Posts in category: Treinamento Coaching

Os desafios que as empresas enfrentam hoje já não são exceção.
Mudança constante, pressão por resultados, instabilidade econômica, transformações tecnológicas e equipes emocionalmente sobrecarregadas passaram a fazer parte do cenário padrão.

Nesse contexto, um tipo específico de liderança deixa de ser desejável e passa a ser indispensável: liderança adaptativa e resiliente.

Não se trata de “aguentar firme”.
Trata-se de saber ler cenários, ajustar rotas e sustentar pessoas em meio à incerteza, sem perder clareza, coerência e direção.

O fim da liderança rígida

Durante muito tempo, o modelo dominante foi o da liderança baseada em controle, previsibilidade e respostas prontas.
Esse modelo funcionava em ambientes estáveis, com mudanças lentas e hierarquias bem definidas.

Esse cenário acabou.

Segundo a McKinsey & Company, líderes hoje lidam com um volume de mudanças até cinco vezes maior do que há duas décadas. Estratégias precisam ser revistas com mais frequência, decisões são tomadas com menos informação disponível e os impactos humanos das mudanças são cada vez mais visíveis.

Líderes rígidos quebram nesse contexto.
Líderes adaptativos evoluem.

O que é liderança adaptativa, na prática

Liderança adaptativa não é improviso.
É a capacidade de responder ao que muda sem perder identidade.

Na prática, líderes adaptativos:

• leem sinais fracos antes que virem crises
• ajustam decisões sem apego excessivo ao plano original
• diferenciam o que é técnico do que é humano
• sabem quando sustentar e quando mudar
• mantêm o time orientado mesmo sem todas as respostas

Segundo Ronald Heifetz, professor da Harvard Kennedy School e um dos principais teóricos do tema, liderança adaptativa exige que o líder deixe de ser apenas o solucionador de problemas e passe a ser um orquestrador de aprendizado coletivo.

Resiliência não é resistência silenciosa

Existe uma confusão comum entre resiliência e resistência.

Resistir é suportar em silêncio.
Resiliência é absorver impacto, aprender com ele e se reorganizar melhor.

De acordo com a American Psychological Association (APA), resiliência está diretamente ligada à capacidade de adaptação positiva diante da adversidade, e não à negação do sofrimento ou da dificuldade.

Em ambientes corporativos, isso significa:

• reconhecer limites antes do colapso
• normalizar conversas difíceis
• ajustar ritmo sem perder compromisso
• proteger energia emocional do time
• sustentar decisões impopulares com clareza

Líderes resilientes não são frios.
Eles são conscientes.

Por que essa competência é crítica para 2026

Relatórios recentes da Deloitte e do World Economic Forum indicam que as organizações mais pressionadas nos próximos anos serão aquelas que:

• não conseguem adaptar modelos de trabalho
• insistem em lideranças centralizadoras
• ignoram o impacto emocional da mudança contínua
• tratam pessoas como recurso e não como sistema vivo

A liderança adaptativa surge como resposta direta a esse cenário.

Ela permite que a empresa:

• reduza desgaste humano
• mantenha performance em ambientes instáveis
• retenha talentos em momentos de incerteza
• preserve cultura mesmo em transformação
• tome decisões mais maduras sob pressão

Os comportamentos de um líder adaptativo e resiliente

Mais do que discurso, essa liderança aparece em comportamentos observáveis:

Clareza em meio à incerteza
Mesmo sem todas as respostas, o líder comunica direção, critérios e prioridades.

Escuta ativa e leitura emocional
O líder percebe quando o time está no limite e age antes da ruptura.

Flexibilidade com responsabilidade
Mudança de rota não significa incoerência, mas ajuste consciente.

Gestão do próprio estado emocional
O líder não descarrega ansiedade no time nem decide no impulso.

Aprendizado contínuo
Erros viram dados, não culpas.

Esses comportamentos não surgem espontaneamente.
Eles são desenvolvidos com método, prática e acompanhamento.

O risco de não desenvolver essa liderança

Empresas que ignoram o desenvolvimento da liderança adaptativa pagam um preço alto, ainda que silencioso:

• líderes esgotados
• times confusos
• decisões reativas
• aumento de conflitos
• queda de engajamento
• perda de talentos estratégicos

Segundo a Gallup, equipes lideradas por gestores emocionalmente despreparados apresentam níveis significativamente mais altos de estresse e intenção de desligamento.

Não é o cenário externo que adoece as empresas.
É a forma como elas são conduzidas dentro dele.

Desenvolver liderança adaptativa é uma decisão estratégica

Não se trata de um curso pontual ou de uma palestra inspiracional.
Trata-se de um processo estruturado de desenvolvimento, que trabalha:

• autoconhecimento
• leitura de contexto
• comunicação consciente
• tomada de decisão
• gestão de conflitos
• resiliência emocional

Empresas que entendem isso não esperam a crise para agir.
Elas se preparam antes.

Se sua empresa quer atravessar 2026 com mais consistência, menos desgaste e decisões mais maduras, é hora de olhar com seriedade para o desenvolvimento da liderança.

Converse com nossos especialistas e entenda como preparar líderes para atuar com adaptação, resiliência e responsabilidade em cenários de alta complexidade.

Fontes e referências

• McKinsey & Company – Leadership in a changing world
• Harvard Kennedy School – Adaptive Leadership (Ronald Heifetz)
• American Psychological Association – Building Resilience
• Gallup – State of the Global Workplace
• World Economic Forum – Future of Jobs Report
• Deloitte – Global Human Capital Trends

A insatisfação de um colaborador quase nunca começa com um pedido de demissão.
Ela se manifesta antes, em sinais sutis que, quando ignorados, custam caro para a empresa: perda de produtividade, clima pesado, aumento de erros e, muitas vezes, uma saída silenciosa antes da saída oficial.

Perceber esses sinais não é sobre controle.
É sobre maturidade de gestão, saúde organizacional e responsabilidade com pessoas.

A seguir, você vai entender quais são os principais sinais de um colaborador insatisfeito, por que eles surgem e o que líderes atentos fazem diferente.

