Treinamento de liderança em Florianópolis
O verdadeiro líder sabe transitar entre os diversos tipos de colaboradores, de várias gerações e ainda conseguir resultados de todos. Já é apontado que uma das grandes mudanças no meio corporativo nos próximos anos é a convivência de várias gerações no mesmo espaço, e por isso vamos compreender como entender e liderar pessoas da Geração Z .
Esse artigo traz informações sobre como ser um líder moderno, como as empresas podem desenvolver as habilidades desse líder e, principalmente, mostrar 6 competências fundamentais para as lideranças nesse ano corrente.
Faça a leitura até o fim e impulsione a sua carreira com esse conhecimento.
Você sabia que muitos candidatos já escolhem as empresas que se propõem a serem sustentáveis.É que hoje em dia as práticas sustentáveis estão em alta na sociedade e isso impacta na gestão de pessoas, pois para muitos esse é um valor do qual não abrem mão.
Outro aspecto da sustentabilidade se dá nas relações trabalhistas dentro de uma empresa, mas especificamente entre gestor e subordinado, ou seja, a sustentabilidade deve estar presente no organograma das empresas.
Pela relevância desse assunto, não se pode deixar de conhecer um pouco mais sobre ele. E a gente quer te ajudar!
Nesse artigo você vai acessar os conceitos de sustentabilidade e como ele se desenvolve nas empresas. Mostrar que a sustentabilidade na gestão de pessoas trata das relações de trabalho entre o empregado e os seus superiores. Além de se aprofundar no conhecimento das práticas sustentáveis em voga atualmente.
A sustentabilidade é definida pela capacidade de sustentação de um sistema. Esse vocábulo deriva do latim ‘sustentare’ e tem o significado de suster, suportar, conservar em bom estado, manter, resistir. Assim, o conceito remete à possibilidade de que seus elementos possam suportar um sistema ao longo do tempo, mesmo em face de interferências externas a ele.
Isso quer dizer que ser sustentável é poder usufruir de um sistema vigente com moderação e inteligência de modo que não o destrua para o futuro.
Mesmo voltando o olhar para a sustentabilidade dentro das empresas, é fundamental lembrar que esse conceito provém da ecologia, que diz respeito ao número máximo de indivíduos suportado por determinado território. Para o mundo corporativo, pode-se dizer que a sustentabilidade está relacionada à conservação ou à manutenção de um cenário no longo prazo, de modo a lidar bem com possíveis ameaças.
Uma sugestão complementar de leitura e desenvolvimento: A importância dos valores da empresa na gestão da equipe
Em relação à sustentabilidade empresarial, pode-se pensar nas ações tomadas por um negócio com o objetivo de respeitar o meio ambiente e, também, o desenvolvimento sustentável de toda a sociedade. Isso no âmbito ambiental e social.
É o conjunto de todas as práticas realizadas por uma organização em prol de um crescimento consciente, ou seja, que não prejudique o meio ambiente e a sociedade. Nesse caso, pode dar ênfase às pessoas que trabalham na empresa.
Isso porque o conceito está profundamente conectado ao entendimento de que o crescimento de um negócio não pode ser benéfico apenas para seus proprietários. Os benefícios dessa evolução devem ser palpáveis também a seus colaboradores, parceiros, consumidores e demais pessoas envolvidas na cadeia de produção dos bens ou serviços.
Na sustentabilidade corporativa a organização também melhora a sua imagem perante todos. Os colaboradores são beneficiados pelos cuidados que a empresa tem com seu material humano, buscando um equilíbrio na gestão de pessoas, cultivando a boa liderança e, a depender de cada organização, incluindo-os no crescimento alcançado. Os clientes ganham, cada vez mais, por consumirem produtos ou serviços responsáveis. Aliás, esse é um chamariz de novos clientes.
A sustentabilidade tem um papel fundamental na transformação das empresas, pois nesse ambiente trata das relações de trabalho entre o empregador e o trabalhador. Assim, o olhar da empresa se volta para um dos principais ativos de uma organização que é o capital humano.
Na área de gestão de pessoas é onde se encontram as possibilidades de implementação de práticas sustentáveis para buscar a realização profissional e pessoal do colaborador. Essas práticas podem estar relacionadas à pesquisa de clima organizacional, saúde e segurança no trabalho, responsabilidade social, pesquisa de satisfação dos colaboradores, desenvolvimento profissional para ocupar outros cargos, participação nos resultados, dentre outras. Nota-se que isso tudo incide sobre a motivação dos colaboradores, sendo uma importante ferramenta para aumentar a produtividade e qualidade das empresas.
Gostou deste conteúdo até aqui? Quero deixar um vídeo de conhecimento complementar, semanalmente publico conteúdos como este no meu canal do youtube.
Muitos profissionais já imbuídos dos conceitos de sustentabilidade optam por trabalhar nas empresas que guardam esses valores em seu dia a dia. Então, para essas empresas a sustentabilidade da gestão de pessoas pressupõe a existência de práticas de responsabilidade social.
A gestão de pessoas, que trabalha com os preceitos da sustentabilidade, possui um olhar diferenciado para seus colaboradores. A comunicação interna torna-se um foco da estratégia e a relação interpessoal com os colaboradores vira prioridade Dessa forma, o empregado ganha peso de figura ativa na construção da empresa e da marca que ela carrega.
Assim, você pode ver que a relação necessita ser vantajosa para ambas as partes para se sustentar. As pessoas e organizações precisam ajudar-se mutuamente para sobreviverem em um ambiente competitivo e de constantes mudanças. Isso prova ue as velhas relações que existiam entre empresa e empregado não são possíveis de sustentar.
