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Recrutamento e seleção: 5 pontos relevantes para conhecer

É natural na empresa se fazer um processo de recrutamento e seleção quando se quer contratar alguém novo para compor a equipe.

Instintivamente, busca-se uma pessoa que possa agregar na empresa e que esteja adequada com os valores da mesma.

Só que não é só isso! Hoje, com a grande oferta de pessoas para o mercado de trabalho e com cada vez mais as empresas conhecendo seus objetivos, o candidato escolhido precisa ter um encaixe o mais perfeito possível no time.

Por isso se torna tão importante o processo de recrutamento e seleção!

Nesse artigo quero explicar um pouco sobre esse processo e listar 5 pontos importantes para que ele seja assertivo e dê resultados.

Desta forma, vou entregar um material que pode ser usado já na próxima demanda de novos funcionários. Desta leitura você vai sair com mais conhecimento e, assim, com base para atuar imediatamente.

Veja o que vai ler e conhecer:

  • O que é recrutamento e seleção.
  • Por que você deve ter esse processo na sua empresa?
  • 5 pontos importantes sobre recrutamento e seleção.
  • Dicas práticas para aprimorar o processo de recrutamento e seleção.

Fique comigo nesta leitura! Vai ser revelador.

 O que é recrutamento e seleção

Este é um processo que sua empresa precisa conhecer e aplicar nas contratações daqui para frente. Você verá que quando o processo é bem feito, sua empresa é quem ganha, pois vai colher bons frutos.

Como conceito, o processo de recrutamento e seleção é o conjunto de atividades que visa encontrar as pessoas mais adequadas para preencherem as vagas disponíveis na organização. Também é responsável pela atração dos melhores candidatos para ocuparem tais vagas, ou seja, aqueles talentos  os quais você precisa ter por perto.

Vendo desta forma, o processo de recrutamento e seleção, tem duas funções principais:

Primeiro vem a função de recrutamento, ou seja, divulgar a vaga e chamar a atenção dos talentos. Segundo a função de seleção, que diz respeito a escolher o candidato mais qualificado para ocupar a vaga existente em uma organização.

À vista disso, a aplicação assertiva do processo demanda conhecimento sobre as técnicas que o envolvem, pois o recrutamento e seleção é a porta de entrada da sua empresa. É no departamento de RH que o candidato vai passar pelo processo e integrar o seu time, ou não.

Agora faço uma pergunta: Quando você vai anunciar a vaga da sua empresa, você a faz de forma atrativa e já direcionada para o tipo de candidato que deseja?

Caso não faça assim, saiba que a divulgação da vaga deve ser bem específica, clara e atrativa para chamar os talentos para a segunda parte do processo, a seleção. Isso também evita o recebimento de inúmeros currículos fora do perfil que a empresa necessita.

Desta maneira, na seleção você vai garimpar em meio a todos os candidatos que se apresentam, o talento que vai integrar perfeitamente o seu time. Os critérios de seleção serão definidos de acordo com as características do cargo.

Ter esse olhar sobre o processo faz toda a diferença!

Isso faz sentido para você? 

Aqui você pode se perguntar se deve ter recrutamento e seleção na sua empresa e até mesmo se consegue aprimorar o trabalho que já existe nesse sentido.

Reitero que sim! E mais abaixo explico por quê.

Por que você deve ter esse processo na sua empresa?

O processo de recrutamento e seleção tem um papel fundamental no crescimento da empresa. É por meio dele que podemos encontrar os profissionais certos para fazer o negócio crescer de forma sustentável.

Pense também que aplicar o processo de recrutamento e seleção de forma estruturada, torna a empresa mais competitiva, pois já de início as intenções ficam claras.

Sendo assim, fazer o processo corretamente contribui para a otimização da produção, aumento dos lucros e redução de despesas por falha humana.

Lembre-se que o recrutamento é a porta de entrada das pessoas nas empresas, e ter este processo bem desenvolvido mexe com os desejos dos candidatos e os faz querer estar na sua empresa. 

E ter as pessoas certas nos lugares certos é um trunfo para qualquer empresa que busque uma postura vencedora.

Aplicar este processo na empresa minimiza as contratações equivocadas, sendo que elas afetam a rotina organizacional, refletem nas relações interpessoais e podem até impactar nos resultados desejados pela empresa. 

E nenhum líder deseja este cenário!

Se a organização não consegue fazer um recrutamento adequado, como poderá atrair possíveis talentos que estejam em consonância com a cultura organizacional da mesma? 

Então é fundamental que se invista para ter um setor de recrutamento e seleção bem desenvolvido ou pessoas dedicadas ao processo.

Sendo assim, se deseja implantar o processo na sua empresa ou pelo menos aprimorar o que já existe, você está no lugar certo.

Reforce essa ideia com as informações que passo na sequência.

5 pontos importantes sobre recrutamento e seleção

Atrair profissionais alinhados com a cultura da empresa requer dedicação. Por isso, deve-se utilizar das metodologias utilizadas para recrutar e selecionar candidatos.

Desta forma, listo abaixo os 5 pontos que considero importantes e que tornam o processo factível:

Redução de custos

Usar as ferramentas, técnicas e procedimentos adequados para o recrutamento e seleção poupa tempo, energia e dinheiro. Isso é uma meta das empresas, manter os custos baixos, mas conseguir o sucesso no investimento.

Transpor desafios

Um processo de recrutamento e seleção bem estruturado é capaz de encontrar os profissionais certos para os desafios que a organização se propõe a vencer.

Fortalecimento da cultura organizacional

Atualmente é comum as pessoas buscarem empresas que compartilhem dos mesmos desejos que elas. Muitos funcionários sentem satisfação em trabalhar onde gostam e concordam com a visão que a empresa possui.

Por isso a cultura organizacional tem ganhado um peso cada vez maior no processo de recrutamento e seleção.

Redução do turnover

Ao se sentir bem contratado o profissional tende a se manter satisfeito com admissão e, dessa forma, a rotatividade tende a diminuir.

Sem falhas na seleção é possível reter os talentos por mais tempo no time. Isso é excepcional.

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Dicas práticas para aprimorar o recrutamento e seleção na sua empresa

1) Crie um processo agradável de recrutamento e seleção, pois isso contribui para otimizar a imagem da empresa;

2) Seja um recrutador atualizado e entusiasmado com a empresa, ou tenha um recrutador no RH que consiga se mover por todos os setores da empresa e seja um conhecedor dela;

3)  Tenha clareza da vaga ofertada conhecendo o setor que precisa de mais um colaborador;

4)  Estabeleça o perfil do candidato;

5)  Defina os critérios técnicos para o preenchimento da vaga;

6)  Escolha os meios de divulgação da vaga. Qual local físico ou virtual vai alcançar o candidato que você procura?

7)  Desenvolva sua habilidade de entrevistador. Você precisa ter um roteiro definido de como será a entrevista. Quais perguntas são pertinentes para o caso.

8)  Faça a seleção dos currículos;

9)  Na entrevista de seleção aprenda a usar técnicas corretas para conduzi-la. Procure avaliar as experiências, competências e o histórico de vida e carreira do candidato;

10)  Após a escolha feita, informe o candidato escolhido, mas também passe a informação aos demais candidatos que a vaga foi preenchida. Empatia sempre.

Sabe aquela vaga que você precisa preencher nas próximas semanas? Use o conhecimento adquirido aqui e aplique estas dicas.

A probabilidade de acerto aumenta consideravelmente.

