Contratar certo não é só “preencher vaga”.
É uma decisão estratégica que impacta diretamente cultura, produtividade, clima e resultados de longo prazo.
Quando uma empresa contrata bem, ela reduz conflitos, aumenta engajamento e fortalece a liderança. Quando contrata mal, paga uma conta alta, muitas vezes silenciosa.
Segundo o Departamento de Trabalho dos Estados Unidos, uma contratação errada pode custar até 30 por cento do salário anual do colaborador, considerando seleção, treinamento, queda de performance e desligamento precoce. (business.com)
Ou seja, contratar certo deixou de ser apenas uma boa prática de RH. Hoje é vantagem competitiva.
Neste artigo, vamos explorar o que significa “contratar certo” na prática e quais passos a sua empresa pode seguir para transformar o processo seletivo em uma alavanca real de resultado.
1. O custo real de contratar errado
Errar na contratação vai muito além do prejuízo financeiro direto.
Estudos mostram que:
- Um mau contrato pode custar cerca de 30 por cento do salário do primeiro ano da pessoa contratada (business.com)
- Cerca de 74 por cento dos empregadores admitem já ter feito uma contratação errada, e aproximadamente 80 por cento da rotatividade está ligada a decisões ruins de recrutamento (humcapinc.com)
Esses números não consideram apenas o custo de desligar alguém, mas também:
- Tempo da liderança gasto “apagando incêndio”
- Queda de moral do time
- Perda de clientes ou qualidade de entrega
- Impacto na confiabilidade do RH e da gestão
Em resumo, contratar errado é caro demais para continuar sendo tratado como algo “normal”.
2. O que significa contratar certo, afinal?
Contratar certo não é apenas encontrar alguém tecnicamente bom.
É encontrar alguém que:
- Entrega o que o cargo exige hoje
- Tem condições de crescer junto com a empresa
- Se conecta com a cultura e os valores da organização
Uma contratação acertada considera tanto o fit técnico quanto o fit comportamental e cultural.
Pesquisas em gestão de pessoas mostram que processos de recrutamento bem estruturados aumentam a probabilidade de o novo colaborador ter alinhamento com valores, permanecer mais tempo e ter maior satisfação no trabalho. (Electronics Group Recruitment –)
Ou seja, contratar certo é pensar menos em “vaga urgente” e mais em “pessoa certa para o futuro da empresa”.
3. Passo 1, comece pela clareza do papel
Muitas contratações já nascem tortas porque o problema começa no início, um cargo mal definido.
Antes de abrir a vaga, pergunte:
- Qual é o resultado que essa função precisa entregar nos próximos 12 meses
- De quais indicadores essa pessoa será responsável
- Com quem ela se relaciona diretamente
- Que tipo de decisão ela terá autonomia para tomar
Uma boa descrição de cargo não é só lista de tarefas, é um mapa de responsabilidade, resultado esperado e contexto.
Quando a empresa tem clareza do que realmente precisa, passa a atrair e avaliar melhor candidatos que fazem sentido para aquele desafio.
4. Passo 2, defina competências e comportamentos críticos
Depois da clareza do papel, vem a pergunta, como essa pessoa precisa ser para performar bem aqui?
Aqui entram as competências técnicas e comportamentais.
Exemplos:
- Técnicas, conhecimento em determinada ferramenta, idioma, experiência em um tipo de operação
- Comportamentais, capacidade de aprender rápido, flexibilidade, comunicação, gestão de conflitos, visão sistêmica
Lembrando que a liderança tem um peso enorme nesse processo. Estudos baseados nos relatórios da Gallup indicam que cerca de 70 por cento do engajamento da equipe está ligado diretamente ao gestor imediato. (Catalyst Brasil)
Se a liderança impacta tanto engajamento e performance, faz sentido olhar com muito carinho para as competências de quem decide, contrata e conduz pessoas.
5. Passo 3, use um processo estruturado (e não “intuição”)
Um dos maiores erros na contratação é confiar apenas em “feeling”.
A ciência mostra que entrevistas estruturadas, com perguntas padronizadas e critérios claros, geram decisões mais justas e previsíveis do que entrevistas soltas e informais. (Rework)
Pesquisas em psicologia organizacional apontam que:
- Entrevistas estruturadas têm maior validade preditiva, ou seja, são melhores para prever desempenho futuro
- Perguntas situacionais e comportamentais, do tipo “me conte sobre uma situação em que você…” ajudam a entender como a pessoa age na prática (ScienceDirect)
Um processo estruturado também:
- Reduz vieses inconscientes
- Garante que todos os candidatos sejam avaliados pelos mesmos critérios
- Facilita a comparação entre perfis
Contratar certo exige método, não improviso.