Hoje, a empresa que faz a prática da sustentabilidade social, ambiental e econômica está em sintonia com o que o mundo precisa. Quando ela usa de sustentabilidade para atrair bons funcionários e mantê-los engajados, se candidata a ser a empresa que vai alcançar seus objetivos.
1- Investir na capacitação dos colaboradores
É preciso manter os objetivos sustentáveis da empresa alinhados com a equipe para garantir as chances de sucesso. Por isso é tão importante investir em treinamentos de práticas sustentáveis. Uma boa ideia é criar uma agenda com datas comemorativas de conscientização que a empresa preza.
2- Lideranças engajadas na sustentabilidade
O líder faz, o funcionário segue o exemplo. O conceito de sustentabilidade e as suas práticas devem ser alardeadas pelo líder, isso no jeito de mostrar suas ideias sobre o assunto como também em promover encontros regulares de alinhamento entre colaboradores e direção.
3- Boas entrevistas de seleção
Para ter uma equipe redonda que compreenda e vivencie a sustentabilidade é fundamental avaliar na entrada de um novo membro se ele compartilha dos mesmos valores que a companhia, compartilhando seus objetivos.
4- Definição de metas voltadas às práticas sustentáveis
É dessa forma que você irá monitorar a equipe e trazer os melhores resultados para a empresa. Para isso, defina indicadores de sustentabilidade próprios para sua empresa, tenha clareza sobre os recursos disponíveis e necessários para o alcance das metas e comunique as metas e ferramentas de controle claramente aos colaboradores.
5- Motive a equipe por resultados
Faça a equipe entender o propósito de viver a sustentabilidade na empresa, mostre os benefícios que ela pode trazer, pois assim todos ficam mais dispostos a mudar. E, se puder trabalhar com recompensas para os resultados, as conquistas serão maiores e visíveis.
Espero que este artigo tenha te ajudado a conhecer mais sobre as práticas que são consideradas sustentáveis na gestão de pessoas. Comente aqui de que forma isso aconteceu.
É natural na empresa se fazer um processo de recrutamento e seleção quando se quer contratar alguém novo para compor a equipe.
Instintivamente, busca-se uma pessoa que possa agregar na empresa e que esteja adequada com os valores da mesma.
Só que não é só isso! Hoje, com a grande oferta de pessoas para o mercado de trabalho e com cada vez mais as empresas conhecendo seus objetivos, o candidato escolhido precisa ter um encaixe o mais perfeito possível no time.
Por isso se torna tão importante o processo de recrutamento e seleção!
Nesse artigo quero explicar um pouco sobre esse processo e listar 5 pontos importantes para que ele seja assertivo e dê resultados.
Desta forma, vou entregar um material que pode ser usado já na próxima demanda de novos funcionários. Desta leitura você vai sair com mais conhecimento e, assim, com base para atuar imediatamente.
Veja o que vai ler e conhecer:
Fique comigo nesta leitura! Vai ser revelador.
Este é um processo que sua empresa precisa conhecer e aplicar nas contratações daqui para frente. Você verá que quando o processo é bem feito, sua empresa é quem ganha, pois vai colher bons frutos.
Como conceito, o processo de recrutamento e seleção é o conjunto de atividades que visa encontrar as pessoas mais adequadas para preencherem as vagas disponíveis na organização. Também é responsável pela atração dos melhores candidatos para ocuparem tais vagas, ou seja, aqueles talentos os quais você precisa ter por perto.
Vendo desta forma, o processo de recrutamento e seleção, tem duas funções principais:
Primeiro vem a função de recrutamento, ou seja, divulgar a vaga e chamar a atenção dos talentos. Segundo a função de seleção, que diz respeito a escolher o candidato mais qualificado para ocupar a vaga existente em uma organização.
À vista disso, a aplicação assertiva do processo demanda conhecimento sobre as técnicas que o envolvem, pois o recrutamento e seleção é a porta de entrada da sua empresa. É no departamento de RH que o candidato vai passar pelo processo e integrar o seu time, ou não.
Agora faço uma pergunta: Quando você vai anunciar a vaga da sua empresa, você a faz de forma atrativa e já direcionada para o tipo de candidato que deseja?
Caso não faça assim, saiba que a divulgação da vaga deve ser bem específica, clara e atrativa para chamar os talentos para a segunda parte do processo, a seleção. Isso também evita o recebimento de inúmeros currículos fora do perfil que a empresa necessita.
Desta maneira, na seleção você vai garimpar em meio a todos os candidatos que se apresentam, o talento que vai integrar perfeitamente o seu time. Os critérios de seleção serão definidos de acordo com as características do cargo.
Ter esse olhar sobre o processo faz toda a diferença!
Isso faz sentido para você?
Aqui você pode se perguntar se deve ter recrutamento e seleção na sua empresa e até mesmo se consegue aprimorar o trabalho que já existe nesse sentido.
Reitero que sim! E mais abaixo explico por quê.
O processo de recrutamento e seleção tem um papel fundamental no crescimento da empresa. É por meio dele que podemos encontrar os profissionais certos para fazer o negócio crescer de forma sustentável.
Pense também que aplicar o processo de recrutamento e seleção de forma estruturada, torna a empresa mais competitiva, pois já de início as intenções ficam claras.
Sendo assim, fazer o processo corretamente contribui para a otimização da produção, aumento dos lucros e redução de despesas por falha humana.
Lembre-se que o recrutamento é a porta de entrada das pessoas nas empresas, e ter este processo bem desenvolvido mexe com os desejos dos candidatos e os faz querer estar na sua empresa.
