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Conheça 3 tipos de liderança e identifique qual é a sua

by with No Comment Liderança

Quando falamos em tipos de liderança, precisamos analisar conceitos, perfis e atitudes. Um líder considerado de “alto nível”, é aquele que conhece tudo o que passa na sua equipe e com base nas informações que colhe, conserva atitudes que proporcionam o melhor desempenho do time – à fim de beneficiar as empresas.

Além disso, um líder que se diferencia no mercado, possui um relacionamento estratégico de confiança com a equipe e, com isso, consegue se adaptar a situações e tomar decisões consideradas importantes, a exemplo do que acontece com a liderança situacional.

Se você deseja conhecer os 3 tipos de liderança que escolhi para explorar neste artigo e, também, tentar identificar qual é o seu próprio tipo de liderança, continue comigo nessa leitura.

3 tipos de liderança que você precisa conhecer

Quais são os três tipos de liderança mais comuns? Conheça agora um pouco mais sobre cada um deles.

Líder Autoritário

O perfil autoritário ainda é muito comum. Geralmente é focado na execução e tem como pilar as “regras” pré-determinadas.

Neste tipo de liderança, a voz do líder é a única que importa e este perfil, muitas vezes, não considera a opinião dos liderados.

“Manda quem pode, obedece quem tem juízo.”

Este tipo de “persona” de líder costuma definir os caminhos a serem seguidos e inclusive, quem fará o que. A grande problemática, especificamente nesta situação, é que um colaborador pode acabar se envolvendo em um projeto que não converge com o seu perfil profissional – isso poderá acarretar em demora na entrega e baixa produtividade.

A equipe deste líder costuma ser desmotivada e, na maioria das vezes, não enxerga possibilidade de crescimento. Bons profissionais podem ser perdidos no meio do caminho e a empresa pode sofrer as consequências por fomentar este tipo de liderança.

Conheça algumas características do líder autoritário:

  • Relação de poder;
  • Não aplicação de feedbacks;
  • Pouca ou nenhuma escuta;
  • Pode aparecer em momentos de crise extrema.

Líder Democrático

Quando falamos de democracia, vamos no caminho oposto do autoritarismo. O líder democrático entende as pessoas e estimula os colaboradores a participarem, darem ideias, inovarem, sugerirem mudanças e, com isso, podem participar nas decisões da equipe de forma ativa.

“Nossa união será capaz de destronar qualquer prova de fogo!”

Contudo, este tipo de líder sabe que embora os liderados tenham poder de voz e sejam escutados, as consequências das decisões recairão sobre ele. Isso faz com que o líder democrático acompanhe de perto as decisões.

As características mais comuns deste tipo de liderança são:

Líder Liberal

Esta liderança pode ser excelente ou um desastre total, tudo dependerá de como e em que situação ela é aplicada.

O líder liberal costuma dar total liberdade para que os colaboradores possam realizar as suas atividades sem que haja uma supervisão invasiva.

“A confiança é nossa bandeira!”

Quando se tem uma equipe experiente e quando o líder conhece profundamente os seus liderados, essa liderança pode cair como uma luva. A confiança, neste tipo de liderança, é primordial. Além disso, é necessário identificar quais colaboradores se adequam a esse tipo de trabalho, pois o líder precisa perceber quais se sentem mais à vontade para realizar tarefas profissionais sem que haja uma figura de “chefe” ao lado.

Assim como o líder democrático, este tipo de perfil de liderança também é 100% responsável pelas consequências das decisões.

Veja algumas características deste tipo de líder:

  • Não costuma influenciar no trabalho individual;
  • Não costuma traçar planos a longo prazo
  • Sua influência entra apenas quando necessário.

Leia também: Como e quando posso elogiar em grupo?

Que tipo de líder eu sou?

Nesta altura do campeonato, você deve estar se perguntando: que tipo de liderança eu devo adotar?

E se eu te falasse que o ideal é que você aplique todos os tipos de liderança, em diferentes proporções e de acordo com cada situação?

Isso mesmo! Inclusive o Líder Autoritário!

Lembre-se que os times possuem pessoas e pessoas possuem perfis diversos. Não é preciso ir longe demais. Pense na sua trajetória profissional e tente lembrar dos indivíduos que representavam perfis como: o experiente, o perdido, o desmotivado, o influenciador.

Pensou? Agora pense que, como líder, você cruzará com estes perfis na hora de liderar, então é necessário lidar com cada um deles de forma diferente. Conhecer a equipe, permitirá que você desenvolva maneiras diferentes de lidar com cada colaborador. Lembre-se que a maioria dos times, geralmente, são heterogêneos.

A melhor maneira de ser um líder de sucesso é conhecendo a sua equipe. Desta forma, você conseguirá definir como se portar em situações distintas.

Aproveite para deixar nos comentários o que você achou deste material e se ele foi útil para melhorar a sua liderança.

