumindo novos times
- equipes desmotivadas
- clima pesado
- ruídos que viram crises
Mas existe um dado que precisa ser considerado:
(Fonte: Gallup, 2023)
Ou seja, quando a empresa espera “ver o estrago” para agir, o custo já multiplicou.
Investir antes custa menos do que remediar depois
- Substituir um talento pode custar até 2x o salário anual dessa pessoa
(SHRM, 2023) - Culturas adoecidas levam 18 meses para recuperar performance após alta rotatividade
(HBR, 2022)
Planejar agora evita que 2026 seja um ano de apagar incêndios — e não de crescimento.
Os três maiores erros no budget de desenvolvimento (e como evitar)
1. Tratar treinamento como gasto pontual
Workshops isolados não transformam comportamento.
Empresas eficientes já entenderam que liderança não se aprende em um dia, mas em um ciclo estruturado de desenvolvimento contínuo.
2. Orçar sem diagnóstico
Comprar solução sem entender o problema gera desperdício.
Antes de decidir quanto, é preciso entender onde:
- qual é o nível atual das lideranças?
- onde estão os maiores riscos?
- quais comportamentos precisam mudar primeiro?
Sem isso, o investimento vira tentativa, não estratégia.
3. Planejar início só depois do carnaval
Quando o desenvolvimento começa tarde, o impacto também chega tarde:
- metas só engrenam no segundo semestre
- times começam o ano desorganizados
- novos líderes assumem sem preparo
- ruídos se acumulam
Começar logo no primeiro trimestre garante integração, alinhamento e ritmo desde janeiro.
Como planejar o budget de 2026 de forma inteligente
✅ 1. Antecipe o ciclo de decisão
As empresas que estão fechando agora garantem:
- valor de tabela de 2025
- vagas com prioridade
- início ainda no Q1
- planejamento com calma
Esperar para 2026 significa entrar na fila ou ficar de fora.
✅ 2. Inclua desenvolvimento como item estratégico, não opcional
Não é um “nice to have”.
É o que sustenta:
- performance
- cultura
- retenção
- segurança psicológica
- consistência de resultados
Empresas maduras não deixam isso para sobras de orçamento.
✅ 3. Escolha parceiros com método, não apenas conteúdo
O que realmente gera transformação:
- acompanhamento contínuo
- prática aplicada ao dia a dia
- avaliação de evolução
- consultoria próxima
- adaptação ao contexto da empresa
Não é sobre quantidade de treinamentos é sobre profundidade e consistência.
O custo invisível de não planejar
Muitas vezes, o impacto não está no balanço, está nas pessoas.
Quando o desenvolvimento não acontece:
- líderes permanecem no operacional
- conflitos viram confrontos
- feedback desaparece
- boas pessoas começam a se desligar em silêncio
- a empresa perde maturidade e ritmo
E isso não acontece de um dia para o outro.
Acontece aos poucos, até que fica caro demais para ignorar.
O que empresas vencedoras estão fazendo agora
Nos últimos meses, observamos um movimento claro:
- reservando agenda de 2026 ainda em 2025
- priorizando formações completas, não ações pontuais
- integrando todas as lideranças desde o início do ano
- planejando com orçamento já aprovado
- evitando compras emergenciais
Esse é o caminho de quem age com visão, não reação.
Se eu pudesse resumir em uma única orientação
Não espere a dor chegar para então investir.
Resultados sustentáveis não começam quando o problema aparece.
Começam quando a empresa escolhe se preparar antes.
Liderança não é custo.
É o motor que define se a empresa vai escalar ou travar.
Se você deseja iniciar 2026 com suas lideranças preparadas, com método, profundidade e aplicação prática:
Garanta o valor de 2025 e sua vaga no primeiro trimestre.
Por mais ECO e menos EGO na liderança.
Fontes
- Gallup, State of the Global Workplace Report, 2023
- SHRM (Society for Human Resource Management), Talent Acquisition Report, 2023
- Harvard Business Review, “The High Cost of Toxic Workplaces”, 2022
Como engajar mais sua equipe: um guia para líderes que querem construir resultado com conexão
Engajar uma equipe é muito mais do que motivar.
É criar um ambiente onde as pessoas tenham clareza, segurança, pertencimento e autonomia para entregar seu melhor.
Mas a verdade é que muitos líderes ainda acreditam que engajamento é “fazer o time trabalhar mais”, quando na realidade é fazer o time se sentir parte.
E aqui começa o grande desafio:
boa parte dos líderes, sem perceber, adota um estilo autoritário, distante e focado apenas em cobrança.
O resultado disso? Gente desmotivada, rotatividade alta, comunicação frágil e queda na qualidade das entregas.
A boa notícia é que engajamento pode ser aprendido.
E, como a Vanusa sempre diz, liderar é uma habilidade, não um dom.
Neste artigo você vai entender:
- por que líderes autoritários destroem o engajamento
- os tipos de liderança que existem e seus efeitos na equipe
- o que fazer na prática para aumentar o engajamento hoje
1. O problema: muitos líderes ainda lideram no modo “autoridade”, não no modo “conexão”
O estilo autoritário é muito comum nas empresas:
líderes que dão ordens curtas, não escutam, centralizam tudo e acreditam que autoridade vem da cobrança.