E ter as pessoas certas nos lugares certos é um trunfo para qualquer empresa que busque uma postura vencedora.
Aplicar este processo na empresa minimiza as contratações equivocadas, sendo que elas afetam a rotina organizacional, refletem nas relações interpessoais e podem até impactar nos resultados desejados pela empresa.
E nenhum líder deseja este cenário!
Se a organização não consegue fazer um recrutamento adequado, como poderá atrair possíveis talentos que estejam em consonância com a cultura organizacional da mesma?
Então é fundamental que se invista para ter um setor de recrutamento e seleção bem desenvolvido ou pessoas dedicadas ao processo.
Sendo assim, se deseja implantar o processo na sua empresa ou pelo menos aprimorar o que já existe, você está no lugar certo.
Reforce essa ideia com as informações que passo na sequência.
Atrair profissionais alinhados com a cultura da empresa requer dedicação. Por isso, deve-se utilizar das metodologias utilizadas para recrutar e selecionar candidatos.
Desta forma, listo abaixo os 5 pontos que considero importantes e que tornam o processo factível:
Usar as ferramentas, técnicas e procedimentos adequados para o recrutamento e seleção poupa tempo, energia e dinheiro. Isso é uma meta das empresas, manter os custos baixos, mas conseguir o sucesso no investimento.
Um processo de recrutamento e seleção bem estruturado é capaz de encontrar os profissionais certos para os desafios que a organização se propõe a vencer.
Atualmente é comum as pessoas buscarem empresas que compartilhem dos mesmos desejos que elas. Muitos funcionários sentem satisfação em trabalhar onde gostam e concordam com a visão que a empresa possui.
Por isso a cultura organizacional tem ganhado um peso cada vez maior no processo de recrutamento e seleção.
Ao se sentir bem contratado o profissional tende a se manter satisfeito com admissão e, dessa forma, a rotatividade tende a diminuir.
Sem falhas na seleção é possível reter os talentos por mais tempo no time. Isso é excepcional.
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1) Crie um processo agradável de recrutamento e seleção, pois isso contribui para otimizar a imagem da empresa;
2) Seja um recrutador atualizado e entusiasmado com a empresa, ou tenha um recrutador no RH que consiga se mover por todos os setores da empresa e seja um conhecedor dela;
3) Tenha clareza da vaga ofertada conhecendo o setor que precisa de mais um colaborador;
4) Estabeleça o perfil do candidato;
5) Defina os critérios técnicos para o preenchimento da vaga;
6) Escolha os meios de divulgação da vaga. Qual local físico ou virtual vai alcançar o candidato que você procura?
7) Desenvolva sua habilidade de entrevistador. Você precisa ter um roteiro definido de como será a entrevista. Quais perguntas são pertinentes para o caso.
8) Faça a seleção dos currículos;
9) Na entrevista de seleção aprenda a usar técnicas corretas para conduzi-la. Procure avaliar as experiências, competências e o histórico de vida e carreira do candidato;
10) Após a escolha feita, informe o candidato escolhido, mas também passe a informação aos demais candidatos que a vaga foi preenchida. Empatia sempre.
Sabe aquela vaga que você precisa preencher nas próximas semanas? Use o conhecimento adquirido aqui e aplique estas dicas.
A probabilidade de acerto aumenta consideravelmente.
Durante muito tempo, o departamento de Recursos Humanos ficou longe dos grupos de planejamento nas empresas. Contudo, chegou o momento em que o mundo corporativo começou a integrar o setor nas determinações estratégicas dos negócios.
Sendo assim, o planejamento de Recursos Humanos começou a se tornar uma realidade nas corporações e, com isso, diversas empresas passaram a ter melhores resultados em retenção de talentos se destacando no mercado competitivo.
Quando o setor de Recursos Humanos não integrava os grupos de elaboração de planejamento, as taxas de turnover (entrada e saída de colaboradores), custos para recrutamento e treinamento, equipes insatisfeitas e desmotivadas eram altas.
Acontece que, quando falamos em competitividade nas empresas, esses são indicadores sérios e que não podem ser deixados de lado.
Desta forma, veremos ao longo deste texto os fatores importantes e que devem ser levados em consideração quando falamos de planejamento de Recursos Humanos.
Se esse é um assunto que o interessa, continue comigo até o final da leitura.
É importante entender que o setor de Recursos Humanos é responsável por todos os processos relacionados à gestão das pessoas que compõem a empresa.
À vista disso, antes de qualquer tomada de decisão é preciso conhecer os objetivos da empresa, entender o mercado de trabalho em geral e específico das atividades da companhia, técnicas para planejamentos, análise de colaboradores que já estão atuando no negócio, análise de oferta de mão de obra (interna e externa) e avaliação das políticas de feedback.
E com base nisso, identificar as necessidades da empresa com relação ao quadro de colaboradores.
Na prática, o planejamento de RH costuma ser separado em quatro etapas importantes: recrutamento, seleção de pessoas, treinamento e desenvolvimento dos colaboradores e remuneração.
Vale destacar que as etapas podem variar de empresa para empresa, com base no porte da companhia ou recursos disponíveis.
Vejamos cada uma delas isoladamente:
Recrutar pessoas é função do setor de Recursos Humanos. É ele que vai em busca de possíveis colaboradores que conversem com as políticas da organização.
O processo de recrutamento analisa e identifica perfis de candidatos que possuem potencial para preencher uma vaga em aberto.
Para que se tenha um retorno positivo, é necessário ter em mãos a descrição do cargo que será ocupado, de modo a facilitar as próximas etapas. Também é preciso verificar quanto o cargo custará para a empresa traçando o perfil ideal para o mesmo.