Você também pode gostar de ler: Você é um líder e busca técnicas para fortalecer seu time?

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RH 4.0: o que esperar da nova era de Gestão de Pessoas?

by with No Comment Recursos Humanos

O mundo tem avançado, principalmente em questões de tecnologia, de maneira veloz. Com isso, diversas empresas perceberam que a melhor maneira de não ficar pra trás, sem dúvida, é se atualizar. As mudanças adotadas por essas companhias também chegaram na área de Recursos Humanos, fazendo surgir o que chamo de RH 4.0.

Esta nova maneira de gestão tem, por objetivo principal, cobrir as necessidades que o mercado atual vem apresentando.

Desta forma, preparei este artigo para que você conheça um pouco mais sobre a nova fase desta área tão importante dentro de uma empresa, o que é o RH 4.0 e a sua importância.

O que é o RH 4.0?

Nos últimos anos a sociedade, e os profissionais em geral, têm falado sobre a chamada “Quarta Revolução Industrial”. Ela se trata do impacto que a tecnologia tem causado nas corporações.

Com ela, vem também o RH 4.0, obrigando o setor a se reinventar, para atender de maneira qualitativa as demandas da organização.

O RH 4.0 é responsável pela contratação de times de alta performance e, para isso, usam a tecnologia ao seu favor.

A gamificação, por exemplo, que é o uso de técnicas de jogos, majoritariamente virtuais, para cativar pessoas por intermédio de desafios constantes e bonificações, é utilizada para gerar engajamento. Além disso, diversas ferramentas que apresentam indicadores de desenvolvimento estão sendo usadas para medir produtividade.

Sendo assim, a resolução de problemas e os processos diários do RH são facilitados por meio da tecnologia.

Qual é a importância do RH 4.0?

Mais do que nunca, a área de Recursos Humanos tem uma responsabilidade grande e se tornou um peça fundamental para o sucesso das organizações. Com o avanço da tecnologia e a adesão de diversas ferramentas facilitadoras, o RH 4.0 consegue acompanhar o desempenho dos colaboradores propondo melhorias e avanços que podem ajudar no crescimento da empresa.

Com a 4ª Revolução Industrial, vem também a quebra de padrões, paradigmas, comportamentos e pensamentos, que influenciam diretamente na atitude dos colaboradores e no seu dia-a-dia.

Ter um RH com olhar atencioso para estas mudanças é extremamente valioso e permite mudanças rápidas que podem resultar em ganhos para a organização.

Além disso, o RH desta nova era tem um feeling maior para retenção de talentos e obtenção de novos integrantes para a equipe, com skills (habilidades) eficazes e que poderão colaborar para o crescimento do negócio.

O RH, neste novo período, se obriga à reinvenção.

Ou seja, não adianta manter práticas antigas e esperar novos talentos, que de fato, fazem a empresa crescer se os mesmos padrões de anos atrás foram mantidos. Colaboradores novos requeremos processos novos.

O que muda com o RH 4.0?

Com as mudanças do mercado, diversos processos ganham destaque na gestão e seleção de pessoas. Observe o que impacta na adoção de um RH 4.0.

Prazos reais, para produções reais

Para que se tenha uma boa gestão, que compreenda prazos reais, é necessário o acompanhamento semanal da equipe e de suas tarefas. Este tipo de relatório pode ser obtido por meio de sistema de gerenciamento e/ou follow semanal.

Quando você aplica prazos reais, para produções reais, consegue melhores engajamentos e desempenhos da equipe. Se uma tarefa precisa de 30 dias para ser executada, é necessário que este seja o prazo determinado.

Aplicando-se o tempo necessário, os colaboradores conseguem mensurar suas tarefas e trabalhar a gestão do tempo.

Promover um controle das tarefas ajudará para que os colaboradores permaneçam apenas o tempo suficiente na empresa, diminuindo a necessidade de estar dentro do ambiente corporativo por um longo período.

O online chega pra ajudar

No RH 4.0 acontece a união entre os ambientes digitais e físicos. Lembre-se que todos estão conectados à internet, seja no computador ou no smartphone, e é preciso usar isso a favor da empresa.

Áreas de Recursos Humanos podem começar a usar ferramentas de aplicação de feedbacks, gestão de produtividade, organização de tarefas e até para determinação de metas internas.

Além disso, o RH 4.0 consegue identificar possíveis “influenciadores digitais em potencial” nas equipes, utilizando a linguagem do time para divulgações internas de ações ou produtos da corporação, reforçando sua importância e benefícios.

O RH 4.0 ainda pode buscar no online a identificação de personalidades, como estilo de vida, opiniões apresentadas de forma online, comportamento e etc., a fim de dedicar o colaborador ideal para cada tarefa, gerando uma maior produtividade e de forma mais assertiva.