Mas pesquisas mostram o contrário.
Segundo a Gallup, equipes que se sentem ouvidas têm 4,6 vezes mais probabilidade de se sentirem engajadas.
E líderes que praticam escuta ativa aumentam em até 60 por cento o engajamento das equipes.
Fonte: Gallup Workplace Study, 2023.
Ou seja:
conexão gera entrega. Distanciamento gera resistência.
2. Os tipos de liderança que impactam diretamente o engajamento
A forma como o líder se comporta determina a cultura emocional da equipe.
No curso da Vanusa, ela apresenta os principais estilos de liderança que aparecem dentro das empresas.
Aqui vão eles, explicados de forma simples:
Liderança Autoritária
Focada em comando e controle.
Alta cobrança, pouca escuta.
Funcionários obedecem, mas não se conectam.
Gera medo, não engajamento.
Liderança Liberal
O oposto do autoritário.
Dá liberdade demais e pouco direcionamento.
O time se perde, fica inseguro e também desengaja.
Liderança Técnica
Aquele líder super competente tecnicamente, mas pouco preparado emocionalmente.
Resolve tudo sozinho.
Cria dependência no time e sufoca o crescimento.
Liderança Inspiradora (o ideal)
Equilibra clareza com humanidade.
Cobra com respeito, orienta com propósito e escuta com presença.
Cria segurança psicológica e autonomia.
É o estilo que mais gera engajamento e resultados sustentáveis.
A missão da VCA é levar líderes da primeira e segunda categoria para essa última.
3. Como engajar mais sua equipe na prática
Aqui estão estratégias que qualquer líder pode começar hoje, baseadas na metodologia da Vanusa.
1. Desenvolva clareza todos os dias
Pessoas não se engajam com o que não entendem.
Defina metas claras, expectativas claras, prioridades claras.
Clareza é respeito.
2. Faça check-ins semanais
Reuniões curtas para entender:
- como a pessoa está
- o que está fluindo
- onde precisa de apoio
Esses encontros fortalecem vínculo e previnem conflitos silenciosos.
3. Dê feedback como ponte, não como parede
Feedback constrói quando é:
- específico
- respeitoso
- orientado a comportamento
- acompanhado de direcionamento
Segundo a SHRM, equipes que recebem feedback contínuo têm 14,9 por cento menos chance de turnover.
Fonte: SHRM Research, 2022.
4. Reconheça comportamentos, não apenas resultados
Resultados mostram performance.
Comportamentos mostram caráter, cultura e constância.
Líderes que reconhecem comportamentos criam pertencimento.
5. Desenvolva autonomia com acompanhamento
Autonomia não é abandonar.
É definir o que, permitir que escolham como, e acompanhar o processo.
Equipes autônomas têm performance 17 por cento maior.
Fonte: Harvard Business Review, 2022.
4. Conclusão: engajamento não é sorte, é método
Quando líderes aprendem a se comunicar, escutar, orientar e reconhecer, o engajamento deixa de ser algo abstrato e se torna resultado concreto.
E como a Vanusa ensina:
pessoas + processo = resultados
Quanto mais preparados estão os líderes, mais forte é a cultura, mais madura é a equipe e mais sustentável é o crescimento.
Se você quer desenvolver líderes capazes de engajar, inspirar e transformar seus times, nós podemos ajudar.
👉 Conheça nossas formações e soluções corporativas no site da Vanusa Cardoso Academy.
Por mais ECO e menos EGO na liderança.
Como contratar certo? Confira passos de atenção
Contratar certo não é só “preencher vaga”.
É uma decisão estratégica que impacta diretamente cultura, produtividade, clima e resultados de longo prazo.
Quando uma empresa contrata bem, ela reduz conflitos, aumenta engajamento e fortalece a liderança. Quando contrata mal, paga uma conta alta, muitas vezes silenciosa.
Segundo o Departamento de Trabalho dos Estados Unidos, uma contratação errada pode custar até 30 por cento do salário anual do colaborador, considerando seleção, treinamento, queda de performance e desligamento precoce. (business.com)
Ou seja, contratar certo deixou de ser apenas uma boa prática de RH. Hoje é vantagem competitiva.
Neste artigo, vamos explorar o que significa “contratar certo” na prática e quais passos a sua empresa pode seguir para transformar o processo seletivo em uma alavanca real de resultado.
1. O custo real de contratar errado
Errar na contratação vai muito além do prejuízo financeiro direto.
Estudos mostram que:
- Um mau contrato pode custar cerca de 30 por cento do salário do primeiro ano da pessoa contratada (business.com)
- Cerca de 74 por cento dos empregadores admitem já ter feito uma contratação errada, e aproximadamente 80 por cento da rotatividade está ligada a decisões ruins de recrutamento (humcapinc.com)
Esses números não consideram apenas o custo de desligar alguém, mas também:
- Tempo da liderança gasto “apagando incêndio”
- Queda de moral do time
- Perda de clientes ou qualidade de entrega
- Impacto na confiabilidade do RH e da gestão
Em resumo, contratar errado é caro demais para continuar sendo tratado como algo “normal”.
