Feedback negativo: será que existe?

Já é do conhecimento de muitas empresas que o feedback é uma importante ferramenta para fazer a gestão de pessoas pelo líder e pelo RH da empresa. Apesar de alguns não conseguirem colocar em prática a estratégia de usar feedback para aumentar a união e a performance da equipe, ele não pode ser negligenciado de jeito nenhum.

Existem vários tipos de feedback, como os feedbacks de reconhecimento, feedback de desempenho, feedback de maus hábitos pessoais, dentre outros.

Mas será que existe feedback negativo?

Esse assunto é controverso e traz muitas dúvidas para os líderes e, por isso, com o intuito de esclarecer e dar dicas de como fazer o feedback que esse artigo nasceu.

Comece a leitura agora mesmo!

Resistência em dar feedbacks nas empresas

Existem muitas crenças acerca do feedback que impedem que os líderes usem essa ferramenta tão poderosa e deixem de aumentar seus ganhos ou ter uma equipe “redondinha” e engajada.

Por muito tempo se ouviu falar e, muitas das vezes, se reproduziu as seguintes falas dentro das corporações:

·         Não elogia, que estraga!

·         Se ele acertou, não fez mais nada que sua obrigação.

·         Mas será que até isso tem que ser dito? (ele tinha obrigação de saber!).

·         Coitadinho, ele ficaria tão chateado…

Aqui você pode perceber que tanto para dar um feedback bom ou nem tão bom, as crenças limitantes e os antigos paradigmas se apresentam, não é mesmo?

E é por isso que, para os responsáveis em gerir o pessoal darem feedbacks, veem como “mais fácil” fazer um feedback de reconhecimento, no qual farão um elogio ao funcionário. Em um feedback de desempenho alguns líderes também conseguem agir com mais naturalidade porque ali se trata de dados anotados e indicadores feitos periodicamente. Por essas características o líder crê que não causa tanto desconforto.

Só que em um ambiente no qual se precisa desenvolver pessoas com agilidade e corrigir rotas rapidamente, torna-se essencial aprender a dar e receber feedbacks assertivos, mesmo os desconfortáveis.

E, nesse caso, muitos, por engano usam a expressão “feedback negativo” para tratar dos assuntos mais delicados como os feedbacks de aprimoramento, desenvolvimento ou melhoria.

Antes de continuar, quero indicar um artigo complementar fantástico: Os 3 Principais Erros da Liderança na Hora do Feedback

Por que as empresas usam a expressão “feedback negativo”

O feedback por muito tempo foi visto com um estigma negativo, por ser uma avaliação de desempenho não planejada e dada de forma pouco clara e objetiva em relação aos passos que os funcionários deveriam tomar para alcançar uma melhor performance.  Desse modo, parecia uma conversa injusta ou sem sentido.

Outra forma corriqueira de dar os feedbacks era para “chamar a atenção” ou “dar bronca” nos colaboradores por algum alinhamento ou aprimoramento que precisava ser feito. Isso mostrava que toda a vez que alguém da empresa fosse chamado para uma conversa séria para ouvir descontentamentos do líder com a sua atuação no negócio.

Logo, não é uma situação fácil nem para o profissional que oferece o feedback, nem para o funcionário que o recebe. E a situação podia se tornar mais delicada se os dois lados não soubessem se posicionar de maneira adequada.

O fato é que é necessário adotar uma postura adequada para dar o feedback, mesmo que desagrade a alguém. No fim das contas se sabe que resultará em melhorias, tanto para a vida profissional do indivíduo que experimentou o feedback, quanto para a empresa.

Desmistificando o feedback chamado de negativo

Quando se olha para o processo de feedback como um momento de construção, de fortalecimento de relações e de ajuda verdadeira para o crescimento do profissional da pessoa que o recebe, consegue-se ver que o feedback negativo não existe.