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Planejamento de Recursos Humanos: da teoria à prática

Planejamento de Recursos Humanos: da teoria à prática

Durante muito tempo, o departamento de Recursos Humanos ficou longe dos grupos de planejamento nas empresas. Contudo, chegou o momento em que o mundo corporativo começou a integrar o setor nas determinações estratégicas dos negócios.

Sendo assim, o planejamento de Recursos Humanos começou a se tornar uma realidade nas corporações e, com isso, diversas empresas passaram a ter melhores resultados em retenção de talentos se destacando no mercado competitivo.

Quando o setor de Recursos Humanos não integrava os grupos de elaboração de planejamento, as taxas de turnover (entrada e saída de colaboradores), custos para recrutamento e treinamento, equipes insatisfeitas e desmotivadas eram altas.

Acontece que, quando falamos em competitividade nas empresas, esses são indicadores sérios e que não podem ser deixados de lado.

Desta forma, veremos ao longo deste texto os fatores importantes e que devem ser levados em consideração quando falamos de planejamento de Recursos Humanos.

Se esse é um assunto que o interessa, continue comigo até o final da leitura.

Planejamento de Recursos Humanos: pontos importantes

É importante entender que o setor de Recursos Humanos é responsável por todos os processos relacionados à gestão das pessoas que compõem a empresa.

À vista disso, antes de qualquer tomada de decisão é preciso conhecer os objetivos da empresa, entender o mercado de trabalho em geral e específico das atividades da companhia, técnicas para planejamentos, análise de colaboradores que já estão atuando no negócio, análise de oferta de mão de obra (interna e externa) e avaliação das políticas de feedback.

E com base nisso, identificar as necessidades da empresa com relação ao quadro de colaboradores.

O que é o Planejamento de Recursos Humanos?

Na prática, o planejamento de RH costuma ser separado em quatro etapas importantes: recrutamento, seleção de pessoas, treinamento e desenvolvimento dos colaboradores e remuneração.

Vale destacar que as etapas podem variar de empresa para empresa, com base no porte da companhia ou recursos disponíveis.

Vejamos cada uma delas isoladamente:

Recrutamento

Recrutar pessoas é função do setor de Recursos Humanos. É ele que vai em busca de possíveis colaboradores que conversem com as políticas da organização.

O processo de recrutamento analisa e identifica perfis de candidatos que possuem potencial para preencher uma vaga em aberto.

Para que se tenha um retorno positivo, é necessário ter em mãos a descrição do cargo que será ocupado, de modo a facilitar as próximas etapas. Também é preciso verificar quanto o cargo custará para a empresa traçando o perfil ideal para o mesmo.

Quando falamos de recrutamento podemos encontrar três possibilidades: interno, externo e misto.

Tipos de recrutamento

O interno acontece com colaboradores que já estão ativos na empresa. O externo, para quem ainda não trabalha na corporação. E o misto acontece quando há a aplicação em ambos os meios.

O recrutamento interno tem suas vantagens e desvantagens. Embora ele possa trazer uma motivação interna, fidelizando os colaboradores e aproveitando quem já está dentro do time, este tipo de seleção impede a entrada de pessoas diferentes, que possuam experiências a serem compartilhadas enriquecendo o time.

Além disso, este tipo de seleção precisa ser feita com cuidado, para não causar uma impressão de favoritismo e, consequentemente, uma rivalidade interna.

Já o recrutamento externo possibilita, por exemplo, a obtenção de novos talentos para a empresa, além de renovar as energias e atrair pessoas com perfis que podem ser positivos para o negócio.

Para tomar a decisão de qual recrutamento seguir é necessário verificar a urgência para o preenchimento da vaga, o custo, o orçamento, o tipo de cargo que será ocupado, oferta e demanda de colaboradores e também a concorrência.

Seleção de pessoas

Depois de realizar o recrutamento, é necessário definir como será feita a escolha do profissional que ocupará o cargo, comparando as necessidades da vaga com as características de cada candidato.

A pessoa que for realizar a seleção precisa entender a importância do cargo, todas as atividades que serão desempenhadas e os testes que deverão ser feitos para que se possa analisar os perfis de forma minuciosa.

Estes testes, geralmente, precisam ser aplicados por profissionais experientes, como um psicólogo, um recrutador ou o próprio empresário.

Novamente, é preciso lembrar que todos os processos custam tempo e dinheiro para a empresa, e é preciso determinar quanto tempo levará para que todas as etapas sejam finalizadas, ou seja, ter um planejamento de Recursos Humanos claro e objetivo.

Treinamento e desenvolvimento dos colaboradores

Treinar e desenvolver um colaboradores exige dedicação, principalmente a curto prazo, quando se quer causar um aperfeiçoamento na função de maneira mais rápida.

Para isso, o setor de recursos humanos precisa realizar um planejamento eficaz e com práticas que ofereçam condições que proporcionem um clima propício para a evolução do recém chegado, ou até mesmo, do time como um todo.

Para criar este tipo de ambiente é necessário conversar com gestores, colaboradores de setores variados, além de clientes e fornecedores.

Desta maneira é possível realizar uma análise profunda do ambiente corporativo e, com isso, pode-se determinar estratégias eficazes para treinamentos.

Observe abaixo algumas dicas para realizar um treinamento eficaz:

  1. Realize um diagnóstico: avalie toda a empresa, tarefas executadas, comportamento de colaboradores e resultados para identificar as necessidades de treinamento.
  2. Estruture o treinamento: depois de realizar o primeiro diagnóstico, identifique quais colaboradores devem passar pelo treinamento e comece a elaborá-lo.
  3. Ative e implemente: hora de pôr em prática. Resolva os detalhes finais e busque os materiais necessários – além de todo o apoio possível – para o sucesso do treinamento.
  4. Avalie os resultados: busque os feedbacks dos colaboradores que passaram pelo treinamento, verifique o que foi aprendido na prática, análise rotinas de trabalho e o retorno do tempo e valor investido.

Depois de realizar todas as etapas é preciso concluir pontos que serão cruciais para a obtenção de resultados positivos para a empresa. Para isso, responda algumas perguntas importantes:

  • O colaborador possui a habilidade necessária para o bom desempenho da função?
  • O colaborador possui o conhecimento necessário para o bom desempenho da função?
  • O colaborador possui a atitude necessária para o bom desempenho da função?

Você também pode gostar de ler: Treinamento e desenvolvimento de RH: benefícios e prática

Remuneração

Esta é uma etapa importante e que precisa ser levada a sério dentro de um planejamento de Recursos Humanos. Ela faz parte do processo de aperfeiçoamento da empresa.

Assim sendo, é preciso entender que existem dois tipos de remuneração: o salário bruto (ou nominal) e o salário líquido (ou efetivo).

O primeiro é aquele que consta em registro na carteira profissional. O segundo é o que deve ser pago aos colaboradores, já descontando as obrigações legais, como INSS, por exemplo.

Outra possibilidade é definir complementos para que o colaborador possa aumentar seus ganhos, como prêmios, abonos, participação nos lucros, comissões e afins.

Para que se possa realizar uma análise assertiva é preciso levar em consideração pontos importantes para a determinação do salário:

  • O nível de escolaridade exigido;
  • A experiência;
  • A complexidade das demandas;
  • A responsabilidade por erros e por equipamentos;
  • O contato com clientes e fornecedores;
  • O grau de autonomia para a tomada de decisões;
  • A independência em relação aos superiores.

É hora de planejar!

Lembre-se que o planejamento de recursos humanos é essencial e imprescindível para uma empresa.

Ao organizar esse processo de maneira eficaz, pode-se aumentar a lucratividade da empresa, encontrar profissionais mais motivados e engajados, além de encontrar soluções positivas para problemas que possam surgir ao longo do processo.