Quando falamos de recrutamento podemos encontrar três possibilidades: interno, externo e misto.
O interno acontece com colaboradores que já estão ativos na empresa. O externo, para quem ainda não trabalha na corporação. E o misto acontece quando há a aplicação em ambos os meios.
O recrutamento interno tem suas vantagens e desvantagens. Embora ele possa trazer uma motivação interna, fidelizando os colaboradores e aproveitando quem já está dentro do time, este tipo de seleção impede a entrada de pessoas diferentes, que possuam experiências a serem compartilhadas enriquecendo o time.
Além disso, este tipo de seleção precisa ser feita com cuidado, para não causar uma impressão de favoritismo e, consequentemente, uma rivalidade interna.
Já o recrutamento externo possibilita, por exemplo, a obtenção de novos talentos para a empresa, além de renovar as energias e atrair pessoas com perfis que podem ser positivos para o negócio.
Para tomar a decisão de qual recrutamento seguir é necessário verificar a urgência para o preenchimento da vaga, o custo, o orçamento, o tipo de cargo que será ocupado, oferta e demanda de colaboradores e também a concorrência.
Depois de realizar o recrutamento, é necessário definir como será feita a escolha do profissional que ocupará o cargo, comparando as necessidades da vaga com as características de cada candidato.
A pessoa que for realizar a seleção precisa entender a importância do cargo, todas as atividades que serão desempenhadas e os testes que deverão ser feitos para que se possa analisar os perfis de forma minuciosa.
Estes testes, geralmente, precisam ser aplicados por profissionais experientes, como um psicólogo, um recrutador ou o próprio empresário.
Novamente, é preciso lembrar que todos os processos custam tempo e dinheiro para a empresa, e é preciso determinar quanto tempo levará para que todas as etapas sejam finalizadas, ou seja, ter um planejamento de Recursos Humanos claro e objetivo.
Treinar e desenvolver um colaboradores exige dedicação, principalmente a curto prazo, quando se quer causar um aperfeiçoamento na função de maneira mais rápida.
Para isso, o setor de recursos humanos precisa realizar um planejamento eficaz e com práticas que ofereçam condições que proporcionem um clima propício para a evolução do recém chegado, ou até mesmo, do time como um todo.
Para criar este tipo de ambiente é necessário conversar com gestores, colaboradores de setores variados, além de clientes e fornecedores.
Desta maneira é possível realizar uma análise profunda do ambiente corporativo e, com isso, pode-se determinar estratégias eficazes para treinamentos.
Observe abaixo algumas dicas para realizar um treinamento eficaz:
Depois de realizar todas as etapas é preciso concluir pontos que serão cruciais para a obtenção de resultados positivos para a empresa. Para isso, responda algumas perguntas importantes:
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Esta é uma etapa importante e que precisa ser levada a sério dentro de um planejamento de Recursos Humanos. Ela faz parte do processo de aperfeiçoamento da empresa.
Assim sendo, é preciso entender que existem dois tipos de remuneração: o salário bruto (ou nominal) e o salário líquido (ou efetivo).
O primeiro é aquele que consta em registro na carteira profissional. O segundo é o que deve ser pago aos colaboradores, já descontando as obrigações legais, como INSS, por exemplo.
Outra possibilidade é definir complementos para que o colaborador possa aumentar seus ganhos, como prêmios, abonos, participação nos lucros, comissões e afins.
Para que se possa realizar uma análise assertiva é preciso levar em consideração pontos importantes para a determinação do salário:
Lembre-se que o planejamento de recursos humanos é essencial e imprescindível para uma empresa.
Ao organizar esse processo de maneira eficaz, pode-se aumentar a lucratividade da empresa, encontrar profissionais mais motivados e engajados, além de encontrar soluções positivas para problemas que possam surgir ao longo do processo.
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Compreender e executar com maestria a gestão estratégica de pessoas é essencial para toda organização que deseja atingir seus objetivos e metas. Esse assunto é complexo e requer decisões cuidadosas com objetivo de direcionar talentos rumo à criação de diferenciais e valorização da cultura da empresa.
A parte central de toda estratégia são as pessoas!
Afinal, são elas as responsáveis por conduzir a empresa nos trilhos do crescimento previamente definidos em estratégia.
Mas, por onde começar? Será que existe um passo a passo?
Hoje, nossa conversa vai passar por todos esses conceitos que englobam os pilares da gestão estratégica de pessoas. Vamos falar sobre:
Toda empresa conta com suas metas e objetivos de crescimento para o futuro. Entre os planos e a realização, existe um caminho repleto de desafios a serem vencidos ou contornados.
Provavelmente, essa empresa precisa conquistar clientes, negociar com fornecedores, ficar de olho na concorrência e nos movimentos econômicos. Logo, a gestão estratégica de pessoas precisa auxiliar que a organização siga no rumo que foi traçado, em busca de tais objetivos.
Todo colaborador precisa trabalhar em prol dessas metas, visando o todo da empresa, mas também enxergando valor em cada atividade realizada. O setor de Recursos Humanos de uma empresa precisa otimizar os processos de recrutamento, seleção, integração entre a equipe e treinamentos. Tudo isso sempre alinhado com os objetivos da organização.
Quanto mais o ambiente proporcionado pela empresa favorecer essa troca de capital intelectual entre os funcionários, mais eficiente torna-se essa organização na busca das suas metas.
Quando executada da maneira adequada, a gestão estratégica de pessoas traz uma série de benefícios para toda a equipe:
Quando falamos de maneira ampla a respeito disso, muitos gestores ficam confusos. Portanto, resolvemos separar a gestão estratégica em alguns pilares.