A insatisfação raramente é explícita

Poucos profissionais dizem abertamente: “estou infeliz aqui”.
Na prática, o que aparece é uma mudança de postura.

O colaborador continua entregando, mas sem brilho.
Cumpre o combinado, mas evita se envolver.
Faz o mínimo necessário para não ser questionado.

Esse comportamento costuma ser confundido com “fase”, “falta de maturidade” ou “problema pessoal”, quando, na verdade, pode ser um alerta importante de ruptura emocional com o trabalho.

Principais sinais de um colaborador insatisfeito

Alguns sinais aparecem de forma recorrente em equipes que enfrentam desgaste interno.

Queda gradual de engajamento
A pessoa participa menos de reuniões, evita opinar, não propõe melhorias e responde apenas quando solicitada. Não há mais iniciativa.

Aumento de comportamentos defensivos
Feedbacks passam a ser recebidos com resistência, ironia ou silêncio. O colaborador se protege porque não se sente seguro.

Isolamento social
Almoça sozinho, evita conversas informais e reduz interações com o time. O distanciamento emocional costuma vir antes do distanciamento físico.

Oscilação emocional
Irritabilidade, apatia ou desânimo frequente. Pequenas demandas geram reações desproporcionais ou total indiferença.

Entregas no limite do aceitável
Não há erro grave, mas também não há excelência. A pessoa entrega apenas o que foi pedido, sem cuidado extra ou senso de pertencimento.

Aumento de faltas ou atrasos
Quando o trabalho perde sentido, o corpo começa a reagir. Faltas recorrentes e atrasos são sinais clássicos de desconexão.

O que os dados mostram sobre insatisfação no trabalho

Pesquisas globais reforçam que a insatisfação é um fenômeno mais comum do que parece.

De acordo com o relatório State of the Global Workplace, da Gallup, cerca de 59% dos profissionais no mundo estão emocionalmente desconectados do trabalho.
Eles não estão necessariamente procurando outro emprego, mas também não estão engajados.

Outro dado relevante: colaboradores insatisfeitos tendem a permanecer mais tempo em ambientes tóxicos do que se imagina, principalmente quando sentem medo, insegurança financeira ou falta de confiança em lideranças.

Ou seja, a permanência não é sinal de saúde.

As causas mais comuns da insatisfação

Na maioria dos casos, o problema não está na função em si, mas no contexto.

Falta de clareza
Objetivos confusos, mudanças constantes de prioridade e ausência de critérios claros geram ansiedade e frustração.

Liderança despreparada
Líderes que não sabem ouvir, dar feedback ou sustentar conversas difíceis criam ambientes emocionalmente inseguros.

Ausência de reconhecimento
Quando o esforço não é visto, o colaborador aprende a parar de tentar.

Ambiente de controle excessivo
Microgestão, desconfiança e cobrança sem diálogo sufocam qualquer senso de autonomia.

Incoerência entre discurso e prática
Valores só funcionam quando são vividos. Quando a prática contradiz o discurso, a confiança se rompe.

O custo de ignorar os sinais

Ignorar colaboradores insatisfeitos não é neutralidade.
É uma escolha com impacto direto no negócio.

Segundo estudos da Society for Human Resource Management (SHRM), o custo de substituir um colaborador pode variar entre 50% e 200% do salário anual, considerando perda de produtividade, recrutamento, treinamento e adaptação.

Além disso, a insatisfação é contagiosa.
Um colaborador desconectado influencia o clima, o ritmo e a motivação de todo o time.

O papel da liderança diante desses sinais

Líderes maduros não esperam a carta de demissão para agir.

Eles observam comportamentos, não apenas resultados.
Criam espaços de conversa real, não apenas reuniões operacionais.
Sabem perguntar antes de concluir.

Perguntas simples fazem diferença:
– O que está mais difícil hoje no seu trabalho?
– Em que momento você sente que perde energia aqui dentro?
– O que, se mudasse, faria seu dia de trabalho melhor?

Escuta não é concessão.
É estratégia de liderança.

Insatisfação não é fraqueza. É informação.

Quando um colaborador demonstra insatisfação, ele está comunicando algo, mesmo que de forma indireta.

Empresas que aprendem a ler esses sinais constroem times mais maduros, ambientes mais saudáveis e resultados mais sustentáveis.

Ignorar os sinais pode parecer mais fácil no curto prazo.
Mas lidar com eles é o que diferencia líderes que apenas ocupam cargos de líderes que constroem legados.

Se você quer desenvolver líderes capazes de perceber, acolher e agir diante desses sinais antes que seja tarde, conheça a metodologia da Vanusa Cardoso Academy.

Fale com nosso time e descubra como preparar suas lideranças para criar ambientes mais conscientes, produtivos e humanos.

Fontes e referências

Gallup – State of the Global Workplace Report
Society for Human Resource Management (SHRM) – Human Capital Benchmarking Reports
Harvard Business Review – Employee Engagement and Leadership Studies

O início de um novo ano costuma ser tratado pelas empresas como um momento de planejamento, definição de metas e ajustes operacionais. No entanto, há um ponto que segue sendo subestimado em muitos planejamentos estratégicos: a liderança.

Empresas não fracassam por falta de metas.
Fracassam por falta de clareza, alinhamento e capacidade de execução.
E esses três fatores passam, inevitavelmente, pela liderança.

Começar 2026 do jeito certo exige uma decisão clara: tratar o desenvolvimento da liderança como estratégia, não como benefício pontual.

O custo invisível de lideranças despreparadas

Dados reforçam aquilo que muitas empresas já sentem na prática.

Segundo a Gallup, apenas 21% dos colaboradores se sentem engajados no trabalho globalmente. Um dos principais fatores apontados é a relação direta com a liderança imediata. Gestores despreparados geram ruído, insegurança, desalinhamento e perda de produtividade.

Outro dado relevante vem da SHRM (Society for Human Resource Management), que aponta que o custo de substituir um colaborador pode chegar a 50% a 200% do salário anual, considerando desligamento, nova contratação, integração e queda de performance no período de adaptação.

Na maioria dos casos, o desligamento não acontece por salário ou função.
Acontece por liderança mal conduzida.