Gostou deste material? Compartilhe com as pessoas que você acredita que gostariam de receber este conteúdo e aproveite para deixar nos comentários as suas dúvidas sobre o assunto.

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7 pilares da gestão estratégica de pessoas

Compreender e executar com maestria a gestão estratégica de pessoas é essencial para toda organização que deseja atingir seus objetivos e metas. Esse assunto é complexo e requer decisões cuidadosas com objetivo de direcionar talentos rumo à criação de diferenciais e valorização da cultura da empresa.

A parte central de toda estratégia são as pessoas!

Afinal, são elas as responsáveis por conduzir a empresa nos trilhos do crescimento previamente definidos em estratégia.

Mas, por onde começar? Será que existe um passo a passo?

Hoje, nossa conversa vai passar por todos esses conceitos que englobam os pilares da gestão estratégica de pessoas. Vamos falar sobre:

  • O que é gestão estratégica de pessoas;
  • Benefícios da gestão estratégica para o time;
  • Quais os pilares da gestão estratégica;

O que é gestão estratégica de pessoas?

Toda empresa conta com suas metas e objetivos de crescimento para o futuro. Entre os planos e a realização, existe um caminho repleto de desafios a serem vencidos ou contornados.

Provavelmente, essa empresa precisa conquistar clientes, negociar com fornecedores, ficar de olho na concorrência e nos movimentos econômicos. Logo, a gestão estratégica de pessoas precisa auxiliar que a organização siga no rumo que foi traçado, em busca de tais objetivos.

Todo colaborador precisa trabalhar em prol dessas metas, visando o todo da empresa, mas também enxergando valor em cada atividade realizada. O setor de Recursos Humanos de uma empresa precisa otimizar os processos de recrutamento, seleção, integração entre a equipe e treinamentos. Tudo isso sempre alinhado com os objetivos da organização.

Quanto mais o ambiente proporcionado pela empresa favorecer essa troca de capital intelectual entre os funcionários, mais eficiente torna-se essa organização na busca das suas metas.

Benefícios da gestão estratégica de pessoas para o time

Quando executada da maneira adequada, a gestão estratégica de pessoas traz uma série de benefícios para toda a equipe:

  • Mais satisfação no trabalho;
  • Gerenciamento de recursos mais eficiente;
  • Melhora da produtividade com direcionamento adequado;
  • Vantagem competitiva;
  • Mais proatividade diante de metas;
  • Atração dos melhores talentos;
  • Melhora dos resultados.

Os 7 pilares da gestão estratégica de pessoas

Quando falamos de maneira ampla a respeito disso, muitos gestores ficam confusos. Portanto, resolvemos separar a gestão estratégica em alguns pilares.

De fato, cada um dos pontos a seguir funcionam como pequenas bases para que a gestão de pessoas flua de maneira eficiente.

Engajamento e retenção

Tão desafiador quanto encontrar colaboradores talentosos, experientes e eficientes é mantê-los dentro da empresa. As ações de gestão devem estar voltadas para que os colaboradores vivenciem missão, visão e valores da empresa, sempre embasados em relacionamentos sustentáveis.

Trabalho em equipe

Todos os integrantes do grupo precisam compreender além das suas funções. Também devem entender onde cada ação encaixa-se dentro dos processos da empresa. Aproximar as pessoas e times em prol dos mesmos objetivos gera sinergia e ajuda a empresa a atingir melhores resultados.

Quando os colaboradores conhecem a respeito de outros setores da empresa, a tendência é que os trabalhos fluam de maneira mais interessante, afinal, compreendem os impactos daquilo que fazem no trabalho de outros setores e pessoas. Isso tudo melhora o sentimento de pertencimento e a visão global em relação à empresa.

Motivação

Para garantir a busca pelas metas, todos os colaboradores devem permanecer motivados tanto de maneira coletiva quanto individual. Somente quando sentem-se importantes para o sucesso da empresa e sentem que seus esforços são valorizados é que os colaboradores permanecem firmes em seus postos de trabalho.

E como fazer isso? Compreendendo quais elementos são mais interessantes aos seus colaboradores: reconhecimento financeiro, flexibilidade, benefícios, oportunidades de desenvolvimento profissional e crescimento na carreira são algumas variáveis que levam a motivação.

Treinamento e desenvolvimento

Para manter os colaboradores atualizados e engajados, investir em treinamento é fundamental. Além de estarem mais alinhados às práticas de mercado e melhorar as suas entregas aos clientes, passa a ser vista por tais pessoas como uma empresa que de fato está interessada em desenvolvê-los.

Assim, tende a reter os talentos e mantê-los motivados, diminuindo o turnover. Também tende a fidelizar esses clientes que, ao perceber as entregas como as melhores, diminuem as chances de trocar pela concorrência.

Comunicação estratégica

De nada adianta planejar uma estratégia se os colaboradores não compreendem seu funcionamento. É importante alinhar a comunicação para que todos absorvam quais os objetivos a serem perseguidos e quais estratégias foram traçadas para isso. Assim, fica mais fácil que todos se comprometam com a busca pelo resultado.

Os gestores de cada área devem ficar disponíveis para consultas sobre possíveis dúvidas, além de serem responsáveis por reforçar a comunicação e assegurar que todos compreenderam o que está acontecendo.

Saiba mais sobre comunicação estratégica neste artigo.

Capacitação da liderança

Líderes têm o papel de inspirar, motivar e direcionar a equipe nos processos organizacionais que garantem o cumprimento das etapas de uma estratégia. Logo, devem estar preparados para repassar informações de maneira clara e objetiva. A liderança precisa ser altamente comprometida com os resultados, caso contrário, o empenho de toda a equipe pode ser desperdiçado.

O treinamento da liderança é essencial nesse sentido.

Gestão de desempenho

Já ouviu falar que é o olho do dono que engorda o gado? Isso porque, de fato, só é possível melhorar aquilo que é gerenciado. É importante estabelecer métricas com objetivo de medir quais habilidades e recursos as equipes têm para alcançar os resultados esperados.

Assim, é possível compreender o quanto cada indivíduo contribui para as metas traçadas na estratégia. Essa gestão de desempenho também pode ser responsável por levar oportunidades e soluções para determinados problemas.

A gestão estratégica de pessoas é fundamental para que todas as metas traçadas pela organização sejam alcançadas. Por isso, vale a pena dar atenção a essa área tão importante da empresa.

Deixe aqui nos comentários: o que você acredita que deve melhorar na sua organização em termos dessa gestão estratégica de pessoas?

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Principais diferenças entre recursos humanos e departamento de pessoal

O tema de hoje é uma resposta para uma pergunta que recebo constantemente, quando trago assuntos relacionados às áreas de Recursos Humanos e Departamento de Pessoal.

Afinal, qual é a diferença entre estas duas áreas? Quais são as responsabilidades de cada uma delas? Ou é tudo uma coisa só?

Em suma, a grande diferença está, justamente, nas tarefas desempenhadas: o RH (Recursos Humanos) lida diretamente com a gestão de clima e cultura, já o Departamento Pessoal lida diretamente com as questões financeiras e burocráticas da gestão de pessoas.

O que faz a área de Recursos Humanos?

Ao entender de forma direta qual é a principal diferença entre os setores, fica mais fácil compreender as funções de cada um.

Quando falamos de RH, estamos tratando diretamente da gestão de pessoas. O setor é responsável pela contratação e todo o processo de recrutamento de novos colaboradores garantindo que cada novo integrante do time esteja alinhado com os valores da empresa.