Candidato alinhado

Como o RH 4.0 se beneficia das novas ferramentas online para aumentar o desempenho do time e da equipe, podem ser usadas também, as ferramentas para captação de novos colaboradores.

Com a necessidade de um recrutamento e seleção mais alinhado com os valores e com a missão da empresa, o RH pode usufruir de ferramentas como o Linkedin, Facebook ou Instagram, por exemplo, para selecionar as pessoas que irão ingressar na equipe.

Ademais, pode-se usar ferramentas online para as entrevistas, possibilitando a contratação de pessoas que estejam em outros estados ou países. Com o uso da tecnologia, é possível encontrar o candidato ideal para uma vaga.

Desta maneira, é possível evitar o Turnover alto dentro da sua empresa.

Gestão remota

Mais do que nunca, o momento atual exigiu o desbloqueio desta skill nos gestores.

O trabalho home office veio para mostrar que é possível reunir os colaboradores mesmo fora do ambiente organizacional físico e, ainda assim, ter resultado.

Com a chegada do Covid-19, entende-se que existem trabalhos que podem ser desenvolvidos com competência mesmo com gestão à distância.

Uma pesquisa realizada pela ISE Business School mostrou que o fato de trabalhar em casa aumentou a produtividade dos colaboradores em 60% e ainda fortaleceu laços familiares importantes para a saúde mental em 90% dos entrevistados. Na mesma entrevista, 80% dos executivos disseram gostar da experiência de trabalho e acreditam que a modalidade se adapta aos requisitos de suas funções.

Quais os maiores benefícios do RH 4.0?

Com a chegada desta nova realidade, é possível que a equipe de Recursos Humanos possa oferecer diversos benefícios aos colaboradores, aumentando engajamento, produtividade e comunicação entre o time.

Imagine poder presentear aquele que teve o melhor produtividade ou engajamento. Imaginou? Isso é possível ao usar, dentro da empresa, ferramentas que possibilitem captar esses dados de maneira eficaz.

Além disso, pode ocorrer a melhora significativa dos processos, possibilitando resultados ainda mais lucrativos.

Como se pode observar, o RH 4.0 demanda importantes mudanças no modo de pensar e operar dentro das empresas. É preciso ter estratégia, ferramentas digitais, inovação e foco em resultados. Somente assim, será possível manter a competitividade, se destacar de outras empresas, atrair talentos e retê-los com sucesso.

Desta maneira, é possível ter um time de ouro e que, de fato, vista a camisa do seu negócio.

Gostou deste artigo? Como o seu RH tem se preparado para ser 4.0? Deixe sua resposta nos comentários.. Até a próxima semana!

Provavelmente você também vá gostar de ler: “Mundo VUCA: você sabe o que é?”

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Síndrome de Burnout: como identificar, como evitar e como tratar?

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Você, alguma vez, já ouviu falar sobre a Síndrome de Burnout? Muitas empresas não têm percebido, mas podem estar causando de forma indireta o esgotamento psicológico dos seus colaboradores e é preciso ligar o alerta.

Colaboradores motivados produzem mais, já os colaboradores fatigados acabam, muitas vezes, sendo pouco produtivos.

Entender isso pode ser melhor do que substituir o time. Veja neste artigo o que é a Síndrome de Burnout, como identificá-la, evitá-la e tratá-la.

O que é a Síndrome de Burnout?

A Síndrome de Burnout, ou síndrome do esgotamento profissional, é um distúrbio psíquico descrito em 1974 por Freudenberger, um médico americano. Ela está vinculada a diversas situações de desemprego e é reconhecida pela OMS como uma doença.

O assunto é relevante e a doença pode desencadear um desgaste que prejudica aspectos físicos e emocionais do indivíduo, gerando descontentamento profissional, causando queda na produtividade, baixa autoestima, depressão e diversos outros problemas psicológicos.

Desta forma, pessoas que possuem uma vida profissional ativamente sobrecarregada têm a tendência de desenvolver o quadro.

Estima-se que 30% dos profissionais brasileiros passem pela Síndrome de Burnout, segundo uma pesquisa da Isma-BR (International Stress Management Association no Brasil).

Como identificar a Síndrome de Burnout?

Os sintomas da doença são diversos e vão desde a tensão emocional, até estresses elevados – que geralmente são causados por excesso de trabalho ou pressão psicológica.

É comum que profissionais das áreas de jornalismo, direito, educação, segurança pública, bancos, executivos e comunicação em geral, como atendentes de telemarketing, tenham uma maior propensão a desenvolver a Síndrome de Burnout.

Outros indícios da presença da síndrome são: ausência no trabalho, agressividade, mudanças de humor inesperadas, irritabilidade fácil, perda de memória, ansiedade, depressão e baixa autoestima.

As profissões citadas acima são dadas como um sinal de alerta, haja visto que – na maioria das vezes – consomem o indivíduo, fazendo com que ele perca momentos importantes, como os de lazer ou interação com amigos e família.