De fato, cada um dos pontos a seguir funcionam como pequenas bases para que a gestão de pessoas flua de maneira eficiente.
Tão desafiador quanto encontrar colaboradores talentosos, experientes e eficientes é mantê-los dentro da empresa. As ações de gestão devem estar voltadas para que os colaboradores vivenciem missão, visão e valores da empresa, sempre embasados em relacionamentos sustentáveis.
Todos os integrantes do grupo precisam compreender além das suas funções. Também devem entender onde cada ação encaixa-se dentro dos processos da empresa. Aproximar as pessoas e times em prol dos mesmos objetivos gera sinergia e ajuda a empresa a atingir melhores resultados.
Quando os colaboradores conhecem a respeito de outros setores da empresa, a tendência é que os trabalhos fluam de maneira mais interessante, afinal, compreendem os impactos daquilo que fazem no trabalho de outros setores e pessoas. Isso tudo melhora o sentimento de pertencimento e a visão global em relação à empresa.
Para garantir a busca pelas metas, todos os colaboradores devem permanecer motivados tanto de maneira coletiva quanto individual. Somente quando sentem-se importantes para o sucesso da empresa e sentem que seus esforços são valorizados é que os colaboradores permanecem firmes em seus postos de trabalho.
E como fazer isso? Compreendendo quais elementos são mais interessantes aos seus colaboradores: reconhecimento financeiro, flexibilidade, benefícios, oportunidades de desenvolvimento profissional e crescimento na carreira são algumas variáveis que levam a motivação.
Para manter os colaboradores atualizados e engajados, investir em treinamento é fundamental. Além de estarem mais alinhados às práticas de mercado e melhorar as suas entregas aos clientes, passa a ser vista por tais pessoas como uma empresa que de fato está interessada em desenvolvê-los.
Assim, tende a reter os talentos e mantê-los motivados, diminuindo o turnover. Também tende a fidelizar esses clientes que, ao perceber as entregas como as melhores, diminuem as chances de trocar pela concorrência.
De nada adianta planejar uma estratégia se os colaboradores não compreendem seu funcionamento. É importante alinhar a comunicação para que todos absorvam quais os objetivos a serem perseguidos e quais estratégias foram traçadas para isso. Assim, fica mais fácil que todos se comprometam com a busca pelo resultado.
Os gestores de cada área devem ficar disponíveis para consultas sobre possíveis dúvidas, além de serem responsáveis por reforçar a comunicação e assegurar que todos compreenderam o que está acontecendo.
Saiba mais sobre comunicação estratégica neste artigo.
Líderes têm o papel de inspirar, motivar e direcionar a equipe nos processos organizacionais que garantem o cumprimento das etapas de uma estratégia. Logo, devem estar preparados para repassar informações de maneira clara e objetiva. A liderança precisa ser altamente comprometida com os resultados, caso contrário, o empenho de toda a equipe pode ser desperdiçado.
O treinamento da liderança é essencial nesse sentido.
Já ouviu falar que é o olho do dono que engorda o gado? Isso porque, de fato, só é possível melhorar aquilo que é gerenciado. É importante estabelecer métricas com objetivo de medir quais habilidades e recursos as equipes têm para alcançar os resultados esperados.
Assim, é possível compreender o quanto cada indivíduo contribui para as metas traçadas na estratégia. Essa gestão de desempenho também pode ser responsável por levar oportunidades e soluções para determinados problemas.
A gestão estratégica de pessoas é fundamental para que todas as metas traçadas pela organização sejam alcançadas. Por isso, vale a pena dar atenção a essa área tão importante da empresa.
Deixe aqui nos comentários: o que você acredita que deve melhorar na sua organização em termos dessa gestão estratégica de pessoas?
O tema de hoje é uma resposta para uma pergunta que recebo constantemente, quando trago assuntos relacionados às áreas de Recursos Humanos e Departamento de Pessoal.
Afinal, qual é a diferença entre estas duas áreas? Quais são as responsabilidades de cada uma delas? Ou é tudo uma coisa só?
Em suma, a grande diferença está, justamente, nas tarefas desempenhadas: o RH (Recursos Humanos) lida diretamente com a gestão de clima e cultura, já o Departamento Pessoal lida diretamente com as questões financeiras e burocráticas da gestão de pessoas.
Ao entender de forma direta qual é a principal diferença entre os setores, fica mais fácil compreender as funções de cada um.
Quando falamos de RH, estamos tratando diretamente da gestão de pessoas. O setor é responsável pela contratação e todo o processo de recrutamento de novos colaboradores garantindo que cada novo integrante do time esteja alinhado com os valores da empresa.
Sendo assim, o setor de Recursos Humanos é responsável pela parte de publicação e divulgação das vagas. O trabalho do RH é cirúrgico quando o assunto é retenção de talentos para as empresas, afinal, é responsável por encontrar colaboradores que se mantenham motivados e dispostos a desenvolver carreira profissional dentro da companhia.
O RH também planeja cargos, salários, políticas de remuneração e benefícios, além de garantir ações de endomarketing, junto com o time interno de Marketing, que impactem diretamente na vida de cada pessoa.
Evitar o absenteísmo e turnover é fundamental para uma gestão de pessoas que deseja ter sucesso. A área de Recursos Humanos tem papel fundamental nessas questões.
Dentre todas essas tarefas, também cabe ao RH planejar, organizar e realizar os treinamentos importantes para o desenvolvimento da equipe.
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Complementando o papel do RH, existe uma outra área de forte importância: o Departamento Pessoal.