Sendo assim, o setor de Recursos Humanos é responsável pela parte de publicação e divulgação das vagas. O trabalho do RH é cirúrgico quando o assunto é retenção de talentos para as empresas, afinal, é responsável por encontrar colaboradores que se mantenham motivados e dispostos a desenvolver carreira profissional dentro da companhia.

O RH também planeja cargos, salários, políticas de remuneração e benefícios, além de garantir ações de endomarketing, junto com o time interno de Marketing, que impactem diretamente na vida de cada pessoa.

Evitar o absenteísmo e turnover é fundamental para uma gestão de pessoas que deseja ter sucesso. A área de Recursos Humanos tem papel fundamental nessas questões.

Dentre todas essas tarefas, também cabe ao RH planejar, organizar e realizar os treinamentos importantes para o desenvolvimento da equipe.

Você também pode gostar de ler: RH 4.0: o que esperar da nova era de Gestão de Pessoas?

O que faz a área de Departamento de Pessoal?

Complementando o papel do RH, existe uma outra área de forte importância: o Departamento Pessoal.

Conhecido pela sigla DP, o setor cuida, geralmente, dos processos administrativos e burocráticos do que diz respeito à gestão de colaboradores da empresa. É neste setor que ficam as pessoas responsáveis pela organização de férias, aplicação de leis e normas internas e trabalhistas e controle de tudo o que diz respeito a negociações com sindicato, por exemplo.

Além disso, todos os documentos importantes são geridos pelo Departamento Pessoal, como gestão de licenças, controle de horas extras e horas trabalhadas, folha de pagamento e etc.

Não é difícil encontrar divisões estratégicas dentro desta área, que tem como intuito facilitar e organizar os processos. O Departamento Pessoal pode ser subdividido em até três setores: Integração, Compensação e Demissão.

O primeiro cuida dos processos iniciais de admissão do colaborador; o segundo é responsável pelo gerenciamento de toda a jornada de trabalho, pagamento de salários e gestão de benefícios; e o terceiro cuida da parte de desligamento dos colaboradores, mostrando uma evidente diferença entre Recursos Humanos e Departamento de Pessoal.

Atividades ligadas à Recursos Humanos

Dito isso, listei abaixo as principais atividade realizada pelo setor de Recursos Humanos. Observe:

  • Recrutamento e seleção;
  • Análise da aptidão do profissional;
  • Atividades psicológicas e de autoconhecimento com as equipes;
  • Realização de palestras e eventos;
  • Treinamento e desenvolvimento de colaboradores;
  • Reconhecimento e premiação;
  • Controle de comportamentos internos;
  • Avaliação de desempenho;
  • Avaliação da qualidade do ambiente de trabalho e execução de melhorias;
  • Comunicação interna e endomarketing;
  • Definição de plano de carreira e salários.

Atividades ligadas ao Departamento de Pessoal

Agora vejamos algumas das principais atividades da área de DP. Observe:

  • Admissão de colaboradores;
  • Registro de carteira;
  • Pagamento de salários e benefícios, como vale transporte e alimentação;
  • Definição de horário de trabalho e controle horas trabalhadas;
  • Pagamento de taxas, impostos e contribuições;
  • Assinatura de Contratos de Trabalho;
  • Aposentadoria;
  • Férias;
  • Licença maternidade;
  • Licença médica;
  • 13º salário;
  • Pagamento de Tributos Trabalhistas;
  • Documentação referente a rescisão contratual de colaboradores.

Agora você já sabe qual é a diferença entre os setores e pôde perceber como é importante ter pessoas para gerirem as duas frentes dentro da sua empresa.

Conhecer as diferenças entre Recursos Humanos e Departamento de Pessoal é fundamental para se possa definir responsabilidade dentro da empresa fazendo com que as pessoas tenham sucesso nas suas demandas e projetos.

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Comunicação nas empresas: um guia completo e prático

Rádio peão, ruídos e conflitos são apenas alguns dos indicadores de que a comunicação nas empresas vai de mal a pior. Dada a relevância deste assunto, resolvi fazer um guia completo trazendo a tona questões relevantes sobre comunicação organizacional.

De acordo com uma pesquisa realizada pelo Project Management Institute, 64% das empresas brasileiras sofrem com problemas na comunicação. Essa realidade pesarosa nem precisa ser pesquisada, pois basta uma visita nas empresas para perceber que as falhas de comunicação estão por toda parte, desde os avisos mais básicos até os objetivos estratégicos mal alinhados.

A boa notícia é que tal realidade pode ser mudada e exponencialmente melhorada por meio de conhecimentos, métodos e engajamento de equipe.

Sabendo dessa condição, preparei um guia completo sobre comunicação nas empresas. Se você deseja saber mais sobre o assunto, bem como descobrir as formas de melhorar a comunicação com a sua equipe, siga com a leitura até o final.

Ao avançar com a leitura você terá plenas condições de avaliar, entender e desenvolver a comunicação dentro da sua empresa ou do ambiente em que trabalha.

Vamos lá?

Comunicação nas empresas: o que é e como acontece

Comunicar-se é uma ação antiga, assim como, são antigos os problemas relacionados a ela. Contudo, essa é uma necessidade básica proveniente de um processo que precisa ser entendido para que aconteça com o sucesso desejado.

Em sua essência, a comunicação envolve a troca de informações entre dois ou mais indivíduos por meio de linguagens, sinais, gestos ou elementos que sejam entendidos pelas partes.

É preciso que exista o entendimento dos elementos que transmitem as mensagens para que o processo de comunicação tenha sucesso, ou seja, que a mensagem chegue no destino de forma clara e objetiva.

Por mais que este seja um processo extremamente primitivo é muito fácil gerar interpretações equivocadas que acabam, muitas vezes, causando problemas sérios dentro das empresas, como desmotivação, brigas, falta de objetividade, improdutividade e entre outros.

Sendo assim, este processo que é comum na sociedade, tem uma forte relevância dentro das organizações. 

A comunicação nas empresas não foge à regra quando se fala em autoconhecimento, inteligência emocional e melhoria contínua.

Leia mais: O líder do futuro faz eco na vida das pessoas

A estrutura da comunicação organizacional

Antes de seguir em frente com o nosso guia completo de comunicação nas empresas, é inevitável entender a estrutura da comunicação organizacional.

Esse entendimento facilita que líderes e liderados compreendam suas responsabilidades, direitos e deveres dentro do processo de comunicação. 

Todo processo de comunicação possui 4 elementos básicos e cada um deles tem papel fundamental no fluxo. Se houver inconsistência em algum desses elementos, possivelmente, haverá falha de comunicação.

Observe abaixo como é a estrutura da comunicação nas empresas:

Perceba que para existir um processo de comunicação é preciso que exista um emissor e um receptor. Além disso, a mensagem será transmitida por meio de um canal de comunicação, do qual falaremos ao longo deste artigo.

Desta forma, compreende-se que esse pode ser um processo cíclico acontecendo constantemente dentro das empresas, a exemplo das reuniões de alinhamento, como pode ser um processo pontual que acontece através da transmissão de um recado via telefone, como na ilustração.

Do mais simples ao mais elaborado, todo processo de comunicação terá suas particularidades e importância, pois uma mensagem mal transmitida é algo que se deve evitar a todo custo.

Tipos de comunicação nas empresas

Já que estamos falando sobre as singularidades do processo de comunicação, vale reforçar que existem diferentes tipos de comunicação nas empresas.

Algumas organizações podem explorar todos eles, enquanto que outras podem utilizar  somente alguns.

Disto isto, vejamos quais são os tipos de comunicação nas empresas:

Comunicação verbal: neste tipo de comunicação o que predomina é a fala. Ou seja, é um processo de envio de mensagem entre emissor e receptor que acontece de forma verbal, expressa por meio de uma conversa.