Com uma mente acelerada é normal que o corpo não aguente o estado de alerta constante e acabe se exaurindo.

Além da cobrança externa, muitas vezes causada por um superior, acontece a cobrança individual. Exigir demais de si mesmo pode ser um problema. Estamos imersos em uma sociedade que exige excelentes resultados, que precisa de movimento e que nos obriga a estar em estado de produção o tempo todo, como se ao descansar estivéssemos sendo improdutivos, o que não é verdade. Descansar é necessário e precisa ser inserido na rotina, pois o nosso cérebro precisa relaxar.

Quando o cérebro não “para”, podem surgir sintomas que vão desde enxaquecas ou dores de cabeça, até palpitações, insônias, distúrbios gastrointestinais e outras manifestações físicas que nada mais são do que o nosso corpo pedindo uma pausa.

Como evitar a Síndrome de Burnout dentro da minha empresa?

Aí vem o desafio: onde está o limite entre a cobrança justa e a cobrança excessiva?

Antes de mais nada, é preciso informar que a Síndrome de Burnout, muitas vezes, não está associada apenas ao trabalho, mas sim ao conjunto de fatores estressantes. É claro que a alta taxa de cobrança, excesso de trabalho, demandas, pressa nas entregas ou até feedbacks inadequados podem aumentar as possibilidades de desencadear a doença.

Não é preciso buscar muito para perceber que, geralmente, pessoas que possuem a Síndrome de Burnout também têm quadros de depressão com uso de medicamentos controlados.

A melhor maneira de evitar que a sua equipe seja tomada por esse tipo de distúrbio é entender os processos, desenhá-los e fazer com que eles funcionem dentro do seu negócio. Quando falo em processos, quero dizer desde o briefing de uma demanda até o feedback pós produção.

Sendo assim, observe abaixo algumas dicas que podem ajudar a evitar síndrome na empresa:

Burnout, Depressão ou Estresse?

É normal que haja confusão, afinal, todos possuem sintomas parecidos.

O estresse pode aparecer devido a sobrecarga de tarefas, por exemplo, mas isso não quer dizer que haja uma Síndrome de Burnout ali. Atletas, jogadores e lutadores vivem sob estresse, devido a rotina e responsabilidades, mas isso é apenas uma resposta do corpo à situação.

Já com a Síndrome de Burnout é como se a tristeza, o estresse e o cansaço nunca parassem. Geralmente, acabam surgindo junto com sentimentos de incapacidade, insuficiência e culpa no trabalho.

A depressão também pode apresentar sentimentos como os listados acima, porém, relacionados a todos os aspectos da vida, em sua máxima. Não em um ou dois, como trabalho e relacionamento, por exemplo.

Nosso cérebro pede socorro!

É importante trabalhar o desenvolvimento cognitivo, ajudar o seu cérebro a sair da zona de conforto, organizar as coisas dentro da sua mente e entender seus sentimentos. Reprimir emoções, guardar diálogos que precisavam acontecer ou até evitar falar algo por medo, podem ser prejudiciais.

Se você é colaborador e sente alguns dos sintomas acima, é importante falar com um profissional especializado, como psicólogo ou psiquiatra, e solicitar ajuda para conduzir o caso junto ao seu RH. Lembre-se: não há nada de errado. Qualquer pessoa pode passar pela Síndrome de Burnout.

Se você faz parte da equipe de RH e perceber alguns dos sinais que citei neste artigo ou se um colaborador da empresa sinalizar indícios de Burnout, é hora de procurar ajuda profissional para lidar com o caso da melhor maneira, sem prejudicar a pessoa que confiou a você a informação. Lembre-se que você está lidando com uma vida.

Estamos em um momento que está exigindo bastante da nossa mente, em diversos aspectos. É preciso falar sobre Burnout, entender a síndrome e evitá-la.

Uma sociedade saudável, se faz com pessoas de mentes saudáveis.

Deixe sua opinião sobre este artigo nos comentários e me conte se você já presenciou ou passou por alguma situação em que acreditava ser Burnout.

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Pipeline da Liderança: o que é e como aplicar na sua carreira

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Uma casa só pode ser construída quando são respeitadas suas diversas etapas de evolução e execução. Se você colorir as paredes antes de finalizar o telhado pode ter um retrabalho desgastante. Essa analogia serve para a carreira do líder, assim como nos mostra a teoria do Pipeline da Liderança.

Eu gosto muito da forma como os criadores do Pipeline da Liderança visualizaram a evolução de um líder na empresa. Para Ram Charam, Stephen J. Drotter e James Noel a carreira do líder é composta por diversas tubulações (pipeline) pelas quais ele passará ao longo do tempo.

Sendo assim, entender a importância desse ponto de vista e de que forma os níveis da liderança afetam o sucesso (ou o insucesso) das pessoas, pode auxiliar na tomada de decisão dentro das empresas.