Planejamento sem liderança é ficção corporativa

Empresas entram em janeiro com metas claras no papel, mas líderes confusos na prática.

Isso gera um cenário comum:

• Estratégia definida, mas mal comunicada
• Metas estabelecidas, mas não sustentadas no dia a dia
• Processos criados, mas não seguidos
• Pessoas cobradas, mas não orientadas

A liderança é o elo entre a estratégia e a execução.
Sem preparo técnico, emocional e comportamental, esse elo se rompe.

De acordo com a McKinsey & Company, empresas que investem de forma consistente no desenvolvimento de líderes têm até 2,4 vezes mais chance de superar concorrentes em performance financeira e organizacional.

Liderança não é cargo. É método.

Um erro recorrente nas organizações é promover bons técnicos esperando que se tornem bons líderes automaticamente.

Liderar exige competências específicas:

• Comunicação clara e responsável
• Capacidade de dar e receber feedback
• Gestão de conflitos
• Tomada de decisão sob pressão
• Autoconhecimento e leitura de cenário
• Gestão do tempo e de prioridades

Essas competências não são intuitivas.
Elas são desenvolvidas com método, acompanhamento e prática.

Empresas que tratam liderança como “dom” ou “perfil” acabam normalizando falhas que custam caro ao longo do ano.

O que empresas maduras fazem diferente ao iniciar o ano

Organizações mais maduras não começam o ano apenas com metas financeiras. Elas iniciam com perguntas estratégicas como:

• Nossos líderes estão preparados para sustentar as decisões que tomamos?
• Existe alinhamento real entre direção, liderança e operação?
• Nossos gestores sabem conduzir conversas difíceis?
• A cultura está clara ou depende de pessoas específicas para funcionar?

Essas empresas entendem que resultado sustentável é consequência de liderança bem estruturada, não de cobrança excessiva.

2026 exige um novo nível de liderança

O cenário corporativo segue marcado por:

• Times mais diversos e exigentes
• Ambientes híbridos e remotos
• Alta velocidade de mudança
• Pressão por resultados com menos margem de erro

Nesse contexto, liderar com improviso deixou de ser uma opção.

Empresas que desejam começar 2026 de forma sólida precisam garantir que seus líderes:

• Tenham clareza do papel que ocupam
• Saibam se comunicar sem gerar ruído
• Consigam sustentar decisões difíceis
• Desenvolvam pessoas, não apenas cobrem entregas

Começar o ano certo é investir antes do problema aparecer

Treinar liderança não é uma ação corretiva.
É uma decisão preventiva e estratégica.

Empresas que esperam o problema aparecer normalmente pagam mais caro, tanto financeiramente quanto culturalmente.

Começar 2026 do jeito certo significa entrar no ano com:

• Lideranças alinhadas
• Comunicação estruturada
• Critérios claros de decisão
• Ambientes mais seguros e produtivos

Se sua empresa quer iniciar 2026 com mais clareza, consistência e maturidade na liderança, é fundamental avaliar o cenário atual antes de tomar decisões isoladas.

Converse com nossos especialistas e entenda como avaliamos o nível de saúde da liderança, da comunicação e da cultura organizacional da sua empresa.

Esse diagnóstico é o primeiro passo para construir soluções realmente eficazes.

Fontes e referências

• Gallup – State of the Global Workplace
  https://www.gallup.com/workplace
• SHRM – Human Capital Benchmarking Report
  https://www.shrm.org
• McKinsey & Company – Why leadership development programs fail and what to do about it
  https://www.mckinsey.com

E por que a maioria das empresas ainda erra nesse ponto crítico da liderança

Feedback é uma das palavras mais repetidas dentro das empresas.
E, ao mesmo tempo, uma das mais mal compreendidas.

Ao longo da minha trajetória acompanhando líderes e organizações, percebo um padrão muito claro:
a intenção costuma ser boa, mas a execução quase sempre falha.

Muitos líderes acreditam que estão dando feedback quando, na prática, estão apenas reagindo a um incômodo, corrigindo no impulso ou despejando frustração acumulada.
E quando isso acontece, o que deveria construir vira ruído. O que deveria alinhar vira afastamento.

Por isso, antes de falar sobre como dar feedback corretamente, precisamos alinhar um ponto fundamental.

Feedback não é opinião. Nem desabafo. Nem julgamento.

Feedback não é o que eu acho sobre você.
Não é o que eu sinto quando algo não acontece como eu gostaria.
E definitivamente não é um julgamento sobre quem a pessoa é.

Feedback é ajuste de rota com base no que foi combinado.

Quando existe clareza sobre expectativas, acordos e responsabilidades, o feedback vira uma conversa objetiva, madura e orientadora.
Quando essa base não existe, o que chega ao colaborador não é orientação. É ataque.

E é exatamente aí que muitas empresas começam a pagar um preço alto sem perceber.

O primeiro erro: achar que feedback começa na conversa difícil

Não começa.

Feedback começa muito antes, no momento em que o líder alinha expectativas.
No momento em que deixa claro o que espera, como mede sucesso, quais são os critérios e quais comportamentos sustentam a cultura da empresa.

Quando esse alinhamento não acontece, qualquer conversa posterior soa injusta.
E não porque a pessoa é imatura, mas porque ela não sabe exatamente qual regra foi quebrada.

Empresas que vivem reclamando que o time “não aguenta feedback” quase sempre têm líderes que nunca sustentaram acordos claros.

O segundo erro: usar feedback apenas como correção

Outro equívoco comum é usar feedback apenas quando algo dá errado.

Nesse modelo, o colaborador aprende que feedback é sinônimo de problema.
É chamado para conversar sempre em clima tenso, defensivo e corretivo.

Isso gera medo, retração e silêncio.
E silêncio dentro de uma empresa nunca é um bom sinal.

Feedback bem aplicado também reconhece, reforça comportamentos positivos e dá clareza sobre o que deve ser mantido.
Ele constrói segurança psicológica porque não aparece apenas como punição, mas como ferramenta de desenvolvimento.