Comunicação escrita: como o próprio nome deixa claro, a escrita é quem protagoniza esse tipo de comunicação. Neste caso, a comunicação verbal ganha uma roupagem de escrita e por meio dela, enviando uma mensagem que demanda a leitura.

Comunicação não verbal: neste caso não se utiliza a comunicação verbal ou escrita, mas sim um fluxo de mensagem baseado em sinais que podem ser sonoros, visuais ou os dois ao mesmo tempo.

Cada um dos tipos de comunicação que acabamos de conhecer se dá por meio de um canal de comunicação para que a estrutura esteja, finalmente completa.

Você também pode gostar de ler: Verdade e amor na comunicação

Canais de comunicação

Lembra que ao falar sobre a estrutura da comunicação nas empresas, citei o canal como um importante elemento do processo? Talvez este seja um dos pontos altos deste guia, pois a escolha do canal influencia diretamente no sucesso da comunicação.

Conheça alguns dos principais canais de comunicação dentro das empresas:

Reuniões: este é um canal muito comum e conhecido, contudo nem sempre é utilizado em sua magnitude. As reuniões de alinhamento tem um poder singular e podem ser feitas de forma sistematizada para que sejam efetivas e objetivas ao mesmo tempo.

Planilhas: as planilhas também podem ajudar na organização de tarefas, projetos e escalas de trabalho de forma visual e prática. Se você deseja que o time tenha acesso e alimente a planilha simultaneamente poderá utilizar o Google Planilhas, como uma opção interessante.

Aplicativos de mensagens: algumas empresas têm sua própria ferramenta de comunicação assíncrona. Essa necessidade fica ainda mais latente quando se trata de uma equipe remota ou mista (algumas pessoas remotas e outras no escritório). O WhatsApp também pode ser um canal de comunicação se for interessante para a equipe, pois ele é muitíssimo particular.

Ferramentas de gerenciamento de tarefas: assim como os aplicativos de mensagens, algumas empresas adotam ferramentas institucionais de gerenciamentos de tarefas. Se esse não for o seu caso, que tal testar essa organização em conjunto com a sua equipe? Nas ferramentas de gerenciamento de tarefas é possível delegar atividades, acompanhar o andamento das tarefas, bem como fazer anotações marcando os envolvidos.

E-mails: assim como as reuniões de alinhamento o e-mail é um importante canal de comunicação do tipo escrita. Contudo, o uso de e-mail deve ser combinado e direcionado conforme a necessidade da equipe. É muito fácil uma tarefa ou recado cair no limbo dos e-mails se esse canal for não bem gerenciado.

Murais: esse canal de comunicação é extremamente visual e pode ser muito explorado pelos líderes e RHs para fazer comunicados, publicar escalas, avisos e até mesmo, indicadores de gestão à vista.

Relatórios: também do tipo escrita, os relatórios comunicam as mensagens de forma simples e prática, por meio de gráficos, análises estratégicas e condensamento de dados. É muito comum ouvir os líderes pedindo relatórios para entender o andamento dos resultados e se comunicar assertivamente com a equipe.

5 dicas para melhorar a comunicação com a sua equipe

Se você chegou até este ponto da leitura já compreendeu que é indispensável entender o processo e verificar quais tipos/canais de comunicação fazem parte do seu dia a dia, para então melhorar o seu fluxo comunicativo se assim o desejar.

Desta forma, eu não poderia fechar este artigo sem trazer algumas dicas do que pode ser feito para transformar positivamente a comunicação entre líder e liderados. 

Portanto, acompanhe comigo:

Dica 1) Defina os canais de comunicação

É de máxima importância que o líder defina aos canais de comunicação que serão utilizados pela sua equipe. Esse trabalho pode ser feito em conjunto a fim de que se alcance um maior engajamento no uso dos canais. Além de definir os canais é importante pensar o que se espera de cada um deles no que diz respeito a prazo de retorno, teor do conteúdo, responsabilidades e etc.

Dica 2) Cultive uma cultura de escuta

Para que a comunicação aconteça em sua essência é preciso que haja um emissor e um receptor da mensagem, ou seja, fala e escuta. O líder que se dispõe a ser um canal de escuta tanto quanto de fala, terá condições de entender sua equipe, estreitando os laços de profissionalismo e comprometimento. Além disso, poderá aproveitar ao máximo o potencial de todas as pessoas que fazem parte dela.

Dica 3) Tome cuidado com a linguagem corporal

Se você já ouviu falar em linguagem corporal, sabe que o corpo fala tanto quanto as palavras em si. A forma como você se comporta quando está transmitindo uma mensagem tem um poder singular. A posição do corpo, a expressão do rosto e os gestos não podem fugir do radar de um líder que deseja se comunicar bem.

Dica 4) Alinhe objetivos, metas e estratégia

Manter a equipe alinhada é peça chave no quebra-cabeça de um time de sucesso. Se as pessoas não sabem para que direção a empresa está indo, qualquer caminho pode parecer o certo. E não é! Somente com o alinhamento dos objetivos, estratégias e metas, ou seja, o que será feito para chegar onde se deseja, se tem capacidade de conduzir a equipe de forma harmônica rumo aos melhores resultados esperados. Ao fazer esse tipo de alinhamento, o comprometimento das pessoas tende a aumentar.

Dica 5) Dê feedbacks periódicos

Essa dica não poderia ficar de fora, pois eu percebo que muitos líderes esperam que as pessoas saibam o que fazer sem nem mesmo parar para explicar. O óbvio nunca é óbvio e somente por meio de feedbacks estruturados e empáticos, o líder conseguirá ter o melhor que o seu time pode dar.

Se você se interessa pelo tema comunicação, assista essa super Live que eu fiz com a Patrícia Calazans sobre: Comunicação consciente e o impacto nos relacionamentos.

Quem se comunica não se trumbica

Se ao percorrer as empresas eu encontrasse líderes genuinamente preocupados em colocar em prática algumas das dicas acima, certamente teríamos equipes mais motivadas, alinhadas e produtivas.

A comunicação nas empresas pode até ser desafiadora, entretanto existem maneiras simples, confiáveis e seguras de torná-la algo prazeroso e fluido, ainda que seja necessário falar sobre pontos de melhoria, metas e prazos.

Sendo assim, quem se comunica não se trumbica, como já dizia o meu avô.

Você sabia que no Vanusa Cardoso Academy temos um curso super bacana sobre Comunicação Não Violenta? Pois bem, nós temos! Para saber mais clique na imagem abaixo:

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Antes de ir embora comenta aqui embaixo quais são suas principais dificuldades com a comunicação da sua equipe.

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Terceirização de RH, é uma boa opção?

Quando entramos no assunto “terceirização de RH“, muitas pessoas pensam ser um papo complexo, mas a verdade é que este assunto precisa ser debatido, pois interfere nos custos de uma empresa.

O RH (Recursos Humanos) é um setor de grande importância, se não um dos mais importantes, pois é responsável pela contratação de uma equipe qualificada e alinhada com os propósitos da companhia. Mas, os trabalhos do setor não param por aí. Muitas ações de grande responsabilidade estão na mão de quem trabalha na área de Recursos Humanos.

Neste momento surgem dúvidas sobre a contratação de uma empresa externa para suprir este tipo de demanda, ou seja, sobre a terceirização do RH. Será que vale a pena?

O conteúdo a seguir falará um pouco sobre as vantagens e desvantagens de terceirizar o RH, para que você, líder ou gestor possa tomar a melhor decisão.