2. O que significa contratar certo, afinal?
Contratar certo não é apenas encontrar alguém tecnicamente bom.
É encontrar alguém que:
- Entrega o que o cargo exige hoje
- Tem condições de crescer junto com a empresa
- Se conecta com a cultura e os valores da organização
Uma contratação acertada considera tanto o fit técnico quanto o fit comportamental e cultural.
Pesquisas em gestão de pessoas mostram que processos de recrutamento bem estruturados aumentam a probabilidade de o novo colaborador ter alinhamento com valores, permanecer mais tempo e ter maior satisfação no trabalho. (Electronics Group Recruitment –)
Ou seja, contratar certo é pensar menos em “vaga urgente” e mais em “pessoa certa para o futuro da empresa”.
3. Passo 1, comece pela clareza do papel
Muitas contratações já nascem tortas porque o problema começa no início, um cargo mal definido.
Antes de abrir a vaga, pergunte:
- Qual é o resultado que essa função precisa entregar nos próximos 12 meses
- De quais indicadores essa pessoa será responsável
- Com quem ela se relaciona diretamente
- Que tipo de decisão ela terá autonomia para tomar
Uma boa descrição de cargo não é só lista de tarefas, é um mapa de responsabilidade, resultado esperado e contexto.
Quando a empresa tem clareza do que realmente precisa, passa a atrair e avaliar melhor candidatos que fazem sentido para aquele desafio.
4. Passo 2, defina competências e comportamentos críticos
Depois da clareza do papel, vem a pergunta, como essa pessoa precisa ser para performar bem aqui?
Aqui entram as competências técnicas e comportamentais.
Exemplos:
- Técnicas, conhecimento em determinada ferramenta, idioma, experiência em um tipo de operação
- Comportamentais, capacidade de aprender rápido, flexibilidade, comunicação, gestão de conflitos, visão sistêmica
Lembrando que a liderança tem um peso enorme nesse processo. Estudos baseados nos relatórios da Gallup indicam que cerca de 70 por cento do engajamento da equipe está ligado diretamente ao gestor imediato. (Catalyst Brasil)
Se a liderança impacta tanto engajamento e performance, faz sentido olhar com muito carinho para as competências de quem decide, contrata e conduz pessoas.
5. Passo 3, use um processo estruturado (e não “intuição”)
Um dos maiores erros na contratação é confiar apenas em “feeling”.
A ciência mostra que entrevistas estruturadas, com perguntas padronizadas e critérios claros, geram decisões mais justas e previsíveis do que entrevistas soltas e informais. (Rework)
Pesquisas em psicologia organizacional apontam que:
- Entrevistas estruturadas têm maior validade preditiva, ou seja, são melhores para prever desempenho futuro
- Perguntas situacionais e comportamentais, do tipo “me conte sobre uma situação em que você…” ajudam a entender como a pessoa age na prática (ScienceDirect)
Um processo estruturado também:
- Reduz vieses inconscientes
- Garante que todos os candidatos sejam avaliados pelos mesmos critérios
- Facilita a comparação entre perfis
Contratar certo exige método, não improviso.
6. Passo 4, avalie com profundidade, não com simpatia
Contratar por simpatia é um dos caminhos mais rápidos para uma contratação errada.
Algumas práticas que aumentam a qualidade da avaliação:
6.1. Entrevistas comportamentais
Perguntas que exploram experiências reais, por exemplo:
- Conte sobre um conflito de equipe que você precisou mediar
- Fale de uma meta desafiadora que você precisou alcançar e como estruturou o caminho
- Me dê um exemplo de feedback difícil que você precisou dar
Essas respostas trazem indícios de como a pessoa pensa, sente e reage sob pressão.
6.2. Estudos de caso e simulações
Para cargos de liderança ou posições estratégicas, cases reais da empresa ajudam a avaliar raciocínio, tomada de decisão e aderência à cultura.
Pesquisas na área de avaliação de talentos mostram que combinar diferentes métodos, como entrevistas estruturadas e exercícios práticos, aumenta a precisão da decisão de contratação. (ScienceDirect)
7. Passo 5, olhe para cultura e valores tanto quanto para currículo
Muitas empresas quebram a cara porque trazem pessoas excelentes tecnicamente, mas que não se conectam com o jeito de trabalhar da organização.
Contratar certo envolve perguntas como:
- Essa pessoa se enxerga nesse tipo de ambiente
- Os valores dela conversam com os valores que a empresa defende
- O estilo de liderança dela combina com o nível de autonomia e colaboração que queremos
Estudos em gestão de talentos reforçam que o alinhamento cultural está diretamente ligado à retenção de profissionais e ao engajamento de longo prazo. (Electronics Group Recruitment –)
Não se trata de buscar clones culturais, e sim de garantir coerência entre discurso e prática.
8. Passo 6, lembre que o processo não termina na contratação
Contratar certo é também integrar bem.
Um bom onboarding:
- Apresenta claramente expectativas, metas e responsabilidades
- Mostra a cultura vivida, não apenas o discurso
- Garante que a liderança esteja presente nos primeiros meses, não apenas o RH
Um onboarding estruturado aumenta engajamento inicial e reduz a chance de desligamento precoce, algo que muitos estudos em gestão de pessoas vêm reforçando nos últimos anos. (Electronics Group Recruitment –)
Em outras palavras, contratar certo é um processo que continua nos primeiros meses de casa.