Liderar uma equipe pode ser uma missão almejada por muitas pessoas durante sua jornada profissional. Mas será que todas estão atentas ao que cada passo da evolução exige e espera?

À vista disso, desejo explorar o conceito de Pipeline da Liderança nas próximas linhas. Meu objetivo com esse artigo é despertar um novo olhar sobre a necessidade de preparação e foco em cada transição que o líder fará ao longo da vida.

Para saber mais sobre o que é o Pipeline da Liderança, por que você deve considerá-lo e quais são os níveis de transição pelo qual um líder pode passar, continue comigo até o final da leitura.

O que é o Pipeline da Liderança?

Essa é uma expressão que denota “canalização”. Ou seja, diz respeito a um conjunto de tubulações que se dividem em diferentes canais.

Calma que o assunto não é sobre sobre construção civil, por mais que a analogia seja extremamente compatível. Essa é uma forma metafórica de explicar os níveis de transformação pelos quais um líder pode passar ao longo da sua jornada.

Sendo assim, no Pipeline da Liderança os desdobramentos dos canos indicam as mudanças emocionais e disciplinares que o líder vai viver ao assumir tarefas mais complexas no avançar da sua carreira.

De acordo com o conceito dos autores, o Pipeline da Liderança tem 6 níveis de gestão. Ou seja, da mesma forma em que não se pode colocar o teto de uma casa sem construir as paredes, um líder terá sérios problemas ao galgar do primeiro nível para o 3º ou 4º, por exemplo.

Para evitar um desgaste, que também reflete na equipe, se faz necessário ter clareza sobre cada nível, identificando aquele em que se está bem como, o que precisa ser feito a fim de se preparar para o próximo.

Leia mais: O que é liderança situacional e como aplicá-la no dia a dia

Por que você precisa dar atenção do Pipeline?

Quando se fala em Pipeline da Liderança logo vem em mente o processo de sucessão ou transição.

Portanto, o líder precisa entender que cada nível da liderança requer um conhecimento e um desenvolvimento específico. Uma mudança por si só, já é promotora de desconforto. Agora imagine essa situação quando as etapas de planejamento e preparo são negligenciadas.

Os autores deixam claro que pular as etapas do Pipeline da Liderança resulta em consequências preocupantes, tanto para o profissional quanto para a empresa. Tal iniciativa pode causar uma “obstrução” do Pipeline.

Desta forma, dar a devida atenção ao conceito proposto favorece o líder e a equipe em diversos aspectos. Observe:

  • Melhora na estruturação dos treinamentos dos líderes;
  • Por conhecerem suas funções, os líderes tendem a trabalhar com maior assertividade em cada nível;
  • Identifica as pessoas com maior potencial para atuar em cada nível de gestão;
  • Facilita o planejamento das sucessões.

Os seis níveis de transição do Pipeline da Liderança

Ao chegar neste ponto da leitura você certamente quer saber como identificar o seu nível no Pipeline e, também, quais são as habilidades necessárias para avançar para o próximo.

Pois bem! Vamos conhecer os 6 níveis do Pipeline da Liderança a partir de agora.

Transição 1: de liderar a si mesmo para liderar (gerenciar) os outros (líder de primeira linha)

O primeiro estágio envolve os colaboradores no início da carreira e ainda com pouca experiência de liderança. Aqui o profissional deixa de ser um analista ou técnico e passa a ser um líder.

Os autores ressaltam que essa primeira transição é a mais difícil pois, cria-se um novo processo de identidade (é preciso tirar a roupagem de colaborador técnico e se apropriar da roupagem de líder). Neste estágio inicial o foco está no planejamento das suas atividades e da sua equipe, na capacidade de motivar, treinar, avaliar, selecionar e desligar colaboradores.

Transição 2: de liderar (gerenciar) os outros para gerenciar gerentes (supervisores/coordenadores que lideram os líderes de primeira linha)

Nessa etapa, os colaboradores já estão acostumados com a cultura da empresa e passam a assumir mais responsabilidades. Talvez essa diferença no nível de tarefas seja a característica mais distinta com a etapa anterior, pois aqui, a pessoa deve ser capaz de se desfazer das tarefas individuais para apenas gerenciar os outros.

Em termos de habilidades, o foco se volta à capacidade de avaliar e selecionar outras funções de primeiro nível, atribuindo-as aos colaboradores, ajudando-os com o trabalho gerencial e medindo o progresso para descobrir se a pessoa está apta ou não para passar para o nível seguinte.

Transição 3: de gerenciar gerentes para gerenciar uma função (gerente geral de unidade que lidera supervisores/coordenadores e gerentes de setor)

Neste terceiro nível, normalmente vemos a nomenclatura nas empresas como gerente geral da unidade. A diferença entre administrar gerentes e gerenciar uma função pode parecer sutil, mas existem vários desafios por trás desse processo. A chave do sucesso é desenvolver habilidades de comunicação para conseguir fazer parte da equipe e entender as necessidades e preocupações dos outros. Em outras palavras, o grande salto diz respeito à capacidade de enxergar e entender o quadro geral da empresa.