Terceirização de RH é uma boa opção ou não?

Terceirizar o RH pode ser interessante quando as empresas querem fazer algum tipo de redução de custos, além de permitir uma “despreocupação” sobre os processos burocráticos por parte dos gestores.

Quando os responsáveis pela empresa optam pela terceirização de RH e buscam empresas sérias e especializadas, os processos tendem a se tornarem mais ágeis.

Geralmente, a terceirização é uma escolha de empresas de pequeno ou médio porte, a fim de “desafogar” os trabalhos reduzindo custos internos referentes a times de Recursos Humanos.

Empresas terceirizadas, geralmente, são especialistas no assunto e possuem alta tecnologia para lidar com os processos que envolvem a categoria. Se você parar para analisar que, além dos profissionais, você precisaria investir em softwares especializados, como controle de ponto, geração de folha de pagamento, etc., contratar uma empresa terceirizada se torna uma vantagem e pode reverter em lucro para o negócio.

Vantagens da terceirização de RH

Se pararmos para analisar as vantagens de terceirizar o setor, vamos encontrar pontos importantes, como o baixo custo, a eficiência, o uso de softwares inteligentes e economia em mudanças internas.

Implantar um setor de RH dentro de uma empresa custa caro e terceirizar permite que você tenha uma equipe especializada por um preço mais acessível. Com isso, o custo reduz.

Além de reduzir os gastos da empresa a eficiência das terceirizadas especialistas em Recursos Humanos permite velocidade nos processos.

Vantagens de ter um RH interno

Por outro lado, se o assunto é individualidade e assertividade, ter um RH interno pode ser a solução. Quando se tem uma equipe dentro da empresa, olhando para o negócio durante todo o expediente e analisando as possíveis melhorias, obtêm-se resultados positivos em contratações e ações internas.

Ao ter uma equipe dentro da empresa, os profissionais que compõe o time de Recursos Humanos fazem parte dela e, com isso, acabam vivendo a cultura da organização. Isso poderá acarretar em uma maior assertividade na hora de contratar colaboradores, por exemplo, ou desenhar ações de endomarketing. Um RH internalizado acaba proporcionando um clima mais caloroso, pois tem seus olhos virados para a vivência do colaborador.

Mas o que terceirizar?

Se você chegou até aqui e decidiu que a melhor opção é terceirizar o seu setor de RH, saiba que você pode repassar diversas funções para as empresas especializadas. Veja alguns exemplos:

Recrutamento e seleção

Pense que, quando você não terceiriza este tipo de processo é necessário despender tempo para diversas funções que envolvem a divulgação e a posterior entrevista dos candidatos. Além, é claro, da necessidade de se ter um espaço físico para realizar as avaliações. Ao repassar essa demanda para uma empresa terceirizada, ela será responsável por todo este processo.

Contratação

Pense que, após as entrevistas, é necessário seguir com o processo burocrático de contratação, que envolve registro e todas as ações necessárias para que ele possa ser formalizado dentro da empresa. Além disso, enquanto o colaborador estiver dentro da empresa, é a empresa terceirizada quem será responsável pela emissão de folha de pagamento, controle de faltas e férias, recolhimento de tributos trabalhistas e etc.

Desligamento dos colaboradores

Esta é uma etapa que não pode ser delegada e é algo que reforço muito nos meus treinamentos. Quem deve realizar o desligamento de um colaborador, é o líder. Mas, em que o RH auxilia neste caso?

Sabemos que a etapa de desligamento é um momento delicado e o líder pode contar com o apoio do time de RH nestes casos, seja ele interno ou externo. O time de Recursos Humanos pode acompanhar este processo de perto, estando junto com o líder, por exemplo. Porém, é importante reforçar que, nesta situação, cabe apenas o apoio do RH e não a realização da função.

O desligamento é indelegável. Quem faz é o líder!

Mas, o que é melhor? Internalizar ou terceirizar o meu RH?

Se partirmos do princípio de que uma equipe de RH não é responsável apenas por processos “mecânicos” e burocráticos, talvez seja mais estratégico terceirizar. Desta forma, seu time de Recursos Humanos interno poderá se dedicar a um assunto importante: o bem-estar dos colaboradores.

O RH também é responsável pela injeção de ânimo diária, criação de plano de carreira, endomarketing e diversos outros planos de ação que impactam no crescimento da empresa e evitam a rotatividade de colaboradores.

A melhor maneira de saber se o seu negócio precisa de uma terceirização, é avaliar a situação atual. Jogue tudo em uma planilha, faça cálculos e compare como seria se você tivesse um RH focado em gestão, enquanto a empresa de terceirização cuida dos processos burocráticos.

Avalie! Veja o que se encaixa na sua realidade.

Cada empresa é única e conhece as suas necessidades. Terceirizar o RH tem suas vantagens, mas é importante que sejam contratadas prestadoras de serviço competentes e que comprovem a eficácia do seu trabalho.

Gostou deste texto? Ficou com alguma dúvida? Deixa nos comentários que tentarei ajudar você. Aproveite para compartilhar este texto com alguém que precisa.

Nos vemos na próxima semana!

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RH 4.0: o que esperar da nova era de Gestão de Pessoas?

O mundo tem avançado, principalmente em questões de tecnologia, de maneira veloz. Com isso, diversas empresas perceberam que a melhor maneira de não ficar pra trás, sem dúvida, é se atualizar. As mudanças adotadas por essas companhias também chegaram na área de Recursos Humanos, fazendo surgir o que chamo de RH 4.0.

Esta nova maneira de gestão tem, por objetivo principal, cobrir as necessidades que o mercado atual vem apresentando.

Desta forma, preparei este artigo para que você conheça um pouco mais sobre a nova fase desta área tão importante dentro de uma empresa, o que é o RH 4.0 e a sua importância.

O que é o RH 4.0?

Nos últimos anos a sociedade, e os profissionais em geral, têm falado sobre a chamada “Quarta Revolução Industrial”. Ela se trata do impacto que a tecnologia tem causado nas corporações.

Com ela, vem também o RH 4.0, obrigando o setor a se reinventar, para atender de maneira qualitativa as demandas da organização.

O RH 4.0 é responsável pela contratação de times de alta performance e, para isso, usam a tecnologia ao seu favor.

A gamificação, por exemplo, que é o uso de técnicas de jogos, majoritariamente virtuais, para cativar pessoas por intermédio de desafios constantes e bonificações, é utilizada para gerar engajamento. Além disso, diversas ferramentas que apresentam indicadores de desenvolvimento estão sendo usadas para medir produtividade.

Sendo assim, a resolução de problemas e os processos diários do RH são facilitados por meio da tecnologia.

Qual é a importância do RH 4.0?

Mais do que nunca, a área de Recursos Humanos tem uma responsabilidade grande e se tornou um peça fundamental para o sucesso das organizações. Com o avanço da tecnologia e a adesão de diversas ferramentas facilitadoras, o RH 4.0 consegue acompanhar o desempenho dos colaboradores propondo melhorias e avanços que podem ajudar no crescimento da empresa.

Com a 4ª Revolução Industrial, vem também a quebra de padrões, paradigmas, comportamentos e pensamentos, que influenciam diretamente na atitude dos colaboradores e no seu dia-a-dia.

Ter um RH com olhar atencioso para estas mudanças é extremamente valioso e permite mudanças rápidas que podem resultar em ganhos para a organização.

Além disso, o RH desta nova era tem um feeling maior para retenção de talentos e obtenção de novos integrantes para a equipe, com skills (habilidades) eficazes e que poderão colaborar para o crescimento do negócio.

O RH, neste novo período, se obriga à reinvenção.