9. Dicas práticas para RHs, CEOs e diretores
Para transformar tudo isso em ação, algumas perguntas úteis para revisar o seu processo hoje:
- Vocês têm clareza do resultado que cada vaga precisa entregar
- O perfil de competências da função foi explicitado ou só está “na cabeça” do gestor
- As entrevistas seguem um roteiro estruturado ou cada gestor pergunta o que quiser
- Existem critérios objetivos para avaliar candidatos ou a decisão é tomada no “eu gostei mais desse”
- RH e liderança conversam sobre cultura, valores e comportamentos esperados de quem está chegando
Além disso, vale olhar para alguns indicadores:
- Tempo médio de permanência dos novos contratados
- Motivos de desligamento nos primeiros 12 meses
- Feedback da equipe sobre a chegada de novos colegas
- Impacto das novas contratações nos resultados e no clima
Contratar certo é um movimento de melhoria contínua.
Não é sobre nunca errar, é sobre errar cada vez menos e aprender rápido com cada processo.
10. Pessoas + processo = resultados
Na Vanusa Cardoso Academy, acreditamos em uma fórmula simples e profunda ao mesmo tempo:
pessoas + processo = resultados
Quando a empresa combina gente boa, liderança preparada e um processo estruturado de atração e seleção, o efeito aparece em:
- Menos rotatividade
- Mais engajamento
- Times mais maduros
- Cultura mais forte
- Crescimento sustentável
Se a sua organização quer desenvolver líderes capazes de contratar certo, gerir pessoas com consistência e construir uma cultura saudável, conheça as formações da Vanusa Cardoso Academy.
👉 Conheça nossas formações e soluções para empresas no site da Vanusa Cardoso Academy.
Por mais ECO e menos EGO na liderança.
Referências
- U. S. Department of Labor, estimativas de custo de contratação errada, compiladas em Business.com e outras análises de mercado (business.com)
- Gallup, relatórios sobre engajamento e impacto da liderança no engajamento das equipes (Gallup.com)
- Guias de entrevistas estruturadas e pesquisas sobre validade preditiva de entrevistas estruturadas para performance futura (Rework)
- Estudos e artigos sobre recrutamento estratégico, alinhamento cultural e retenção de talentos (Electronics Group Recruitment –)
Sua empresa tem líderes ou apenas ex-bons técnicos promovidos?
A cena se repete em muitas empresas: um profissional técnico, com ótimo desempenho individual, é promovido à liderança. Afinal, ele entrega muito bem, tem tempo de casa, conhece os processos. Faz sentido, certo?
Nem sempre.
Ser um ótimo executor não significa estar preparado para liderar pessoas. E esse é um erro caro — silencioso no início, mas devastador a longo prazo.
Neste artigo, vamos falar sobre o impacto de transformar técnicos em líderes sem preparo, mostrar dados que sustentam essa preocupação e provocar uma reflexão importante: sua empresa está formando líderes ou promovendo por conveniência?
O mito da promoção automática
Segundo o portal G1 Economia, mais da metade das empresas brasileiras ainda promovem líderes com base em critérios subjetivos como tempo de casa ou performance técnica, sem qualquer preparo para a nova função.
Na prática, isso significa colocar uma pessoa experiente em um cargo que exige outro tipo de habilidade: gestão de pessoas, inteligência emocional, comunicação clara, escuta ativa, visão sistêmica.
O resultado?
- Líderes inseguros e sobrecarregados
- Equipes desmotivadas e mal direcionadas
- Clima tóxico e ruídos constantes
- Alta rotatividade e baixa produtividade
Não é à toa que um estudo da Gallup aponta que 70% da variação no engajamento dos times está diretamente relacionada à qualidade da liderança.
Ou seja: se o líder não está preparado, a equipe inteira sofre — e a empresa paga essa conta.
“Mas ele era tão bom no que fazia…”
Sim, e provavelmente continua sendo.
Mas liderar é outro jogo.
Imagine pegar o melhor atacante do time e pedir para ele virar técnico da noite pro dia. Ele entende o jogo, mas não sabe conduzir o time. O mesmo vale para o ambiente corporativo.
A liderança exige um novo conjunto de competências. E negligenciar essa transição é desperdiçar dois talentos: o técnico que deixa de executar bem e o líder que não sabe liderar.
O impacto silencioso no resultado
Líderes despreparados tendem a:
- Centralizar tarefas, dificultando o crescimento da equipe
- Evitar conversas difíceis, gerando ruídos e conflitos
- Tomar decisões impulsivas ou baseadas apenas na operação
- Desestimular talentos promissores por falta de escuta e incentivo
- Reforçar comportamentos nocivos à cultura da empresa
Isso tudo mina o desempenho coletivo. Um levantamento da Deloitte mostra que empresas com programas robustos de desenvolvimento de liderança têm até 37% mais receita por colaborador.
Treinar líderes não é luxo. É estratégia de negócio.
O que fazer, então?