Transição 4: de gerente operacional a gerente de negócios (gerente corporativo de negócio de lidera gerentes gerais de unidades)

Nessa etapa, o gerente dá um grande salto na escala de liderança. Em contrapartida, precisará ter a capacidade de atuar sob maior pressão, uma vez que a autonomia para tomar decisões se expande ainda mais. Talvez essa seja a mudança mais importante no Pipeline de Liderança, já que as habilidades sofrem uma transformação interessante, passando de “ser capaz de gerir” para “ser capaz de liderar”.

Transição 5: de gerente de negócios a gerente de grupo (diretorias que lideram gerentes corporativos e gerentes gerais)

A diferença da fase anterior para essa é simples: enquanto um gerente de negócios se concentra nas conquistas de sua equipe, um gerente de grupo fica satisfeito e valoriza o sucesso de outros grupos.

Transição 6: de gerente de grupo a administrador de empresa (CEO que lidera diretorias)

Por fim, temos a última transição do modelo de Pipeline de Liderança, na qual os gerentes de grupo se tornam administradores de empresas, como CEOs, por exemplo. Neste momento, eles estão muito mais focados em valores do que em habilidades, uma vez que já aprenderam as habilidades necessárias em cada nível com sua experiência durante as transições anteriores.

O desenvolvimento dos líderes nessa última etapa deve enfatizar o pensamento visionário no lugar do estratégico.

E você, onde se encontra nesse momento?

Chegou a hora de olhar para a sua gestão e identificar qual é o seu nível atual de liderança. Ter clareza sobre esse ponto é fundamental em um processo de transição tranquilo e planejado.

Além do mais, assumir uma nova responsabilidade com segurança e compreensão assertiva das funções a serem executadas, só trará benefícios para todas as partes.

Antes de ir embora, comenta aqui embaixo: qual é o seu nível no Pipeline da Liderança?

Você também pode gostar de ler: Como aprimorar seu autodesenvolvimento e crescer na carreira?

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Você sabia que o líder pode transmitir ansiedade?

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Se tem um momento repleto de ansiedade nas empresas, sem dúvida, é o que estamos vivendo. Ninguém estava preparado para uma pandemia, que levaria muitas empresas a migrarem para o trabalho remoto. Com essa surpresa, veio também um aumento no nível de estresse e ansiedade que assola líderes e liderados.

A medida que as economias se fecham e que o caos em torno do Covid-19 aumenta, fundadores, gestores e até os próprios colaboradores têm percebido uma certa fragilidade em negócios, gerando incerteza e medo do que pode vir.

Perceba! Do que pode vir. Não do que está.

Liderar quando se está ansioso é um desafio. E manter a postura de líder diante dos problemas pode ser ainda mais difícil.

Contudo, para que isso seja possível, é necessário conhecer e aceitar as suas emoções, senti-las e entendê-las.

Reconheça suas emoções e fique atento aos gatilhos de ansiedade

Ninguém vai muito longe quando ignora as emoções que sente. Não quer dizer que você precise desistir ou abandonar o barco quando está com medo, por exemplo, mas é preciso acolhê-lo e ressignificá-lo.

Você pode gerenciar as emoções que sente, incluindo a ansiedade.

Pense comigo: você está ansioso e aí começa a resolver tudo com pressa, sem medir consequências, sem fazer cálculos simples e de repente, tudo começa a desmoronar.

Já imaginou que você pode ter negado suas emoções? Ao deixar de lado as suas emoções como a ansiedade e o medo pode estar se jogando no mar de incertezas.

A questão é que quando você pensa que resolverá o problema, ao tomar tal atitude, acaba ficando cada vez mais ansioso e com medo, por não solucionar o que era necessário.

Quando você, antes de tudo, entende e acolhe o seu medo e a sua ansiedade, consegue traçar planos para lidar com esses sentimentos e com futuros problemas que possam surgir.

Como lidar com a ansiedade?

Lembre-se que os seus sentimentos são seus.

Sendo assim, é preciso rotular cada sensação que tem e identificá-las. Só assim poderá mudar as suas próximas atitudes. Mergulhe nos seus pensamentos, identifique quando estiver ansioso e administre isso com cautela.

Diversos estudos já provaram que pessoas que possuem uma compreensão maior sobre seus sentimentos, tendem a obter mais sucesso nas suas profissões e tarefas.

Quando você se entende com os seus sentimentos é capaz de melhorar o desempenho, os relacionamentos, torna-se inovador e capaz de atenuar conflitos na equipe.