Ou seja, não adianta manter práticas antigas e esperar novos talentos, que de fato, fazem a empresa crescer se os mesmos padrões de anos atrás foram mantidos. Colaboradores novos requeremos processos novos.

O que muda com o RH 4.0?

Com as mudanças do mercado, diversos processos ganham destaque na gestão e seleção de pessoas. Observe o que impacta na adoção de um RH 4.0.

Prazos reais, para produções reais

Para que se tenha uma boa gestão, que compreenda prazos reais, é necessário o acompanhamento semanal da equipe e de suas tarefas. Este tipo de relatório pode ser obtido por meio de sistema de gerenciamento e/ou follow semanal.

Quando você aplica prazos reais, para produções reais, consegue melhores engajamentos e desempenhos da equipe. Se uma tarefa precisa de 30 dias para ser executada, é necessário que este seja o prazo determinado.

Aplicando-se o tempo necessário, os colaboradores conseguem mensurar suas tarefas e trabalhar a gestão do tempo.

Promover um controle das tarefas ajudará para que os colaboradores permaneçam apenas o tempo suficiente na empresa, diminuindo a necessidade de estar dentro do ambiente corporativo por um longo período.

O online chega pra ajudar

No RH 4.0 acontece a união entre os ambientes digitais e físicos. Lembre-se que todos estão conectados à internet, seja no computador ou no smartphone, e é preciso usar isso a favor da empresa.

Áreas de Recursos Humanos podem começar a usar ferramentas de aplicação de feedbacks, gestão de produtividade, organização de tarefas e até para determinação de metas internas.

Além disso, o RH 4.0 consegue identificar possíveis “influenciadores digitais em potencial” nas equipes, utilizando a linguagem do time para divulgações internas de ações ou produtos da corporação, reforçando sua importância e benefícios.

O RH 4.0 ainda pode buscar no online a identificação de personalidades, como estilo de vida, opiniões apresentadas de forma online, comportamento e etc., a fim de dedicar o colaborador ideal para cada tarefa, gerando uma maior produtividade e de forma mais assertiva.

Candidato alinhado

Como o RH 4.0 se beneficia das novas ferramentas online para aumentar o desempenho do time e da equipe, podem ser usadas também, as ferramentas para captação de novos colaboradores.

Com a necessidade de um recrutamento e seleção mais alinhado com os valores e com a missão da empresa, o RH pode usufruir de ferramentas como o Linkedin, Facebook ou Instagram, por exemplo, para selecionar as pessoas que irão ingressar na equipe.

Ademais, pode-se usar ferramentas online para as entrevistas, possibilitando a contratação de pessoas que estejam em outros estados ou países. Com o uso da tecnologia, é possível encontrar o candidato ideal para uma vaga.

Desta maneira, é possível evitar o Turnover alto dentro da sua empresa.

Gestão remota

Mais do que nunca, o momento atual exigiu o desbloqueio desta skill nos gestores.

O trabalho home office veio para mostrar que é possível reunir os colaboradores mesmo fora do ambiente organizacional físico e, ainda assim, ter resultado.

Com a chegada do Covid-19, entende-se que existem trabalhos que podem ser desenvolvidos com competência mesmo com gestão à distância.

Uma pesquisa realizada pela ISE Business School mostrou que o fato de trabalhar em casa aumentou a produtividade dos colaboradores em 60% e ainda fortaleceu laços familiares importantes para a saúde mental em 90% dos entrevistados. Na mesma entrevista, 80% dos executivos disseram gostar da experiência de trabalho e acreditam que a modalidade se adapta aos requisitos de suas funções.

Quais os maiores benefícios do RH 4.0?

Com a chegada desta nova realidade, é possível que a equipe de Recursos Humanos possa oferecer diversos benefícios aos colaboradores, aumentando engajamento, produtividade e comunicação entre o time.

Imagine poder presentear aquele que teve o melhor produtividade ou engajamento. Imaginou? Isso é possível ao usar, dentro da empresa, ferramentas que possibilitem captar esses dados de maneira eficaz.

Além disso, pode ocorrer a melhora significativa dos processos, possibilitando resultados ainda mais lucrativos.

Como se pode observar, o RH 4.0 demanda importantes mudanças no modo de pensar e operar dentro das empresas. É preciso ter estratégia, ferramentas digitais, inovação e foco em resultados. Somente assim, será possível manter a competitividade, se destacar de outras empresas, atrair talentos e retê-los com sucesso.

Desta maneira, é possível ter um time de ouro e que, de fato, vista a camisa do seu negócio.

Gostou deste artigo? Como o seu RH tem se preparado para ser 4.0? Deixe sua resposta nos comentários.. Até a próxima semana!

Provavelmente você também vá gostar de ler: “Mundo VUCA: você sabe o que é?”

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Síndrome de Burnout: como identificar, como evitar e como tratar?

Você, alguma vez, já ouviu falar sobre a Síndrome de Burnout? Muitas empresas não têm percebido, mas podem estar causando de forma indireta o esgotamento psicológico dos seus colaboradores e é preciso ligar o alerta.

Colaboradores motivados produzem mais, já os colaboradores fatigados acabam, muitas vezes, sendo pouco produtivos.

Entender isso pode ser melhor do que substituir o time. Veja neste artigo o que é a Síndrome de Burnout, como identificá-la, evitá-la e tratá-la.

O que é a Síndrome de Burnout?

A Síndrome de Burnout, ou síndrome do esgotamento profissional, é um distúrbio psíquico descrito em 1974 por Freudenberger, um médico americano. Ela está vinculada a diversas situações de desemprego e é reconhecida pela OMS como uma doença.

O assunto é relevante e a doença pode desencadear um desgaste que prejudica aspectos físicos e emocionais do indivíduo, gerando descontentamento profissional, causando queda na produtividade, baixa autoestima, depressão e diversos outros problemas psicológicos.

Desta forma, pessoas que possuem uma vida profissional ativamente sobrecarregada têm a tendência de desenvolver o quadro.

Estima-se que 30% dos profissionais brasileiros passem pela Síndrome de Burnout, segundo uma pesquisa da Isma-BR (International Stress Management Association no Brasil).

Como identificar a Síndrome de Burnout?

Os sintomas da doença são diversos e vão desde a tensão emocional, até estresses elevados – que geralmente são causados por excesso de trabalho ou pressão psicológica.

É comum que profissionais das áreas de jornalismo, direito, educação, segurança pública, bancos, executivos e comunicação em geral, como atendentes de telemarketing, tenham uma maior propensão a desenvolver a Síndrome de Burnout.

Outros indícios da presença da síndrome são: ausência no trabalho, agressividade, mudanças de humor inesperadas, irritabilidade fácil, perda de memória, ansiedade, depressão e baixa autoestima.

As profissões citadas acima são dadas como um sinal de alerta, haja visto que – na maioria das vezes – consomem o indivíduo, fazendo com que ele perca momentos importantes, como os de lazer ou interação com amigos e família.

Com uma mente acelerada é normal que o corpo não aguente o estado de alerta constante e acabe se exaurindo.

Além da cobrança externa, muitas vezes causada por um superior, acontece a cobrança individual. Exigir demais de si mesmo pode ser um problema. Estamos imersos em uma sociedade que exige excelentes resultados, que precisa de movimento e que nos obriga a estar em estado de produção o tempo todo, como se ao descansar estivéssemos sendo improdutivos, o que não é verdade. Descansar é necessário e precisa ser inserido na rotina, pois o nosso cérebro precisa relaxar.