A resposta é simples: formar líderes desde o início.
A transição de técnico para gestor precisa ser acompanhada. Não basta dar um novo cargo, é preciso dar um novo suporte.
Isso significa:
✔ Diagnosticar o perfil e o estilo de liderança da pessoa
✔ Oferecer treinamentos práticos e contínuos
✔ Criar espaços de troca, apoio e mentoria
✔ Avaliar o impacto da liderança na equipe
✔ Acompanhar o desenvolvimento com indicadores reais
Formar líderes é formar multiplicadores de resultados.
Como a Vanusa Cardoso Academy apoia esse processo
Na VCA, não acreditamos em soluções genéricas. Nosso método foi construído com base em mais de 17 anos de atuação no mercado, com resultados validados por mais de 16 mil líderes e mais de 160 empresas.
Oferecemos:
🔹 Formação completa para novos líderes
🔹 Diagnóstico de perfil e estilo de liderança
🔹 Mentorias com acompanhamento real
🔹 Universidade Corporativa sob medida
🔹 Programas In Company com metodologia reconhecida pelo MEC
Nosso compromisso é com líderes protagonistas, e com empresas que querem crescer com consciência.
Pronto para transformar bons técnicos em líderes preparados?
Se sua empresa quer deixar de reagir e passar a agir estrategicamente no desenvolvimento da liderança, esse é o momento.
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Por mais ECO e menos EGO na liderança.
Pior do que treinar um funcionário e vê-lo ir embora, é não treiná-lo e vê-lo ficar
Essa provocação de Henry Ford ainda assusta muita gente no mundo corporativo. Mas a realidade é que manter profissionais despreparados na empresa pode custar mais caro do que qualquer capacitação.
E quando falamos em liderança, esse impacto é ainda maior.
Afinal, líderes não apenas entregam resultados, eles influenciam diretamente o comportamento, o clima, a produtividade e o futuro de toda a equipe. Um líder despreparado não erra sozinho: ele leva a equipe com ele.
Neste artigo, trago dados concretos e reflexões práticas para você, que ocupa uma posição estratégica, pensar no real custo de não desenvolver as lideranças da sua empresa.
O impacto silencioso de uma liderança despreparada
Toda empresa tem metas. Mas nem toda empresa tem líderes preparados para atingir essas metas junto com suas equipes.
Segundo um estudo da Gallup, 70% da variação de engajamento de uma equipe está diretamente ligada ao seu líder. Ou seja, o desempenho da liderança tem mais peso do que qualquer benefício, bônus ou estrutura física.
Parece exagero? Agora considere estes efeitos comuns de uma má liderança:
- Aumento do turnover: profissionais pedem demissão de líderes, não de empresas.
- Baixo clima organizacional: insegurança, ruído de comunicação e conflitos minam o ambiente.
- Queda na produtividade: equipes mal lideradas operam no piloto automático, sem clareza de direção.
- Cultura tóxica: lideranças desorganizadas, impulsivas ou centralizadoras contaminam o time.
- Maior incidência de afastamentos por saúde mental.
A Forbes alerta que o custo para substituir um colaborador pode variar entre 50% e 200% do salário anual dessa pessoa, considerando custos de recrutamento, tempo de adaptação e perda de conhecimento interno. E quando a raiz do problema está no líder, esse ciclo se repete diversas vezes.
“Mas e se eu investir no meu líder e ele for embora?”
Essa é uma pergunta comum nos bastidores do RH e da diretoria.
Mas o risco maior é o contrário: e se você não investir, e ele ficar?
Um estudo da SHRM (Society for Human Resource Management) mostra que 75% das causas de desligamento voluntário poderiam ser evitadas com uma liderança mais preparada.
Se os bons líderes saem por falta de perspectiva e os que ficam estão despreparados, o ciclo de estagnação está instalado.
O verdadeiro custo do não-investimento
O portal G1 Economia trouxe recentemente um dado preocupante: mais da metade das empresas brasileiras promovem líderes sem qualquer preparação prévia. A promoção ainda é baseada apenas em tempo de casa ou performance técnica, ignorando competências comportamentais, emocionais e de gestão.
Resultado?
- Líderes inseguros, que não sabem delegar.
- Comunicação truncada entre áreas.
- Ambientes que desmotivam em vez de inspirar.
- Baixa retenção de talentos.
Tudo isso impacta diretamente nos lucros. Um levantamento da Deloitte aponta que empresas com programas consistentes de desenvolvimento de liderança têm até 37% mais receita por colaborador.
Treinar líderes não é um custo. É um ativo estratégico.
Desenvolver lideranças não se trata apenas de oferecer cursos soltos ou workshops motivacionais.
É sobre:
✔ Criar líderes conscientes do impacto que causam nas pessoas.
✔ Ensinar habilidades práticas para o dia a dia da gestão.
✔ Fornecer apoio contínuo para que eles cresçam com confiança.
✔ Estabelecer uma cultura de liderança que sustente o crescimento da empresa.
Na Vanusa Cardoso Academy, transformamos esse conceito em prática.
A metodologia que transforma líderes em protagonistas
Ao longo dos últimos 17 anos, desenvolvemos e aplicamos uma metodologia própria que já impactou milhares de líderes no Brasil.