Conhecido pela sigla DP, o setor cuida, geralmente, dos processos administrativos e burocráticos do que diz respeito à gestão de colaboradores da empresa. É neste setor que ficam as pessoas responsáveis pela organização de férias, aplicação de leis e normas internas e trabalhistas e controle de tudo o que diz respeito a negociações com sindicato, por exemplo.
Além disso, todos os documentos importantes são geridos pelo Departamento Pessoal, como gestão de licenças, controle de horas extras e horas trabalhadas, folha de pagamento e etc.
Não é difícil encontrar divisões estratégicas dentro desta área, que tem como intuito facilitar e organizar os processos. O Departamento Pessoal pode ser subdividido em até três setores: Integração, Compensação e Demissão.
O primeiro cuida dos processos iniciais de admissão do colaborador; o segundo é responsável pelo gerenciamento de toda a jornada de trabalho, pagamento de salários e gestão de benefícios; e o terceiro cuida da parte de desligamento dos colaboradores, mostrando uma evidente diferença entre Recursos Humanos e Departamento de Pessoal.
Dito isso, listei abaixo as principais atividade realizada pelo setor de Recursos Humanos. Observe:
Agora vejamos algumas das principais atividades da área de DP. Observe:
Agora você já sabe qual é a diferença entre os setores e pôde perceber como é importante ter pessoas para gerirem as duas frentes dentro da sua empresa.
Conhecer as diferenças entre Recursos Humanos e Departamento de Pessoal é fundamental para se possa definir responsabilidade dentro da empresa fazendo com que as pessoas tenham sucesso nas suas demandas e projetos.
Rádio peão, ruídos e conflitos são apenas alguns dos indicadores de que a comunicação nas empresas vai de mal a pior. Dada a relevância deste assunto, resolvi fazer um guia completo trazendo a tona questões relevantes sobre comunicação organizacional.
De acordo com uma pesquisa realizada pelo Project Management Institute, 64% das empresas brasileiras sofrem com problemas na comunicação. Essa realidade pesarosa nem precisa ser pesquisada, pois basta uma visita nas empresas para perceber que as falhas de comunicação estão por toda parte, desde os avisos mais básicos até os objetivos estratégicos mal alinhados.
A boa notícia é que tal realidade pode ser mudada e exponencialmente melhorada por meio de conhecimentos, métodos e engajamento de equipe.
Sabendo dessa condição, preparei um guia completo sobre comunicação nas empresas. Se você deseja saber mais sobre o assunto, bem como descobrir as formas de melhorar a comunicação com a sua equipe, siga com a leitura até o final.
Ao avançar com a leitura você terá plenas condições de avaliar, entender e desenvolver a comunicação dentro da sua empresa ou do ambiente em que trabalha.
Vamos lá?
Comunicar-se é uma ação antiga, assim como, são antigos os problemas relacionados a ela. Contudo, essa é uma necessidade básica proveniente de um processo que precisa ser entendido para que aconteça com o sucesso desejado.
Em sua essência, a comunicação envolve a troca de informações entre dois ou mais indivíduos por meio de linguagens, sinais, gestos ou elementos que sejam entendidos pelas partes.
É preciso que exista o entendimento dos elementos que transmitem as mensagens para que o processo de comunicação tenha sucesso, ou seja, que a mensagem chegue no destino de forma clara e objetiva.
Por mais que este seja um processo extremamente primitivo é muito fácil gerar interpretações equivocadas que acabam, muitas vezes, causando problemas sérios dentro das empresas, como desmotivação, brigas, falta de objetividade, improdutividade e entre outros.
Sendo assim, este processo que é comum na sociedade, tem uma forte relevância dentro das organizações.
A comunicação nas empresas não foge à regra quando se fala em autoconhecimento, inteligência emocional e melhoria contínua.
Antes de seguir em frente com o nosso guia completo de comunicação nas empresas, é inevitável entender a estrutura da comunicação organizacional.
Esse entendimento facilita que líderes e liderados compreendam suas responsabilidades, direitos e deveres dentro do processo de comunicação.
Todo processo de comunicação possui 4 elementos básicos e cada um deles tem papel fundamental no fluxo. Se houver inconsistência em algum desses elementos, possivelmente, haverá falha de comunicação.
Observe abaixo como é a estrutura da comunicação nas empresas:
Perceba que para existir um processo de comunicação é preciso que exista um emissor e um receptor. Além disso, a mensagem será transmitida por meio de um canal de comunicação, do qual falaremos ao longo deste artigo.
Desta forma, compreende-se que esse pode ser um processo cíclico acontecendo constantemente dentro das empresas, a exemplo das reuniões de alinhamento, como pode ser um processo pontual que acontece através da transmissão de um recado via telefone, como na ilustração.
Do mais simples ao mais elaborado, todo processo de comunicação terá suas particularidades e importância, pois uma mensagem mal transmitida é algo que se deve evitar a todo custo.
Já que estamos falando sobre as singularidades do processo de comunicação, vale reforçar que existem diferentes tipos de comunicação nas empresas.
Algumas organizações podem explorar todos eles, enquanto que outras podem utilizar somente alguns.
Disto isto, vejamos quais são os tipos de comunicação nas empresas:
Comunicação verbal: neste tipo de comunicação o que predomina é a fala. Ou seja, é um processo de envio de mensagem entre emissor e receptor que acontece de forma verbal, expressa por meio de uma conversa.
Comunicação escrita: como o próprio nome deixa claro, a escrita é quem protagoniza esse tipo de comunicação. Neste caso, a comunicação verbal ganha uma roupagem de escrita e por meio dela, enviando uma mensagem que demanda a leitura.