Entender os seus gatilhos e quando se sente ansioso é necessário para administrar a ansiedade e ter bons resultados. Quando perceber que está ansioso, identifique quais reações físicas vêm com esse sentimento. Pode ser uma dor no estômago, uma aflição, um excesso de movimentação. Identifique-as, esse é o primeiro passo.

Anote qual foi a situação ou interação que gerou esse tipo de sensação e trabalhe para ressignificar esse momento, estude a melhor maneira de passar por ele sem que seu corpo sofra as consequências. Chamamos esses sinais de “indicadores” de ansiedade.

A ansiedade pode ser manifestar com aperto no peito, respiração superficial, mandíbulas cerradas, ombros tensos, sintomas gastrointestinais, erupções de pele, alterações no apetite e flutuações radicais de energia.

Será que eu sou um líder ansioso?

Você já se fez essa pergunta? Se a resposta for sim, talvez já tenha percebido a sua ansiedade e isso pode ser um excelente passo.

Abaixo, existem alguns elementos que podem ajudar a identificar se você é um líder ansioso. Marque com um “X” a cada afirmativa e ao final confira um resultado.

(  ) Você é tipo de pessoa que tenta abraçar situações demais na sua empresa?
(  ) Você apresenta certa dificuldade de delegar, por medo de que as coisas não saiam como o planejado?
(  ) Você percebe um aumento dos batimentos cardíacos quando entra em reuniões com seus diretores?
(  ) Você é o tipo de pessoa que enxerga perigo em tudo e tem medo de se arriscar por conta disso?
(  ) Quando você percebe que está diante de um problema, sua fuga é comer algo, tomar um café, beliscar um doce?
(  ) Você vai dormir pensando nos problemas que terá que resolver no trabalho no dia seguinte?
(  ) Durante o dia você costuma sentir tensões musculares com frequência?
(  ) Você costuma ter medo de falar em público?
(  ) Você costuma se preocupar em excesso com as coisas e isso afeta o seu desempenho no trabalho, fazendo com que acabe procrastinando em determinadas tarefas?
(  ) Você tem irritabilidade ou alterações de humor rotineiras?
(  ) Você tem dificuldade de se concentrar nas tarefas ou se sente cansado ao longo do dia?
(  ) Você tem problemas rotineiros de estômago, diarréia, cansaço ou aceleração cardíaca?
(  ) Você se considera uma pessoa perfeccionista?

Confira abaixo o resultado:

( 1 – 5 marcações) POUCO ANSIOSO
Você pode estar ansioso com alguns pontos no trabalho, mas pode administrar isso de maneira simples, sem muito esforço. Você já é um líder moderadamente controlado e, sem dúvida, se colocar as coisas no papel conseguirá conduzir tudo da melhor maneira.

(6 – 10 marcações) MAIS OU MENOS ANSIOSO
Talvez seja o momento de identificar o que causa a sua ansiedade, pois a sua equipe poderá sofrer no futuro as consequências deste sentimento. Lembre-se que, para gerir bem uma equipe, é necessário estar em harmonia com você mesmo. Comece a praticar exercícios físicos que te animam, treine a sua respiração, melhor sua alimentação e aproveite para identificar todos os gatilhos que despertam a ansiedade dentro de você.

(Acima de 10 marcações) MUITO ANSIOSO
Ok, é necessário avaliar a sua ansiedade! Se você continuar ignorando ela, você, seu time e até a própria corporação poderá sofrer consequências graves. É preciso identificar os gatilhos que despertam a sua ansiedade e trabalhá-los, para que você consiga ressignificar determinadas situações. Não negue o seu sentimento, abrace-o. Esta é a melhor maneira de melhorar!

É hora de gerir a sua ansiedade

Depois de entender quando ela surge, é preciso gerir a ansiedade. É preciso administrá-la diariamente para que você cresça como líder e para que seja mais produtivo.

Entenda quais situações você pode e qual não pode controlar. Entenda que nem tudo depende de você. Concentre-se na sua respiração, por exemplo, tente mudar o foco da atenção.

Tudo se resume a entender e a conhecer a si próprio.

Quando você conhece seus sentimentos, sem dúvida, consegue gerir cada um deles, de maneira eficaz.

E então, você identificou o seu nível de ansiedade? Tem vontade de trabalhar este ponto e virá-lo ao seu favor? Conheça o nosso curso Jornada Quarentena 4.0 Corporativa e leve a mudança para você e toda a sua equipe.

Aproveite e deixe nos comentários o que achou deste artigo.
A gente se vê na próxima semana, aqui no blog!

Ativo 2-100

5 formas de ser uma liderança motivadora

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Sem dúvida alguma, o sonho de todo líder é ter uma equipe engajada, motivada e disposta a obter resultados que sejam satisfatórios para a empresa, apresentando soluções eficazes e que gerem crescimento. A liderança motivadora é um desafio gratificante.

Principalmente durante o isolamento social, ser um líder motivador tem sido um desafio para quem está à frente de uma equipe.