Nosso método é:
🔹 Reconhecido pelo MEC
🔹 Validado por resultados práticos
🔹 Focado no comportamento e na estratégia
🔹 Flexível para diferentes tamanhos e setores de empresas
Mais do que formar “chefes”, nosso compromisso é preparar líderes protagonistas que saibam desenvolver pessoas, resolver conflitos, engajar seus times e tomar decisões com consciência e visão sistêmica.
E fazemos isso através de formações In Company, universidades corporativas e mentorias estratégicas com acompanhamento real.
Sua empresa está preparada para crescer com consciência?
Se você chegou até aqui, é provável que já tenha identificado algumas situações reais da sua organização neste texto.
Agora fica a pergunta: o que está sendo feito para mudar esse cenário?
Pior do que ver um bom profissional ir embora, é ver um líder despreparado ficando… e arrastando um time inteiro com ele.
Por isso, nossa sugestão é clara: invista hoje em quem vai sustentar o crescimento da sua empresa amanhã.
Conheça nossas soluções
Se você é RH, diretor ou gestor de pessoas, te convido a conhecer o que oferecemos na Vanusa Cardoso Academy:
✔ Liderança na Prática In Company
✔ Mentorias temáticas para líderes
✔ Universidade Corporativa sob medida
✔ Palestras estratégicas para eventos e equipes
✔ Turmas abertas para pequenas empresas
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Fontes e referências:
- Gallup — Why Great Managers Are So Rare
https://news.gallup.com/businessjournal/182792/managers-account-variance-employee-engagement.aspx - Forbes — Cost of Losing an Employee
https://www.forbes.com/sites/ericjackson/2012/10/03/the-7-hidden-reasons-employees-leave-your-company/ - SHRM (Society for Human Resource Management) — Why Do Employees Leave Their Jobs?
https://www.shrm.org/hr-today/news/hr-news/pages/study-employees-leave-jobs-because-of-managers.aspx - G1 Economia — Empresas promovem líderes despreparados no Brasil
https://g1.globo.com/economia/noticia/2023/07/14/mais-da-metade-das-empresas-promovem-lideres-sem-preparo-diz-estudo.ghtml - Deloitte Insights — Global Human Capital Trends
https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends/2019/leading-the-social-enterprise.html
Práticas sustentáveis na gestão de pessoas: como aplicar e garantir resultados
Você já reparou que, cada vez mais, os talentos buscam empresas que valorizam não apenas metas, mas também propósito, equilíbrio e responsabilidade social? Esse movimento vai muito além de um “benefício a mais” — ele redefine a forma como as organizações lideram, engajam e crescem.
Quando falamos em gestão de pessoas sustentável, não estamos só falando sobre meio ambiente. Estamos falando sobre uma liderança que cuida das pessoas, de suas jornadas, de suas relações e de como essas relações constroem o futuro da empresa.
Nesse artigo você vai encontrar:
- O que realmente significa sustentabilidade na gestão de pessoas
- Como esse conceito se desenvolve nas organizações mais modernas
- Práticas acionáveis para implementar hoje e fortalecer sua cultura corporativa
O que significa sustentabilidade aplicada à gestão de pessoas
Sustentabilidade, em sua essência, refere‑se à capacidade de manter um sistema em bom funcionamento ao longo do tempo, mesmo diante de mudanças e desafios. E, no contexto empresarial, significa assegurar que os processos, as relações, os valores e as práticas durem — e de fato agreguem — sem esgotar pessoas, recursos ou reputação.
Aplicando esse olhar à gestão de pessoas, isso implica:
- Que os colaboradores possam construir carreira, aprender, errar e evoluir com suporte
- Que a liderança atue com sensibilidade e consistência, e não com improviso ou pressão contínua
- Que a empresa adote uma visão de longo prazo, alinhando metas com bem‑estar, cultura e envolvimento
Em outras palavras: não basta crescer rápido. É preciso crescer bem.
Sustentabilidade corporativa: mais que um rótulo
Quando uma empresa assume o compromisso da sustentabilidade corporativa, ela vai além das iniciativas ambientais. Ela entende que o crescimento deve refletir também sobre seus colaboradores, comunidades e parceiros. Nesse modelo:
- Os colaboradores não são vistos apenas como recursos, mas como aliados que representam propósito e futuro
- O processo de seleção tem foco em valores, cultura e alinhamento, não só em habilidades técnicas
- A liderança inspira, atua como exemplo e conduz com clareza e empatia
- A comunicação interna se torna estratégica, transparente e humanizada
Assim, a empresa não apenas cria impacto externo, mas fortalece seu ecossistema interno, gerando cultura, engajamento e retenção.
Por que isso importa para a gestão de pessoas?
Quando a gestão de pessoas adota práticas sustentáveis, sua empresa começa a se diferenciar. Alguns efeitos visíveis:
- Talentos valorizam trabalhar em ambientes que fazem sentido — o que impacta retenção
- A cultura se torna um ativo competitivo e não apenas um discurso vazio
- A credibilidade junto a parceiros e clientes tende a crescer, porque a marca se posiciona com coerência
- Os resultados deixam de ser apenas operacionais e passam a refletir estratégia, propósito e reputação
Quando o colaborador se sente parte de algo maior, quando vê que a liderança cuida de fato das pessoas e dos processos, ele assume protagonismo — e isso faz toda a diferença.