O terceiro erro: misturar pessoa com comportamento

Um feedback mal conduzido ataca a identidade.
Um feedback bem conduzido fala de comportamento, impacto e consequência.

Existe uma diferença enorme entre dizer:
“Você é desorganizado”
e dizer:
“Esse atraso impactou o prazo do time e gerou retrabalho.”

No primeiro caso, a pessoa se fecha.
No segundo, ela entende o efeito da ação e pode ajustar a rota.

Feedback nunca deve definir quem alguém é.
Ele deve orientar sobre o que precisa ser feito de forma diferente.

Como estruturar um feedback de forma correta

Quando ensino líderes a conduzir feedbacks, sempre reforço alguns pilares simples, mas poderosos.

Primeiro: clareza sobre o objetivo da conversa.
Feedback não é para aliviar o líder. É para desenvolver o colaborador.

Segundo: basear a conversa em fatos observáveis.
O que aconteceu, quando aconteceu e qual foi o impacto gerado.

Terceiro: retomar o combinado.
Quais eram as expectativas? O que havia sido alinhado antes?

Quarto: abrir espaço para escuta.
Feedback não é monólogo. É diálogo.
Ouvir não significa concordar, mas demonstra respeito e maturidade.

Quinto: finalizar com direção.
O que deve ser mantido, ajustado ou desenvolvido a partir dali.

Quando esse processo existe, o feedback deixa de ser um momento temido e passa a ser parte natural da cultura.

Feedback só funciona onde existe segurança psicológica

Não existe diálogo profundo em ambientes inseguros.
E não existe alta performance sem diálogo profundo.

Segurança psicológica não significa passar a mão na cabeça ou evitar conversas difíceis.
Significa criar um ambiente onde as pessoas sabem que serão ouvidas, respeitadas e orientadas, mesmo em momentos de correção.

Empresas que constroem esse ambiente ganham velocidade, transparência e maturidade relacional.
Erros são tratados mais cedo. Conflitos não se acumulam. Pequenas falhas não viram grandes crises.

Quando o feedback é mal feito, o custo é alto

Feedback mal conduzido gera efeito dominó:
conflitos desnecessários, clima pesado, sensação de injustiça, baixa produtividade e líderes inseguros para conduzir conversas importantes.

Muitas vezes, o problema não está nas pessoas.
Está na ausência de método para sustentar conversas difíceis com clareza e respeito.

Feedback é ponte, não parede

Sempre reforço isso: feedback é ponte.
Ele aproxima quando é feito com intenção clara, método e maturidade.

Quando vira parede, não é porque feedback não funciona.
É porque ele está sendo usado de forma errada.

Empresas que desejam crescer de forma saudável precisam parar de improvisar conversas difíceis e começar a preparar seus líderes para conduzi-las com consistência.

Um convite à reflexão

Se, hoje, sua empresa sente dificuldade em transformar feedback em cultura, isso não significa falta de vontade.
Significa falta de estrutura, método e preparo da liderança.

E isso pode ser desenvolvido.

➡️ Converse com nossos especialistas e descubra como está a maturidade da liderança da sua empresa.

Construir ambientes mais claros, seguros e produtivos começa por conversas bem feitas.

Você já parou para observar o quanto pequenos comportamentos de liderança podem comprometer silenciosamente toda a operação de uma empresa?
O curioso é que quase ninguém percebe no início. O problema nunca começa grande. Ele começa no detalhe que passa despercebido, no comportamento que se repete e, pouco a pouco, vira cultura.

Quando eu entro em uma empresa para conduzir um treinamento, quase sempre encontro três sinais claros de que o próximo ano será desafiador. São padrões que drenam lucro, desgastam pessoas, geram retrabalho e comprometem o crescimento. E, muitas vezes, o próprio líder não percebe que está contribuindo para o problema.

Se você deseja entrar em 2026 com maturidade, previsibilidade e segurança, vale observar estes três sinais com bastante atenção.

1. Líderes que evitam conversas difíceis

A conversa difícil é um divisor de águas dentro de uma cultura.
Quando ela não acontece na hora certa, a empresa paga um preço alto.

Toda vez que um líder foge de um alinhamento, deixa de dar um feedback necessário ou empurra um conflito para depois, algo cresce no silêncio. Pode ser frustração, ressentimento, dúvida, desgaste ou até insegurança. E quando isso se acumula, o ambiente perde força.

A ausência dessas conversas cria um efeito dominó. A equipe perde clareza, os ruídos aumentam, as demandas ficam mal distribuídas e o gestor passa a trabalhar reativamente, sempre correndo atrás do problema.
O que poderia ter sido resolvido em uma conversa de quinze minutos se transforma em uma crise difícil de contornar.

Empresas que rompem esse ciclo são aquelas que capacitam seus líderes para conduzir conversas com técnica, coragem e maturidade emocional.

2. Decisões demoradas e baseadas apenas no feeling

A velocidade de uma empresa é determinada pela velocidade da sua liderança.

Quando líderes demoram para decidir, esperam por confirmações demais ou decidem somente pelo instinto, a operação perde ritmo.
Projetos atrasam, oportunidades passam, equipes se desorganizam e o sentimento de urgência vira rotina.

O feeling é importante, claro. Mas ele não pode ser o único critério.
Decidir exige método.
Exige clareza de prioridades, indicadores, critérios, alinhamento com a cultura e visão de futuro.
Sem isso, cada decisão vira um risco desnecessário.

Outro ponto importante: decisões lentas drenam energia do time. Quando falta clareza no topo, sobra insegurança na base.
E insegurança custa caro.

3. Equipes que funcionam só na pressão

Talvez este seja o sinal mais comum e, ao mesmo tempo, o mais perigoso.

Uma equipe que só funciona sob pressão não está performando, está sobrevivendo.
Produtividade não é adrenalina. Produtividade é consistência.
E consistência não nasce em ambientes onde tudo é urgente, onde a cobrança é maior que a orientação e onde líderes tentam resolver tudo sozinhos.

A pressão constante gera cansaço, aumenta o turnover, amplia o risco de absenteísmo e cria uma dinâmica que corrói a cultura.
É exatamente aqui que muitas empresas percebem tarde demais que têm uma liderança sobrecarregada e uma equipe emocionalmente esgotada.