O feedback assume outra nomenclatura quando entendido e feito da forma correta: de aprimoramento, de desenvolvimento ou de melhoria. E, para além da mudança de nome, é aceito pelo colaborador como uma correção de comportamento, um alinhamento de expectativas e também de suporte. Quando o funcionário é preparado para receber o feedback ele entende que está no seu direito de procurar seu aprendizado e evolução.

Ainda assim é desafiador dar feedback que envolva alguma crítica ao desempenho das pessoas, mas extremamente necessário para o bem de ambos, líder e liderado.

O líder deve ficar atento para quando agir e dar os feedbacks de aprimoramento e fazer o funcionário entender que tem muito a oferecer em seu trabalho. Por exemplo, quando o líder vir que o potencial do colaborador está subutilizado, quando a performance está abaixo do esperado ou desejado ou quando há problemas de maus hábitos pessoais.

Mas lembre-se, o feedback deve ser dado só se for verdade, no momento oportuno e dentro de um contexto de atenção e interesse pela pessoa. Isso quer dizer que o feedback deixa de ser negativo se você, líder, genuinamente deseja fazer o outro ser humano crescer.

Topa assistir um vídeo complementar para fortalecer ainda mais esse conhecimento?

Dicas para fazer um feedback bem aceito

É preciso se atentar à maneira de dar feedback, pois se não o fizer, pode invalidar o processo, fazendo transparecer um clima de confrontação com o receptor. Para tornar-se realmente um processo útil, o feedback precisa ser, tanto quanto possível:

1- Uma informação útil e produtiva

Trabalhar de forma que os seus funcionários mudem o modo como veem o feedback. Mostrar todas as possibilidades de melhoria e que estejam ao alcance da pessoa. Isso envolve o conhecimento sobre o outro, pois não adianta pedir algo que ele não tem para dar. Isso vai frustrá-lo e sair com a sensação de que foi criticado e não tem jeito mesmo de melhorar.

2- Isento de exageros

Seja preciso. Dizer “você está sempre atrasado em relação aos prazos” provavelmente é dizer uma inverdade e, portanto, ser injusto. Isso provoca aquele que recebe o feedback, levando-o a discutir o exagero, em vez de responder à questão real.

3- Uma metodologia adequada

Ao usar uma estrutura para dar o feedback, mesmo que ele mexa com os brios do funcionário, a tendência de dar certo é de quase 100%. O líder precisa saber quebrar o gelo, falar do feedback antes de entrar no âmago dele, falar do ocorrido sem julgar, saber em que momento apontar uma solução, ou pedir a sugestão. Tudo isso eu posso te ensinar com uma riqueza de detalhes impressionante.

4- Indicador de Follow Up

Mostre ao colaborador que o feedback não é vazio, não apenas palavras sem objetivos. Para isso, estabeleça um prazo para conversar novamente sobre a situação apresentada. Coloque-se à disposição para ajudar, caso não esteja ao seu alcance, indique alguém ou um processo que possa ajudar a pessoa a melhorar o quesito de melhoria.

E, tenha sempre bem entendido que para o feedback perder o estigma de negativo, você precisa trabalhar em favor disso. Então, guarde essas informações:

·         Nunca dê feedback de aprimoramento ou melhoria na frente dos colegas do colaborador;

·         Lembre-se dos pontos positivos de quem vai receber o feedback;

·         Use uma escuta ativa, ou seja, depois do feedback ouça o que o colaborador tem a dizer.

·         Respeite o momento do colaborador e não comente sobre esse feedback, esse é um assunto entre líder e liderado;

·         Deixe claro que o feedback é necessário para que ele cresça na empresa.

·         Não permita que a conversa morra ali, trace um plano de ações em conjunto com o funcionário para resolver o problema.

E, por fim, guarde na memória e no coração: o feedback nunca é negativo para o líder que deseja o melhor para os seus liderados. A conversa é necessária para focar no aprendizado e desenvolvimento das pessoas. 

Deixe seu comentário: você ainda olhava para o feedback desse jeito?

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