Comunicação não verbal: neste caso não se utiliza a comunicação verbal ou escrita, mas sim um fluxo de mensagem baseado em sinais que podem ser sonoros, visuais ou os dois ao mesmo tempo.
Cada um dos tipos de comunicação que acabamos de conhecer se dá por meio de um canal de comunicação para que a estrutura esteja, finalmente completa.
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Lembra que ao falar sobre a estrutura da comunicação nas empresas, citei o canal como um importante elemento do processo? Talvez este seja um dos pontos altos deste guia, pois a escolha do canal influencia diretamente no sucesso da comunicação.
Conheça alguns dos principais canais de comunicação dentro das empresas:
Reuniões: este é um canal muito comum e conhecido, contudo nem sempre é utilizado em sua magnitude. As reuniões de alinhamento tem um poder singular e podem ser feitas de forma sistematizada para que sejam efetivas e objetivas ao mesmo tempo.
Planilhas: as planilhas também podem ajudar na organização de tarefas, projetos e escalas de trabalho de forma visual e prática. Se você deseja que o time tenha acesso e alimente a planilha simultaneamente poderá utilizar o Google Planilhas, como uma opção interessante.
Aplicativos de mensagens: algumas empresas têm sua própria ferramenta de comunicação assíncrona. Essa necessidade fica ainda mais latente quando se trata de uma equipe remota ou mista (algumas pessoas remotas e outras no escritório). O WhatsApp também pode ser um canal de comunicação se for interessante para a equipe, pois ele é muitíssimo particular.
Ferramentas de gerenciamento de tarefas: assim como os aplicativos de mensagens, algumas empresas adotam ferramentas institucionais de gerenciamentos de tarefas. Se esse não for o seu caso, que tal testar essa organização em conjunto com a sua equipe? Nas ferramentas de gerenciamento de tarefas é possível delegar atividades, acompanhar o andamento das tarefas, bem como fazer anotações marcando os envolvidos.
E-mails: assim como as reuniões de alinhamento o e-mail é um importante canal de comunicação do tipo escrita. Contudo, o uso de e-mail deve ser combinado e direcionado conforme a necessidade da equipe. É muito fácil uma tarefa ou recado cair no limbo dos e-mails se esse canal for não bem gerenciado.
Murais: esse canal de comunicação é extremamente visual e pode ser muito explorado pelos líderes e RHs para fazer comunicados, publicar escalas, avisos e até mesmo, indicadores de gestão à vista.
Relatórios: também do tipo escrita, os relatórios comunicam as mensagens de forma simples e prática, por meio de gráficos, análises estratégicas e condensamento de dados. É muito comum ouvir os líderes pedindo relatórios para entender o andamento dos resultados e se comunicar assertivamente com a equipe.
Se você chegou até este ponto da leitura já compreendeu que é indispensável entender o processo e verificar quais tipos/canais de comunicação fazem parte do seu dia a dia, para então melhorar o seu fluxo comunicativo se assim o desejar.
Desta forma, eu não poderia fechar este artigo sem trazer algumas dicas do que pode ser feito para transformar positivamente a comunicação entre líder e liderados.
Portanto, acompanhe comigo:
É de máxima importância que o líder defina aos canais de comunicação que serão utilizados pela sua equipe. Esse trabalho pode ser feito em conjunto a fim de que se alcance um maior engajamento no uso dos canais. Além de definir os canais é importante pensar o que se espera de cada um deles no que diz respeito a prazo de retorno, teor do conteúdo, responsabilidades e etc.
Para que a comunicação aconteça em sua essência é preciso que haja um emissor e um receptor da mensagem, ou seja, fala e escuta. O líder que se dispõe a ser um canal de escuta tanto quanto de fala, terá condições de entender sua equipe, estreitando os laços de profissionalismo e comprometimento. Além disso, poderá aproveitar ao máximo o potencial de todas as pessoas que fazem parte dela.
Se você já ouviu falar em linguagem corporal, sabe que o corpo fala tanto quanto as palavras em si. A forma como você se comporta quando está transmitindo uma mensagem tem um poder singular. A posição do corpo, a expressão do rosto e os gestos não podem fugir do radar de um líder que deseja se comunicar bem.
Manter a equipe alinhada é peça chave no quebra-cabeça de um time de sucesso. Se as pessoas não sabem para que direção a empresa está indo, qualquer caminho pode parecer o certo. E não é! Somente com o alinhamento dos objetivos, estratégias e metas, ou seja, o que será feito para chegar onde se deseja, se tem capacidade de conduzir a equipe de forma harmônica rumo aos melhores resultados esperados. Ao fazer esse tipo de alinhamento, o comprometimento das pessoas tende a aumentar.
Essa dica não poderia ficar de fora, pois eu percebo que muitos líderes esperam que as pessoas saibam o que fazer sem nem mesmo parar para explicar. O óbvio nunca é óbvio e somente por meio de feedbacks estruturados e empáticos, o líder conseguirá ter o melhor que o seu time pode dar.
Se você se interessa pelo tema comunicação, assista essa super Live que eu fiz com a Patrícia Calazans sobre: Comunicação consciente e o impacto nos relacionamentos.
Se ao percorrer as empresas eu encontrasse líderes genuinamente preocupados em colocar em prática algumas das dicas acima, certamente teríamos equipes mais motivadas, alinhadas e produtivas.
A comunicação nas empresas pode até ser desafiadora, entretanto existem maneiras simples, confiáveis e seguras de torná-la algo prazeroso e fluido, ainda que seja necessário falar sobre pontos de melhoria, metas e prazos.
Sendo assim, quem se comunica não se trumbica, como já dizia o meu avô.