Quando o cérebro não “para”, podem surgir sintomas que vão desde enxaquecas ou dores de cabeça, até palpitações, insônias, distúrbios gastrointestinais e outras manifestações físicas que nada mais são do que o nosso corpo pedindo uma pausa.

Como evitar a Síndrome de Burnout dentro da minha empresa?

Aí vem o desafio: onde está o limite entre a cobrança justa e a cobrança excessiva?

Antes de mais nada, é preciso informar que a Síndrome de Burnout, muitas vezes, não está associada apenas ao trabalho, mas sim ao conjunto de fatores estressantes. É claro que a alta taxa de cobrança, excesso de trabalho, demandas, pressa nas entregas ou até feedbacks inadequados podem aumentar as possibilidades de desencadear a doença.

Não é preciso buscar muito para perceber que, geralmente, pessoas que possuem a Síndrome de Burnout também têm quadros de depressão com uso de medicamentos controlados.

A melhor maneira de evitar que a sua equipe seja tomada por esse tipo de distúrbio é entender os processos, desenhá-los e fazer com que eles funcionem dentro do seu negócio. Quando falo em processos, quero dizer desde o briefing de uma demanda até o feedback pós produção.

Sendo assim, observe abaixo algumas dicas que podem ajudar a evitar síndrome na empresa:

Burnout, Depressão ou Estresse?

É normal que haja confusão, afinal, todos possuem sintomas parecidos.

O estresse pode aparecer devido a sobrecarga de tarefas, por exemplo, mas isso não quer dizer que haja uma Síndrome de Burnout ali. Atletas, jogadores e lutadores vivem sob estresse, devido a rotina e responsabilidades, mas isso é apenas uma resposta do corpo à situação.

Já com a Síndrome de Burnout é como se a tristeza, o estresse e o cansaço nunca parassem. Geralmente, acabam surgindo junto com sentimentos de incapacidade, insuficiência e culpa no trabalho.

A depressão também pode apresentar sentimentos como os listados acima, porém, relacionados a todos os aspectos da vida, em sua máxima. Não em um ou dois, como trabalho e relacionamento, por exemplo.

Nosso cérebro pede socorro!

É importante trabalhar o desenvolvimento cognitivo, ajudar o seu cérebro a sair da zona de conforto, organizar as coisas dentro da sua mente e entender seus sentimentos. Reprimir emoções, guardar diálogos que precisavam acontecer ou até evitar falar algo por medo, podem ser prejudiciais.

Se você é colaborador e sente alguns dos sintomas acima, é importante falar com um profissional especializado, como psicólogo ou psiquiatra, e solicitar ajuda para conduzir o caso junto ao seu RH. Lembre-se: não há nada de errado. Qualquer pessoa pode passar pela Síndrome de Burnout.

Se você faz parte da equipe de RH e perceber alguns dos sinais que citei neste artigo ou se um colaborador da empresa sinalizar indícios de Burnout, é hora de procurar ajuda profissional para lidar com o caso da melhor maneira, sem prejudicar a pessoa que confiou a você a informação. Lembre-se que você está lidando com uma vida.

Estamos em um momento que está exigindo bastante da nossa mente, em diversos aspectos. É preciso falar sobre Burnout, entender a síndrome e evitá-la.

Uma sociedade saudável, se faz com pessoas de mentes saudáveis.

Deixe sua opinião sobre este artigo nos comentários e me conte se você já presenciou ou passou por alguma situação em que acreditava ser Burnout.

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Descubra o que são indicadores de RH e porque eles são importantes

Você já parou para pensar na importância dos indicadores de Recursos Humanos ou indicadores de RH? Esses instrumentos servem para monitorar e avaliar, tanto as organizações em si, quanto seus colaboradores, programas e projetos.

Desta forma, podemos resumi-los em duas funções essenciais: descrever o estado real dos acontecimentos e analisar informações com base nos dados anteriores para que se possa fazer proposições valorativas.

Além disso, com esses parâmetros conseguimos identificar problemas, estratégias, metas, entre outros pontos, tendo justificativas plausíveis para embasar a tomada de decisões.

Diante dessas informações, talvez você esteja se perguntando: – Mas como aplicá-los em uma empresa? Dentro da área de RH, sete indicadores podem ser implementados e, no Programa de Desenvolvimento de Líderes Coach Vanusa Cardoso, descobrimos como cada um deles funciona e como podem ajudar gestores, diretores e líderes.

Principais indicadores de RH

Veja abaixo alguns dos principais indicadores de RH:

Turnover

Esse indicador aponta se a rotatividade de funcionários dentro de uma empresa está dentro do habitual. Dependendo da organização, se o turnover estiver maior do que 5%, indica que algo está errado e que é o momento de avaliar e identificar o que está acontecendo; ou seja, o porque dessa companhia não conseguir reter seus colaboradores.

Dentro do PDL Vanusa Cardoso, por exemplo, para identificar o turnover com precisão, os RHs precisam apresentar mês a mês a porcentagem de rotatividade. Com base nisso, gera-se um gráfico comparativo para analisar esses dados e obter resultados mais exatos.

Absenteísmo

Sabe quando o profissional começa a faltar ao trabalho sem justificativa, ou quando os atrasos são cada vez mais constantes? Esses fatores são o que caracterizam o absenteísmo.

Dentro do nosso programa, diretores e gestores poderão acompanhar mensalmente os resultados da autoavaliação de cada participante e esse indicador pode ser analisado individualmente ou em grupo.

Avaliação de aprendizagem

Por conseguinte, tendo como base exemplos de liderança e conhecimentos compartilhados com os liderados, ao final de cada módulo do PDL Coach será possível visualizar o resultado da aprendizagem de cada participante e o nível de aprendizagem grupal e os participantes receberão uma certificação online.

Autoavaliação

Mensalmente os gestores do projeto e diretoria conseguirão visualizar os resultados da autoavaliação de cada participante, conseguindo visualizar o mergulho de cada um ao longo do dia do treinamento. O indicador poderá ser analisado de forma individual (por participante) e também grupal (autoavaliação grupal).

Avaliações do Líder Coach

Avaliação Líder Coach – Equipe

Um líder coach precisa orientar sua equipe para melhorar seu desempenho e desenvolver habilidades e competências de cada colaborador – individualmente ou em grupo – para alcançar melhores resultados.

Após o quarto módulo do Programa de Desenvolvimento de Líderes, esse indicador é apresentado a gestores e diretores e ele pode ser analisado individualmente (como cada líder é avaliado pela equipe) ou em conjunto (como a equipe avalia o grupo de líderes).

Antes da formatura, no décimo primeiro mês de programa essa avaliação é aplicada novamente, visando mensurar os avanços e resultados do programa quanto a liderança coach.

Avaliação Líder Coach – Superior

Neste indicador, você poderá analisar a forma como o grupo de líderes participantes foi avaliado por seus superiores. Essa métrica é apresentada depois da conclusão do quarto módulo do PDL Coach Vanusa Cardoso e antes da formatura (décimo primeiro mês).

Desafios Líder Coach

Sendo assim, durante o programa, gestores poderão acompanhar o comprometimento dos participantes e do grupo quanto aos desafios mensais estabelecidos. Você poderá analisar esse indicador de forma individual, dentro da comunidade, e, de forma grupal, com a porcentagem de comprometimento do time com os desafios propostos.

Perceba como cada um deles é importante para avaliar uma equipe de líderes e ter mais resultados positivos?

Portanto, participe do Programa de Desenvolvimento de Líderes Vanusa Cardoso e descubra como um bom líder pode ajudar na retenção de talentos, a dar um bom feedback e a deixar seu time ainda mais conciso.

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Saiba sobre o PDL Coach