Quando a pressão vira método, o resultado vira exceção.

O que esses sinais revelam sobre sua empresa para 2026

Esses três sinais parecem pequenos, mas são eles que drenam lucro, cultura e gente boa ao longo do ano.
Nada explode de um dia para o outro.
Os problemas começam assim, discretamente, em detalhes que ninguém gerencia.

E é justamente por isso que tantas empresas chegam em dezembro com os mesmos desafios de janeiro.
A liderança permaneceu no ciclo de apagamento de incêndio.
Sem método, sem preparo e sem apoio.

Se sua empresa identificou um desses pontos, o prejuízo já existe.
E quanto antes você agir, antes começa o retorno.

O que 2026 exige de uma liderança madura

2026 será um ano de velocidade, integração geracional, alta exigência por engajamento e necessidade de decisões mais estratégicas.
Não haverá espaço para lideranças despreparadas, inseguras ou que conduzem pessoas por tentativa e erro.

Liderar exige técnica.
Exige método.
Exige consciência emocional.
E exige preparo constante.

Quando líderes são formados de maneira estruturada, a empresa ganha clareza, diminui ruídos, reduz turnover, melhora clima, acelera performance e fortalece cultura.

Não existe mágica.
Existe método.
E método funciona.

Se sua empresa deseja entrar em 2026 com líderes maduros, preparados e capazes de conduzir pessoas com clareza e segurança, converse com nossos especialistas.
Somente em dezembro estamos garantindo condições especiais para início do ano e vagas limitadas na agenda.

Começar certo é decidir agora.

Todo final de ano traz a mesma corrida: fechar números, reorganizar prioridades e definir o orçamento do próximo ciclo. Mas existe um ponto que muitas empresas ainda subestimam e que costuma custar caro ao longo do ano:

o budget destinado ao desenvolvimento da liderança.

E quando esse investimento não é planejado de forma estratégica, o impacto aparece rápido:
rotatividade alta, equipes esgotadas, metas não batidas, conflitos recorrentes e uma cultura que começa a adoecer silenciosamente.

Ao longo de quase duas décadas desenvolvendo líderes em empresas de diferentes portes e segmentos, eu aprendi algo que mudou completamente a forma como oriento meus clientes:

não é sobre gastar mais, é sobre investir certo.

E isso começa antes do ano virar.

Por que planejar agora (e não quando o problema estoura)?

Muitas organizações só buscam treinamento quando a dor já chegou no limite:

• aumento inesperado de demissões
• líderes despreparados assumindo novos times
• equipes desmotivadas
• clima pesado
• ruídos que viram crises

Mas existe um dado que precisa ser considerado:

(Fonte: Gallup, 2023)

Ou seja, quando a empresa espera “ver o estrago” para agir, o custo já multiplicou.

Investir antes custa menos do que remediar depois

• Substituir um talento pode custar até 2x o salário anual dessa pessoa
  (SHRM, 2023)
• Culturas adoecidas levam 18 meses para recuperar performance após alta rotatividade
  (HBR, 2022)

Planejar agora evita que 2026 seja um ano de apagar incêndios — e não de crescimento.

Os três maiores erros no budget de desenvolvimento (e como evitar)

1. Tratar treinamento como gasto pontual

Workshops isolados não transformam comportamento.

Empresas eficientes já entenderam que liderança não se aprende em um dia, mas em um ciclo estruturado de desenvolvimento contínuo.

2. Orçar sem diagnóstico

Comprar solução sem entender o problema gera desperdício.

Antes de decidir quanto, é preciso entender onde:

• qual é o nível atual das lideranças?
• onde estão os maiores riscos?
• quais comportamentos precisam mudar primeiro?

Sem isso, o investimento vira tentativa, não estratégia.

3. Planejar início só depois do carnaval

Quando o desenvolvimento começa tarde, o impacto também chega tarde:

• metas só engrenam no segundo semestre
• times começam o ano desorganizados
• novos líderes assumem sem preparo
• ruídos se acumulam

Começar logo no primeiro trimestre garante integração, alinhamento e ritmo desde janeiro.

Como planejar o budget de 2026 de forma inteligente

✅ 1. Antecipe o ciclo de decisão

As empresas que estão fechando agora garantem:

• valor de tabela de 2025
• vagas com prioridade
• início ainda no Q1
• planejamento com calma

Esperar para 2026 significa entrar na fila ou ficar de fora.

✅ 2. Inclua desenvolvimento como item estratégico, não opcional

Não é um “nice to have”.
É o que sustenta:

• performance
• cultura
• retenção
• segurança psicológica
• consistência de resultados

Empresas maduras não deixam isso para sobras de orçamento.

✅ 3. Escolha parceiros com método, não apenas conteúdo

O que realmente gera transformação:

• acompanhamento contínuo
• prática aplicada ao dia a dia
• avaliação de evolução
• consultoria próxima
• adaptação ao contexto da empresa

Não é sobre quantidade de treinamentos é sobre profundidade e consistência.

O custo invisível de não planejar

Muitas vezes, o impacto não está no balanço, está nas pessoas.

Quando o desenvolvimento não acontece:

• líderes permanecem no operacional
• conflitos viram confrontos
• feedback desaparece
• boas pessoas começam a se desligar em silêncio
• a empresa perde maturidade e ritmo

E isso não acontece de um dia para o outro.
Acontece aos poucos, até que fica caro demais para ignorar.

O que empresas vencedoras estão fazendo agora

Nos últimos meses, observamos um movimento claro:

• reservando agenda de 2026 ainda em 2025
• priorizando formações completas, não ações pontuais
• integrando todas as lideranças desde o início do ano
• planejando com orçamento já aprovado
• evitando compras emergenciais

Esse é o caminho de quem age com visão, não reação.

Se eu pudesse resumir em uma única orientação

Não espere a dor chegar para então investir.
Resultados sustentáveis não começam quando o problema aparece.
Começam quando a empresa escolhe se preparar antes.

Liderança não é custo.
É o motor que define se a empresa vai escalar ou travar.