Cinco práticas sustentáveis para adotar agora na gestão de pessoas
A seguir, práticas que qualquer empresa pode começar a aplicar — com ou sem grande investimento:
- Capacitação contínua com foco em impacto
Estruture treinamentos que engajem o time em práticas de liderança consciente, cultura organizacional e sustentabilidade. Não apenas “tem curso”, mas “tem transformação”. - Lideranças que vivem os valores
O verdadeiro exemplo parte de cima. Líderes que internalizam valores, dialogam, dão prioridade à escuta ativa e encaminham processo de evolução inspiram o time a fazer o mesmo. - Seleção por valores e alinhamento
Na hora de contratar, avalie não apenas técnica, mas cultura, propósito e fit com a empresa. A pessoa que compartilha os valores tende a se engajar mais e gerar menos desgaste. - Metas sustentáveis e indicadores humanos
Além de metas de lucro ou volume, defina metas de desenvolvimento, de retenção, de bem‑estar e de impacto. O acompanhamento desses indicadores mostra que a empresa enxerga além do resultado imediato. - Reconhecimento e recompensa alinhados ao propósito
Faça com que a equipe entenda o “por que” por trás do trabalho. Reconheça comportamentos que alimentam a cultura, que promovem colaboração, que fortalecem a organização como um todo.
Sua empresa está preparada para essa mudança?
Hoje, os ambientes que mais atraem, retêm e potencializam talentos são aqueles que aliam performance com humanidade — que enxergam a sustentabilidade da gestão de pessoas como parte central da estratégia. Se sua empresa ainda “faz o básico”, talvez seja hora de elevar o nível.
Na Vanusa Cardoso Academy, com mais de 17 anos de atuação, sabemos que liderança de verdade se desenvolve com método, consciência e prática. Formamos milhares de profissionais para liderar com clareza, empatia e resultado.
Se você quer ver sua empresa evoluir com propósito e performance, fale com nossos especialistas. Estamos prontos para conduzir sua equipe rumo a uma gestão de pessoas mais sustentável, estratégica e de impacto.
Absenteísmo: como medir, interpretar e agir antes que o prejuízo chegue
Você sabe quantas horas a sua empresa perdeu no último mês com atrasos, faltas e saídas antecipadas?
Mais importante ainda: sabe o que esses números realmente significam?
O absenteísmo vai muito além de uma métrica de RH — ele é um alerta silencioso sobre o que está acontecendo com as pessoas por trás das metas, dos processos e dos resultados.
Quando deixamos de olhar para isso com atenção, corremos o risco de tratar os sintomas e não a causa. Por isso, neste artigo, você vai entender:
- O que é absenteísmo e por que é um indicador tão estratégico;
- Como identificar padrões de comportamento que afetam a produtividade;
- Como calcular, interpretar e agir com base nesse índice — com apoio de uma ferramenta prática e gratuita.
O que é absenteísmo
O termo “absenteísmo” se refere à ausência do colaborador em seu horário de trabalho — seja por faltas justificadas ou não, atrasos recorrentes ou saídas antecipadas.
Por mais comum que pareça, o absenteísmo se torna um problema sério quando começa a comprometer a entrega dos times, desorganizar os fluxos e, principalmente, sinalizar problemas de clima organizacional, saúde emocional ou desalinhamento de expectativas.
Um colaborador que falta com frequência pode estar desmotivado, adoecido ou até mesmo sobrecarregado. E ignorar esses sinais pode sair muito caro — em retrabalho, perda de talentos e baixa produtividade coletiva.
Por isso, calcular o absenteísmo não é só uma tarefa operacional: é uma forma de cuidar da empresa olhando para quem cuida dela todos os dias.
Como calcular o índice de absenteísmo?
A fórmula é simples. Mas o impacto que ela revela pode transformar sua gestão de pessoas.
Vamos ao passo a passo:
1. Calcule o total de horas a serem cumpridas
Some as horas de trabalho previstas para cada colaborador no mês, considerando a jornada regular.
Por exemplo, em um time com 50 pessoas que trabalham 8h por dia, de segunda a sexta, em um mês com 22 dias úteis:
50 funcionários × 8 horas × 22 dias úteis = 8.800 horas ideais de trabalho
2. Some as horas efetivamente perdidas
Aqui entram as faltas, atrasos e saídas antecipadas — todas convertidas em horas.
Se houver, por exemplo:
- 10 faltas inteiras → 10 × 8h = 80h
- 25 atrasos de 20 minutos → 25 × 20 min = 500 minutos = 8h
- 5 saídas 1h mais cedo → 5h
Total de horas perdidas = 80 + 8 + 5 = 93 horas
3. Aplique a fórmula
Com os dois números em mãos, use a fórmula:
Absenteísmo (%) = (Horas Perdidas ÷ Horas Ideais de Trabalho) × 100
No exemplo:
(93 ÷ 8.800) × 100 = 1,05% de absenteísmo no mês
Use essa ferramenta gratuita para facilitar o cálculo
Para te ajudar a monitorar essa métrica com agilidade, criamos uma ferramenta gratuita: uma planilha simples e visual, onde você insere os dados e o cálculo é feito automaticamente.