6. Passo 4, avalie com profundidade, não com simpatia
Contratar por simpatia é um dos caminhos mais rápidos para uma contratação errada.
Algumas práticas que aumentam a qualidade da avaliação:
6.1. Entrevistas comportamentais
Perguntas que exploram experiências reais, por exemplo:
- Conte sobre um conflito de equipe que você precisou mediar
- Fale de uma meta desafiadora que você precisou alcançar e como estruturou o caminho
- Me dê um exemplo de feedback difícil que você precisou dar
Essas respostas trazem indícios de como a pessoa pensa, sente e reage sob pressão.
6.2. Estudos de caso e simulações
Para cargos de liderança ou posições estratégicas, cases reais da empresa ajudam a avaliar raciocínio, tomada de decisão e aderência à cultura.
Pesquisas na área de avaliação de talentos mostram que combinar diferentes métodos, como entrevistas estruturadas e exercícios práticos, aumenta a precisão da decisão de contratação. (ScienceDirect)
7. Passo 5, olhe para cultura e valores tanto quanto para currículo
Muitas empresas quebram a cara porque trazem pessoas excelentes tecnicamente, mas que não se conectam com o jeito de trabalhar da organização.
Contratar certo envolve perguntas como:
- Essa pessoa se enxerga nesse tipo de ambiente
- Os valores dela conversam com os valores que a empresa defende
- O estilo de liderança dela combina com o nível de autonomia e colaboração que queremos
Estudos em gestão de talentos reforçam que o alinhamento cultural está diretamente ligado à retenção de profissionais e ao engajamento de longo prazo. (Electronics Group Recruitment –)
Não se trata de buscar clones culturais, e sim de garantir coerência entre discurso e prática.
8. Passo 6, lembre que o processo não termina na contratação
Contratar certo é também integrar bem.
Um bom onboarding:
- Apresenta claramente expectativas, metas e responsabilidades
- Mostra a cultura vivida, não apenas o discurso
- Garante que a liderança esteja presente nos primeiros meses, não apenas o RH
Um onboarding estruturado aumenta engajamento inicial e reduz a chance de desligamento precoce, algo que muitos estudos em gestão de pessoas vêm reforçando nos últimos anos. (Electronics Group Recruitment –)
Em outras palavras, contratar certo é um processo que continua nos primeiros meses de casa.
9. Dicas práticas para RHs, CEOs e diretores
Para transformar tudo isso em ação, algumas perguntas úteis para revisar o seu processo hoje:
- Vocês têm clareza do resultado que cada vaga precisa entregar
- O perfil de competências da função foi explicitado ou só está “na cabeça” do gestor
- As entrevistas seguem um roteiro estruturado ou cada gestor pergunta o que quiser
- Existem critérios objetivos para avaliar candidatos ou a decisão é tomada no “eu gostei mais desse”
- RH e liderança conversam sobre cultura, valores e comportamentos esperados de quem está chegando
Além disso, vale olhar para alguns indicadores:
- Tempo médio de permanência dos novos contratados
- Motivos de desligamento nos primeiros 12 meses
- Feedback da equipe sobre a chegada de novos colegas
- Impacto das novas contratações nos resultados e no clima
Contratar certo é um movimento de melhoria contínua.
Não é sobre nunca errar, é sobre errar cada vez menos e aprender rápido com cada processo.
10. Pessoas + processo = resultados
Na Vanusa Cardoso Academy, acreditamos em uma fórmula simples e profunda ao mesmo tempo:
pessoas + processo = resultados
Quando a empresa combina gente boa, liderança preparada e um processo estruturado de atração e seleção, o efeito aparece em:
- Menos rotatividade
- Mais engajamento
- Times mais maduros
- Cultura mais forte
- Crescimento sustentável
Se a sua organização quer desenvolver líderes capazes de contratar certo, gerir pessoas com consistência e construir uma cultura saudável, conheça as formações da Vanusa Cardoso Academy.
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Por mais ECO e menos EGO na liderança.
Referências
- U. S. Department of Labor, estimativas de custo de contratação errada, compiladas em Business.com e outras análises de mercado (business.com)
- Gallup, relatórios sobre engajamento e impacto da liderança no engajamento das equipes (Gallup.com)
- Guias de entrevistas estruturadas e pesquisas sobre validade preditiva de entrevistas estruturadas para performance futura (Rework)
- Estudos e artigos sobre recrutamento estratégico, alinhamento cultural e retenção de talentos (Electronics Group Recruitment –)