Se você deseja iniciar 2026 com suas lideranças preparadas, com método, profundidade e aplicação prática:

Garanta o valor de 2025 e sua vaga no primeiro trimestre.

Por mais ECO e menos EGO na liderança.

Fontes

• Gallup, State of the Global Workplace Report, 2023
• SHRM (Society for Human Resource Management), Talent Acquisition Report, 2023
• Harvard Business Review, “The High Cost of Toxic Workplaces”, 2022

Engajar uma equipe é muito mais do que motivar.
É criar um ambiente onde as pessoas tenham clareza, segurança, pertencimento e autonomia para entregar seu melhor.

Mas a verdade é que muitos líderes ainda acreditam que engajamento é “fazer o time trabalhar mais”, quando na realidade é fazer o time se sentir parte.

E aqui começa o grande desafio:
boa parte dos líderes, sem perceber, adota um estilo autoritário, distante e focado apenas em cobrança.
O resultado disso? Gente desmotivada, rotatividade alta, comunicação frágil e queda na qualidade das entregas.

A boa notícia é que engajamento pode ser aprendido.
E, como a Vanusa sempre diz, liderar é uma habilidade, não um dom.

Neste artigo você vai entender:

• por que líderes autoritários destroem o engajamento
• os tipos de liderança que existem e seus efeitos na equipe
• o que fazer na prática para aumentar o engajamento hoje

1. O problema: muitos líderes ainda lideram no modo “autoridade”, não no modo “conexão”

O estilo autoritário é muito comum nas empresas:
líderes que dão ordens curtas, não escutam, centralizam tudo e acreditam que autoridade vem da cobrança.

Mas pesquisas mostram o contrário.

Segundo a Gallup, equipes que se sentem ouvidas têm 4,6 vezes mais probabilidade de se sentirem engajadas.
E líderes que praticam escuta ativa aumentam em até 60 por cento o engajamento das equipes.
Fonte: Gallup Workplace Study, 2023.

Ou seja:
conexão gera entrega. Distanciamento gera resistência.

2. Os tipos de liderança que impactam diretamente o engajamento

A forma como o líder se comporta determina a cultura emocional da equipe.
No curso da Vanusa, ela apresenta os principais estilos de liderança que aparecem dentro das empresas.

Aqui vão eles, explicados de forma simples:

Liderança Autoritária

Focada em comando e controle.
Alta cobrança, pouca escuta.
Funcionários obedecem, mas não se conectam.
Gera medo, não engajamento.

Liderança Liberal

O oposto do autoritário.
Dá liberdade demais e pouco direcionamento.
O time se perde, fica inseguro e também desengaja.

Liderança Técnica

Aquele líder super competente tecnicamente, mas pouco preparado emocionalmente.
Resolve tudo sozinho.
Cria dependência no time e sufoca o crescimento.

Liderança Inspiradora (o ideal)

Equilibra clareza com humanidade.
Cobra com respeito, orienta com propósito e escuta com presença.
Cria segurança psicológica e autonomia.
É o estilo que mais gera engajamento e resultados sustentáveis.

A missão da VCA é levar líderes da primeira e segunda categoria para essa última.

3. Como engajar mais sua equipe na prática

Aqui estão estratégias que qualquer líder pode começar hoje, baseadas na metodologia da Vanusa.

1. Desenvolva clareza todos os dias

Pessoas não se engajam com o que não entendem.
Defina metas claras, expectativas claras, prioridades claras.
Clareza é respeito.

2. Faça check-ins semanais

Reuniões curtas para entender:

• como a pessoa está
• o que está fluindo
• onde precisa de apoio

Esses encontros fortalecem vínculo e previnem conflitos silenciosos.

3. Dê feedback como ponte, não como parede

Feedback constrói quando é:

• específico
• respeitoso
• orientado a comportamento
• acompanhado de direcionamento

Segundo a SHRM, equipes que recebem feedback contínuo têm 14,9 por cento menos chance de turnover.
Fonte: SHRM Research, 2022.

4. Reconheça comportamentos, não apenas resultados

Resultados mostram performance.
Comportamentos mostram caráter, cultura e constância.
Líderes que reconhecem comportamentos criam pertencimento.

5. Desenvolva autonomia com acompanhamento

Autonomia não é abandonar.
É definir o que, permitir que escolham como, e acompanhar o processo.
Equipes autônomas têm performance 17 por cento maior.
Fonte: Harvard Business Review, 2022.

4. Conclusão: engajamento não é sorte, é método

Quando líderes aprendem a se comunicar, escutar, orientar e reconhecer, o engajamento deixa de ser algo abstrato e se torna resultado concreto.

E como a Vanusa ensina:

pessoas + processo = resultados

Quanto mais preparados estão os líderes, mais forte é a cultura, mais madura é a equipe e mais sustentável é o crescimento.

Se você quer desenvolver líderes capazes de engajar, inspirar e transformar seus times, nós podemos ajudar.

👉 Conheça nossas formações e soluções corporativas no site da Vanusa Cardoso Academy.

Por mais ECO e menos EGO na liderança.

Contratar certo não é só “preencher vaga”.
É uma decisão estratégica que impacta diretamente cultura, produtividade, clima e resultados de longo prazo.

Quando uma empresa contrata bem, ela reduz conflitos, aumenta engajamento e fortalece a liderança. Quando contrata mal, paga uma conta alta, muitas vezes silenciosa.

Segundo o Departamento de Trabalho dos Estados Unidos, uma contratação errada pode custar até 30 por cento do salário anual do colaborador, considerando seleção, treinamento, queda de performance e desligamento precoce. (business.com)

Ou seja, contratar certo deixou de ser apenas uma boa prática de RH. Hoje é vantagem competitiva.

Neste artigo, vamos explorar o que significa “contratar certo” na prática e quais passos a sua empresa pode seguir para transformar o processo seletivo em uma alavanca real de resultado.

1. O custo real de contratar errado

Errar na contratação vai muito além do prejuízo financeiro direto.