📊 Acesse agora a ferramenta gratuita e comece a monitorar o índice de absenteísmo da sua empresa com mais clareza e inteligência:
Com ela, você também acompanha a evolução mês a mês com gráficos automáticos e visualização facilitada para apresentações ou reuniões com o time de liderança.
Por que acompanhar esse índice mensalmente?
Assim como o turnover, o absenteísmo deve ser acompanhado com regularidade. Só assim é possível identificar tendências e agir antes que o impacto se torne estrutural.
Alguns sinais que podem estar por trás de um aumento no índice:
- Falta de reconhecimento ou perspectivas de crescimento;
- Problemas de saúde física ou emocional ignorados;
- Clima organizacional tóxico ou mal gerido;
- Sobrecarga crônica em equipes enxutas;
- Desalinhamento de valores ou de propósito com a liderança.
Ao monitorar esses números, sua empresa ganha mais do que controle — ganha previsibilidade, consciência e caminhos para agir.
Absenteísmo não se resolve com advertência: se resolve com estratégia
Lembre-se: números contam uma história. E o absenteísmo conta a história de como sua empresa cuida (ou não) da saúde, do engajamento e da motivação dos seus colaboradores.
Acompanhar esse índice com inteligência é o primeiro passo para construir ambientes mais saudáveis e produtivos.
🎯 Quer apoio para interpretar os dados da sua empresa e desenvolver ações assertivas?
Converse com nossos especialistas e descubra a solução ideal para a sua realidade.
5 atitudes da empresa que fazem bons líderes irem embora
Você já se perguntou por que alguns dos melhores líderes da sua empresa decidiram sair?
Muitas vezes, a causa não está em fatores externos, mas sim em atitudes internas da própria organização.
Liderança não se trata apenas de cargos, metas e entregas. Ela está diretamente ligada ao ambiente, à cultura e à forma como os líderes são apoiados (ou não) no dia a dia.
Neste artigo, vamos explorar 5 atitudes comuns nas empresas que contribuem — silenciosamente — para a saída de grandes líderes. E, mais importante, o que pode ser feito para reverter isso.
1. Falta de autonomia e confiança
Ninguém quer liderar com alguém controlando cada passo. Quando a empresa centraliza decisões, bloqueia iniciativas e não confia no julgamento dos seus líderes, o ambiente se torna sufocante.
Autonomia com responsabilidade é um dos maiores impulsionadores de engajamento em cargos de liderança. A ausência disso não só desmotiva, como leva bons profissionais a buscarem ambientes mais saudáveis.
2. Excesso de pressão e metas inalcançáveis
Líderes estão acostumados a lidar com metas, mas existe uma diferença enorme entre desafio e sobrecarga.
Quando a empresa ignora a capacidade real das equipes, impõe prazos inviáveis e exige resultados desproporcionais, está sinalizando que a saúde mental dos seus líderes não é prioridade.
A médio prazo, o efeito colateral é claro: pedido de demissão.
3. Falta de reconhecimento estratégica
Nem todo reconhecimento precisa ser financeiro. Mas todo líder precisa de reconhecimento estratégico.
Isso inclui: envolvimento em decisões relevantes, acesso a conversas de negócio, valorização das entregas e visão de crescimento dentro da empresa.
Líderes que se sentem invisíveis ou subutilizados deixam de ver sentido no trabalho.
4. Cultura de comando e controle
Ambientes onde a hierarquia é mais importante que a escuta não atraem — nem retêm — líderes de verdade.
Cultura de comando e controle mina a criatividade, a colaboração e o senso de pertencimento. E gera um efeito cascata nas equipes.
Empresas que ainda operam nessa lógica não estão apenas perdendo líderes: estão perdendo talentos em todas as camadas da organização.
5. Ausência de investimento real em desenvolvimento
Enviar um e-book ou uma palestra não é preparar um líder.
Empresas que oferecem apenas formações genéricas ou motivacionais deixam seus líderes no escuro — sem ferramentas reais para lidar com problemas complexos como conflitos, gestão de desempenho, engajamento e estratégia.
Liderança exige preparo técnico, emocional e estratégico. E isso não se constrói com fórmulas prontas.
O que sua empresa pode fazer a partir de agora?
A resposta está na construção de uma cultura que valoriza, apoia e prepara suas lideranças com método e consistência. Na Vanusa Cardoso Academy, trabalhamos há mais de 17 anos formando líderes preparados para agir, não só discursar.
Nosso programa é:
✔️ Reconhecido pelo MEC
✔️ Validado por mais de 15 mil líderes
✔️ Aplicado em empresas de todos os portes em todo o Brasil
Mais do que teoria, entregamos método, estrutura e resultado real — com base em comportamento humano, psicologia, neurociência, gestão e coaching.
Se você quer líderes preparados para enfrentar os desafios reais da sua empresa, comece investindo da forma certa.
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Vamos juntos transformar a liderança dentro da sua organização.