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Antes de ir embora comenta aqui embaixo quais são suas principais dificuldades com a comunicação da sua equipe.
Quando entramos no assunto “terceirização de RH“, muitas pessoas pensam ser um papo complexo, mas a verdade é que este assunto precisa ser debatido, pois interfere nos custos de uma empresa.
O RH (Recursos Humanos) é um setor de grande importância, se não um dos mais importantes, pois é responsável pela contratação de uma equipe qualificada e alinhada com os propósitos da companhia. Mas, os trabalhos do setor não param por aí. Muitas ações de grande responsabilidade estão na mão de quem trabalha na área de Recursos Humanos.
Neste momento surgem dúvidas sobre a contratação de uma empresa externa para suprir este tipo de demanda, ou seja, sobre a terceirização do RH. Será que vale a pena?
O conteúdo a seguir falará um pouco sobre as vantagens e desvantagens de terceirizar o RH, para que você, líder ou gestor possa tomar a melhor decisão.
Terceirizar o RH pode ser interessante quando as empresas querem fazer algum tipo de redução de custos, além de permitir uma “despreocupação” sobre os processos burocráticos por parte dos gestores.
Quando os responsáveis pela empresa optam pela terceirização de RH e buscam empresas sérias e especializadas, os processos tendem a se tornarem mais ágeis.
Geralmente, a terceirização é uma escolha de empresas de pequeno ou médio porte, a fim de “desafogar” os trabalhos reduzindo custos internos referentes a times de Recursos Humanos.
Empresas terceirizadas, geralmente, são especialistas no assunto e possuem alta tecnologia para lidar com os processos que envolvem a categoria. Se você parar para analisar que, além dos profissionais, você precisaria investir em softwares especializados, como controle de ponto, geração de folha de pagamento, etc., contratar uma empresa terceirizada se torna uma vantagem e pode reverter em lucro para o negócio.
Se pararmos para analisar as vantagens de terceirizar o setor, vamos encontrar pontos importantes, como o baixo custo, a eficiência, o uso de softwares inteligentes e economia em mudanças internas.
Implantar um setor de RH dentro de uma empresa custa caro e terceirizar permite que você tenha uma equipe especializada por um preço mais acessível. Com isso, o custo reduz.
Além de reduzir os gastos da empresa a eficiência das terceirizadas especialistas em Recursos Humanos permite velocidade nos processos.
Por outro lado, se o assunto é individualidade e assertividade, ter um RH interno pode ser a solução. Quando se tem uma equipe dentro da empresa, olhando para o negócio durante todo o expediente e analisando as possíveis melhorias, obtêm-se resultados positivos em contratações e ações internas.
Ao ter uma equipe dentro da empresa, os profissionais que compõe o time de Recursos Humanos fazem parte dela e, com isso, acabam vivendo a cultura da organização. Isso poderá acarretar em uma maior assertividade na hora de contratar colaboradores, por exemplo, ou desenhar ações de endomarketing. Um RH internalizado acaba proporcionando um clima mais caloroso, pois tem seus olhos virados para a vivência do colaborador.
Se você chegou até aqui e decidiu que a melhor opção é terceirizar o seu setor de RH, saiba que você pode repassar diversas funções para as empresas especializadas. Veja alguns exemplos:
Pense que, quando você não terceiriza este tipo de processo é necessário despender tempo para diversas funções que envolvem a divulgação e a posterior entrevista dos candidatos. Além, é claro, da necessidade de se ter um espaço físico para realizar as avaliações. Ao repassar essa demanda para uma empresa terceirizada, ela será responsável por todo este processo.
Pense que, após as entrevistas, é necessário seguir com o processo burocrático de contratação, que envolve registro e todas as ações necessárias para que ele possa ser formalizado dentro da empresa. Além disso, enquanto o colaborador estiver dentro da empresa, é a empresa terceirizada quem será responsável pela emissão de folha de pagamento, controle de faltas e férias, recolhimento de tributos trabalhistas e etc.
Esta é uma etapa que não pode ser delegada e é algo que reforço muito nos meus treinamentos. Quem deve realizar o desligamento de um colaborador, é o líder. Mas, em que o RH auxilia neste caso?
Sabemos que a etapa de desligamento é um momento delicado e o líder pode contar com o apoio do time de RH nestes casos, seja ele interno ou externo. O time de Recursos Humanos pode acompanhar este processo de perto, estando junto com o líder, por exemplo. Porém, é importante reforçar que, nesta situação, cabe apenas o apoio do RH e não a realização da função.
O desligamento é indelegável. Quem faz é o líder!
Se partirmos do princípio de que uma equipe de RH não é responsável apenas por processos “mecânicos” e burocráticos, talvez seja mais estratégico terceirizar. Desta forma, seu time de Recursos Humanos interno poderá se dedicar a um assunto importante: o bem-estar dos colaboradores.
O RH também é responsável pela injeção de ânimo diária, criação de plano de carreira, endomarketing e diversos outros planos de ação que impactam no crescimento da empresa e evitam a rotatividade de colaboradores.
A melhor maneira de saber se o seu negócio precisa de uma terceirização, é avaliar a situação atual. Jogue tudo em uma planilha, faça cálculos e compare como seria se você tivesse um RH focado em gestão, enquanto a empresa de terceirização cuida dos processos burocráticos.
Avalie! Veja o que se encaixa na sua realidade.
Cada empresa é única e conhece as suas necessidades. Terceirizar o RH tem suas vantagens, mas é importante que sejam contratadas prestadoras de serviço competentes e que comprovem a eficácia do seu trabalho.
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Nos vemos na próxima semana!