Estudos mostram que:

• Um mau contrato pode custar cerca de 30 por cento do salário do primeiro ano da pessoa contratada (business.com)
• Cerca de 74 por cento dos empregadores admitem já ter feito uma contratação errada, e aproximadamente 80 por cento da rotatividade está ligada a decisões ruins de recrutamento (humcapinc.com)

Esses números não consideram apenas o custo de desligar alguém, mas também:

• Tempo da liderança gasto “apagando incêndio”
• Queda de moral do time
• Perda de clientes ou qualidade de entrega
• Impacto na confiabilidade do RH e da gestão

Em resumo, contratar errado é caro demais para continuar sendo tratado como algo “normal”.

2. O que significa contratar certo, afinal?

Contratar certo não é apenas encontrar alguém tecnicamente bom.
É encontrar alguém que:

1. Entrega o que o cargo exige hoje
2. Tem condições de crescer junto com a empresa
3. Se conecta com a cultura e os valores da organização

Uma contratação acertada considera tanto o fit técnico quanto o fit comportamental e cultural.

Pesquisas em gestão de pessoas mostram que processos de recrutamento bem estruturados aumentam a probabilidade de o novo colaborador ter alinhamento com valores, permanecer mais tempo e ter maior satisfação no trabalho. (Electronics Group Recruitment –)

Ou seja, contratar certo é pensar menos em “vaga urgente” e mais em “pessoa certa para o futuro da empresa”.

3. Passo 1, comece pela clareza do papel

Muitas contratações já nascem tortas porque o problema começa no início, um cargo mal definido.

Antes de abrir a vaga, pergunte:

• Qual é o resultado que essa função precisa entregar nos próximos 12 meses
• De quais indicadores essa pessoa será responsável
• Com quem ela se relaciona diretamente
• Que tipo de decisão ela terá autonomia para tomar

Uma boa descrição de cargo não é só lista de tarefas, é um mapa de responsabilidade, resultado esperado e contexto.

Quando a empresa tem clareza do que realmente precisa, passa a atrair e avaliar melhor candidatos que fazem sentido para aquele desafio.

4. Passo 2, defina competências e comportamentos críticos

Depois da clareza do papel, vem a pergunta, como essa pessoa precisa ser para performar bem aqui?

Aqui entram as competências técnicas e comportamentais.

Exemplos:

• Técnicas, conhecimento em determinada ferramenta, idioma, experiência em um tipo de operação
• Comportamentais, capacidade de aprender rápido, flexibilidade, comunicação, gestão de conflitos, visão sistêmica

Lembrando que a liderança tem um peso enorme nesse processo. Estudos baseados nos relatórios da Gallup indicam que cerca de 70 por cento do engajamento da equipe está ligado diretamente ao gestor imediato. (Catalyst Brasil)

Se a liderança impacta tanto engajamento e performance, faz sentido olhar com muito carinho para as competências de quem decide, contrata e conduz pessoas.

5. Passo 3, use um processo estruturado (e não “intuição”)

Um dos maiores erros na contratação é confiar apenas em “feeling”.

A ciência mostra que entrevistas estruturadas, com perguntas padronizadas e critérios claros, geram decisões mais justas e previsíveis do que entrevistas soltas e informais. (Rework)

Pesquisas em psicologia organizacional apontam que:

• Entrevistas estruturadas têm maior validade preditiva, ou seja, são melhores para prever desempenho futuro
• Perguntas situacionais e comportamentais, do tipo “me conte sobre uma situação em que você…” ajudam a entender como a pessoa age na prática (ScienceDirect)

Um processo estruturado também:

• Reduz vieses inconscientes
• Garante que todos os candidatos sejam avaliados pelos mesmos critérios
• Facilita a comparação entre perfis

Contratar certo exige método, não improviso.

6. Passo 4, avalie com profundidade, não com simpatia

Contratar por simpatia é um dos caminhos mais rápidos para uma contratação errada.

Algumas práticas que aumentam a qualidade da avaliação:

6.1. Entrevistas comportamentais

Perguntas que exploram experiências reais, por exemplo:

• Conte sobre um conflito de equipe que você precisou mediar
• Fale de uma meta desafiadora que você precisou alcançar e como estruturou o caminho
• Me dê um exemplo de feedback difícil que você precisou dar

Essas respostas trazem indícios de como a pessoa pensa, sente e reage sob pressão.

6.2. Estudos de caso e simulações

Para cargos de liderança ou posições estratégicas, cases reais da empresa ajudam a avaliar raciocínio, tomada de decisão e aderência à cultura.

Pesquisas na área de avaliação de talentos mostram que combinar diferentes métodos, como entrevistas estruturadas e exercícios práticos, aumenta a precisão da decisão de contratação. (ScienceDirect)

7. Passo 5, olhe para cultura e valores tanto quanto para currículo

Muitas empresas quebram a cara porque trazem pessoas excelentes tecnicamente, mas que não se conectam com o jeito de trabalhar da organização.

Contratar certo envolve perguntas como:

• Essa pessoa se enxerga nesse tipo de ambiente
• Os valores dela conversam com os valores que a empresa defende
• O estilo de liderança dela combina com o nível de autonomia e colaboração que queremos

Estudos em gestão de talentos reforçam que o alinhamento cultural está diretamente ligado à retenção de profissionais e ao engajamento de longo prazo. (Electronics Group Recruitment –)

Não se trata de buscar clones culturais, e sim de garantir coerência entre discurso e prática.

8. Passo 6, lembre que o processo não termina na contratação

Contratar certo é também integrar bem.

Um bom onboarding:

• Apresenta claramente expectativas, metas e responsabilidades
• Mostra a cultura vivida, não apenas o discurso
• Garante que a liderança esteja presente nos primeiros meses, não apenas o RH

Um onboarding estruturado aumenta engajamento inicial e reduz a chance de desligamento precoce, algo que muitos estudos em gestão de pessoas vêm reforçando nos últimos anos. (Electronics Group Recruitment –)

Em outras palavras, contratar certo é um processo que continua nos primeiros meses de casa.

