A dúvida é legítima: treinamento de liderança funciona?
Funciona, quando é método, não evento.
O problema é que muitas organizações chamam de “treinamento” qualquer ação pontual. Uma palestra inspiradora. Um encontro isolado. Um conteúdo genérico que não chega no comportamento real do líder, nem na rotina da equipe.
E o custo de seguir assim já aparece nos indicadores do mercado. Em 2024, a queda do engajamento global custou à economia mundial US$ 438 bilhões em produtividade perdida, e o nível de engajamento global ficou em 21%. (Gallup.com)
Isso não é um tema “soft”. É desempenho, risco e resultado.
Por que a objeção existe
A pergunta “treinamento de liderança funciona?” normalmente nasce de uma experiência anterior frustrante, como:
- líderes participam, gostam, mas não mudam rotina
- RH entrega “conteúdo”, mas o time continua com conflitos
- gestores seguem inseguros em feedback, alinhamento e tomada de decisão
- alta rotatividade continua, mesmo com “ações de engajamento”
Nesses casos, a empresa não está errada em desconfiar. Ela só está olhando para o sintoma.
A questão real é: qual foi o desenho do programa? Houve método, acompanhamento, aplicação e mensuração? Ou foi apenas consumo de conteúdo?
O que a ciência organizacional já deixou claro sobre liderança e engajamento
Uma das descobertas mais consistentes das últimas décadas é que o gestor direto é o maior determinante do engajamento da equipe. A Gallup estima que os gestores respondem por pelo menos 70% da variação do engajamento entre equipes. (Gallup.com)
Em outras palavras: se a empresa quer engajamento, produtividade e retenção, não adianta atacar apenas benefícios, campanhas internas ou comunicação. A base é liderança preparada.
E quando o “desengajamento” aparece, ele raramente surge como rebeldia explícita. Ele surge como:
- presenteísmo (a pessoa está presente, mas não está inteira)
- silêncio em reuniões
- queda de iniciativa e colaboração
- aumento de ruídos e retrabalho
- rotatividade “sem explicação”
Sem liderança estruturada, isso vira rotina. Com liderança preparada, vira diagnóstico e ação.
O custo oculto de não treinar é maior do que parece
Quando falta preparo, a empresa costuma compensar com duas estratégias caras:
- substituir pessoas com mais frequência do que deveria
- tolerar problemas até virarem crise
O ponto é que desligar e recontratar não é “mais simples”. É mais caro, mais lento e mais instável.
A SHRM aponta que o custo de substituir um colaborador pode variar de 50% a 200% do salário anual, dependendo do nível do profissional. (SHRM)
E isso é apenas o custo estimado. Fica de fora o que quase nunca entra na conta:
- conhecimento que sai pela porta
- confiança que precisa ser reconstruída
- tempo de rampagem até a nova pessoa entregar
- impacto no clima do time que ficou
Em paralelo, há um fator ainda mais corrosivo: cultura tóxica e liderança despreparada.
Uma análise citada pela Great Place To Work, com base em pesquisa publicada em 2022, aponta que cultura corporativa tóxica é o preditor mais forte de rotatividade ajustada por setor, e é 10 vezes mais importante do que remuneração para prever turnover. (Great Place To Work®)
Isso muda o centro da discussão. Muitas empresas perdem gente não por falta de salário, mas por falta de liderança.
Então por que “treinamento” falha na prática?
Na maioria das vezes, falha por quatro razões:
1) Falta de método
Sem uma estrutura clara, o conteúdo vira uma sequência de temas. Não vira mudança de comportamento.
2) Falta de aplicação no contexto real
Liderança se prova na agenda, em conversas difíceis, em decisões impopulares, em gestão de conflitos e desempenho. Se o programa não entra na rotina, não sustenta mudança.
3) Falta de acompanhamento
Sem acompanhamento, a empresa treina e volta para o mesmo ambiente que gera os mesmos comportamentos. A liderança, sozinha, tende a repetir padrões.
4) Falta de mensuração
Sem indicadores, vira “sensação”. E o decisor volta para a crença de que “não funcionou”.
Quando funciona, o que muda primeiro?
Quando a formação é bem desenhada, os primeiros sinais costumam aparecer no dia a dia, antes mesmo de aparecerem nos números:
- alinhamentos mais claros e objetivos
- conversas de feedback com menos desgaste e mais consistência
- redução de conflitos recorrentes
- líderes mais seguros para cobrar, reconhecer e direcionar
- equipe com mais previsibilidade de prioridades
Depois, isso começa a refletir em indicadores como:
- engajamento
- rotatividade
- absenteísmo
- produtividade
- incidentes e falhas por retrabalho
- clima e segurança psicológica
E há evidência econômica de que investir em aprendizagem e desenvolvimento está associado a retorno real. Um estudo da Deloitte Access Economics, com base em pesquisa com grandes empresas, encontrou que cada US$ 1 investido em L&D por colaborador está associado a US$ 4,70 adicionais em receita por colaborador, em média. (Deloitte)
Não é “promessa”. É associação estatística em dados empresariais.
O que diferencia um programa de liderança que funciona
Programas eficazes não treinam apenas técnicas. Eles formam liderança como competência de gestão e cultura.
Na prática, isso exige atuar em três frentes de maneira integrada:
Intrapessoal
Autogestão, maturidade emocional, clareza de valores, responsabilidade, coerência.
Sem isso, a liderança oscila, reage, fere sem perceber, cria ruído.
Interpessoal
Comunicação, escuta, feedback, conversas difíceis, construção de confiança e segurança psicológica.
Sem isso, o time faz o mínimo, evita exposição e se desliga por dentro.
Gestão
Processos, combinados claros, indicadores, rituais de acompanhamento, tomada de decisão e priorização.
Sem isso, a equipe trabalha muito e entrega pouco, porque falta direção.
Quando essas três camadas caminham juntas, o desenvolvimento deixa de ser “conteúdo” e vira sistema.
O papel do decisor nessa equação
Nenhuma formação sustenta resultado se a organização tratar liderança como algo secundário.
Empresas com crescimento consistente fazem o oposto: tratam liderança como infraestrutura.
Assim como sistemas, compliance e finanças.
E isso exige uma decisão madura: parar de gastar energia corrigindo consequência e começar a atacar causa.
Se a empresa convive com rotatividade alta, presenteísmo, conflitos e queda de produtividade, a pergunta deixa de ser “treinamento funciona?”.
Passa a ser: qual custo a organização está disposta a seguir pagando por não desenvolver liderança com profundidade?
Como iniciar com segurança
Antes de contratar qualquer programa, uma abordagem responsável inclui:
- Diagnóstico de dores e padrões de liderança atuais
- Definição de indicadores antes do início
- Jornada com aplicação prática e acompanhamento
- Ritmo de aprendizado que respeite agenda e maturidade do time
- Avaliação contínua para ajustes e sustentação
Esse é o caminho que separa uma ação pontual de uma transformação real.
Próximo passo
Para empresas que querem tratar liderança como tema estratégico, o próximo passo não é “comprar um treinamento”. É conversar com profundidade.
Uma reunião de diagnóstico permite mapear o cenário, entender o nível de maturidade da liderança, identificar riscos e desenhar um caminho realista de desenvolvimento com método e mensuração.
Se a intenção é reduzir custos ocultos, fortalecer cultura e sustentar performance, vale agendar uma conversa com o time para entender qual desenho faz sentido para a realidade da empresa.