9. Dicas práticas para RHs, CEOs e diretores

Para transformar tudo isso em ação, algumas perguntas úteis para revisar o seu processo hoje:

1. Vocês têm clareza do resultado que cada vaga precisa entregar
2. O perfil de competências da função foi explicitado ou só está “na cabeça” do gestor
3. As entrevistas seguem um roteiro estruturado ou cada gestor pergunta o que quiser
4. Existem critérios objetivos para avaliar candidatos ou a decisão é tomada no “eu gostei mais desse”
5. RH e liderança conversam sobre cultura, valores e comportamentos esperados de quem está chegando

Além disso, vale olhar para alguns indicadores:

• Tempo médio de permanência dos novos contratados
• Motivos de desligamento nos primeiros 12 meses
• Feedback da equipe sobre a chegada de novos colegas
• Impacto das novas contratações nos resultados e no clima

Contratar certo é um movimento de melhoria contínua.
Não é sobre nunca errar, é sobre errar cada vez menos e aprender rápido com cada processo.

10. Pessoas + processo = resultados

Na Vanusa Cardoso Academy, acreditamos em uma fórmula simples e profunda ao mesmo tempo:

pessoas + processo = resultados

Quando a empresa combina gente boa, liderança preparada e um processo estruturado de atração e seleção, o efeito aparece em:

• Menos rotatividade
• Mais engajamento
• Times mais maduros
• Cultura mais forte
• Crescimento sustentável

Se a sua organização quer desenvolver líderes capazes de contratar certo, gerir pessoas com consistência e construir uma cultura saudável, conheça as formações da Vanusa Cardoso Academy.

👉 Conheça nossas formações e soluções para empresas no site da Vanusa Cardoso Academy.

Por mais ECO e menos EGO na liderança.

Referências

• U. S. Department of Labor, estimativas de custo de contratação errada, compiladas em Business.com e outras análises de mercado (business.com)
• Gallup, relatórios sobre engajamento e impacto da liderança no engajamento das equipes (Gallup.com)
• Guias de entrevistas estruturadas e pesquisas sobre validade preditiva de entrevistas estruturadas para performance futura (Rework)
• Estudos e artigos sobre recrutamento estratégico, alinhamento cultural e retenção de talentos (Electronics Group Recruitment –)

A cena se repete em muitas empresas: um profissional técnico, com ótimo desempenho individual, é promovido à liderança. Afinal, ele entrega muito bem, tem tempo de casa, conhece os processos. Faz sentido, certo?

Nem sempre.

Ser um ótimo executor não significa estar preparado para liderar pessoas. E esse é um erro caro — silencioso no início, mas devastador a longo prazo.

Neste artigo, vamos falar sobre o impacto de transformar técnicos em líderes sem preparo, mostrar dados que sustentam essa preocupação e provocar uma reflexão importante: sua empresa está formando líderes ou promovendo por conveniência?

O mito da promoção automática

Segundo o portal G1 Economia, mais da metade das empresas brasileiras ainda promovem líderes com base em critérios subjetivos como tempo de casa ou performance técnica, sem qualquer preparo para a nova função.

Na prática, isso significa colocar uma pessoa experiente em um cargo que exige outro tipo de habilidade: gestão de pessoas, inteligência emocional, comunicação clara, escuta ativa, visão sistêmica.

O resultado?

• Líderes inseguros e sobrecarregados
• Equipes desmotivadas e mal direcionadas
• Clima tóxico e ruídos constantes
• Alta rotatividade e baixa produtividade

Não é à toa que um estudo da Gallup aponta que 70% da variação no engajamento dos times está diretamente relacionada à qualidade da liderança.

Ou seja: se o líder não está preparado, a equipe inteira sofre — e a empresa paga essa conta.

“Mas ele era tão bom no que fazia…”

Sim, e provavelmente continua sendo.

Mas liderar é outro jogo.

Imagine pegar o melhor atacante do time e pedir para ele virar técnico da noite pro dia. Ele entende o jogo, mas não sabe conduzir o time. O mesmo vale para o ambiente corporativo.

A liderança exige um novo conjunto de competências. E negligenciar essa transição é desperdiçar dois talentos: o técnico que deixa de executar bem e o líder que não sabe liderar.

O impacto silencioso no resultado

Líderes despreparados tendem a:

• Centralizar tarefas, dificultando o crescimento da equipe
• Evitar conversas difíceis, gerando ruídos e conflitos
• Tomar decisões impulsivas ou baseadas apenas na operação
• Desestimular talentos promissores por falta de escuta e incentivo
• Reforçar comportamentos nocivos à cultura da empresa

Isso tudo mina o desempenho coletivo. Um levantamento da Deloitte mostra que empresas com programas robustos de desenvolvimento de liderança têm até 37% mais receita por colaborador.

Treinar líderes não é luxo. É estratégia de negócio.

O que fazer, então?

A resposta é simples: formar líderes desde o início.

A transição de técnico para gestor precisa ser acompanhada. Não basta dar um novo cargo, é preciso dar um novo suporte.

Isso significa:

✔ Diagnosticar o perfil e o estilo de liderança da pessoa
✔ Oferecer treinamentos práticos e contínuos
✔ Criar espaços de troca, apoio e mentoria
✔ Avaliar o impacto da liderança na equipe
✔ Acompanhar o desenvolvimento com indicadores reais

Formar líderes é formar multiplicadores de resultados.

Como a Vanusa Cardoso Academy apoia esse processo

Na VCA, não acreditamos em soluções genéricas. Nosso método foi construído com base em mais de 17 anos de atuação no mercado, com resultados validados por mais de 16 mil líderes e mais de 160 empresas.

Oferecemos:

🔹 Formação completa para novos líderes
🔹 Diagnóstico de perfil e estilo de liderança
🔹 Mentorias com acompanhamento real
🔹 Universidade Corporativa sob medida
🔹 Programas In Company com metodologia reconhecida pelo MEC

Nosso compromisso é com líderes protagonistas, e com empresas que querem crescer com consciência.

Pronto para transformar bons técnicos em líderes preparados?

Se sua empresa quer deixar de reagir e passar a agir estrategicamente no desenvolvimento da liderança, esse é o momento.

📞 Fale com nossos especialistas e descubra a solução ideal para sua realidade:

Por mais ECO e menos EGO na liderança.