Sendo assim, esse é um convite para que possamos conferir junto a 5 dicas que separei a fim de alcançar um status, super bem vindo, de liderança motivadora. Vamos ver?

O que é liderança motivadora?

Ser um líder que motiva a equipe é estar presente em cada etapa dos processos de negócios, seja na venda direta ou na gestão do negócio.

Você consegue se imaginar em um ambiente que não te estimula e que, de certo modo, não gera crescimento ou agrega para seu desenvolvimento pessoal? Ruim, não é?

Por isso é importante se colocar no lugar dos membros do seu time. Empatia é a palavra que resume uma liderança motivadora. Por isso, preparamos cinco maneiras de você tornar a sua gestão mais eficaz e para que você consiga despertar o melhor das pessoas, durante a sua gestão.

Cada pessoa se motiva de uma maneira e é preciso entender isso, para que você consiga ser um líder motivador. Este é um dos maiores desafios. Afinal, se um líder não sabe o que motiva o time, como ele pode traçar planos para que a sua gestão gere resultados?

Quando você, como líder, identifica estes pontos, consegue despertar dentro de cada pessoa um motivo para dar o seu melhor. Estes motivos podem ser diversos: ambiente acolhedor, dinheiro, uma promoção, amigos e etc.

Desta forma, preparamos cinco dicas de ouro para ajudá-lo na missão. Confira abaixo:

5 formas de ser uma liderança motivadora

Apesar de desafiador é sempre possível.

Saber ouvir

Um líder que não sabe ouvir, não consegue entender o que o time precisa para se motivar. Lembre-se que você já esteve naquele lugar e não ter alguém que o ouça, sem dúvida, torna o trabalho um pouco mais desafiador.

Esteja preparado para entender e ouvir a equipe. Quando você abre espaço e cria esse tipo de relação de escuta com o seu time, pode se surpreender positivamente com as ideias e soluções que vêm ao seu encontro.

Dar feedbacks é ótimo, mas ouvir também é crucial

Todo mundo precisa de feedback.

Podemos usar como exemplo a era da internet, pois neste ambiente tudo o que fazemos é esperar feedback. Seja em uma foto que postamos no Instagram ou um vídeo que colocamos no YouTube, não é mesmo?

No trabalho não é diferente. Em tudo aquilo que colocamos o nosso esforço, esperamos um feedback – para elogiar ou para melhorar. Se algo está ruim e você não fala, continuará do mesmo jeito. Se algo está bom e você não fala, pode desanimar o colaborador. Se alguém está fazendo algo errado, sinalize. Se está fazendo algo certo, parabenize. Quando alguém vier lhe dar um feedback, esteja aberto. É preciso saber se você também está no caminho certo!

Não há crescimento, sem conhecimento

A evolução depende de entender a teoria. É claro que na prática há desenvolvimento, mas compartilhar conhecimento teórico também é uma excelente forma de motivar. Cursos, treinamentos e ações de imersão.

Tudo isso pode motivar o seu time e poderá valorizar a sua equipe. Afinal, se você como líder está ajudando ela a crescer, porque não ajudaria a impulsionar a empresa. A ideia de que todos podem crescer juntos, quando colocada em prática, é um excelente combustível para a impulsão do time.

Trace planos, desafie

Existem pessoas que só conseguem crescer diante dos desafios. Ao serem desafiadas, desperta-se dentro delas uma vontade de realizar. Trace planos, metas alcançáveis, mostre os caminhos, indique as responsabilidades e também fale sobre os desafios. Ao mesmo tempo, esteja pronto para auxiliar no processo. Mostre-se aberto a ajudar e apoiar o crescimento do seu colaborador. Desta maneira eles poderão se sentir como parte da empresa.

Reconheça, conheça, entenda o seu time

Bom, se você chegou até aqui, já deve ter entendido que a motivação é algo que precisa ser despertado individualmente.

Então, para causar esse despertar, você precisa conhecer o seu time. Qual é a motivação da pessoa que está ao seu lado, na jornada de crescimento da sua empresa? Dinheiro? Elogios? Promoção? A compra de um imóvel próprio?

Lembre dos integrantes do seu time sobre a importância do sucesso, para que eles possam alcançar os seus próprios objetivos. Atrele o sonho à caminhada e mostre o quão importante é o foco para a obtenção dos resultados esperados, tanto para ele quanto para a empresa.

E então, como você tem motivado o seu time?

Quais são os maiores desafios que você encontra na hora de estimular as pessoas da sua empresa? Deixa aqui nos comentários.

Aproveite para compartilhar este texto com alguém que você acredita que precisa lê-lo.

Deixo abaixo também o link do meu curso corporativo Jornada Quarentena 4.0, que poderá auxiliar você e toda a sua equipe a encontrar novas motivações, para chegarem juntos aos resultados esperados. Nos vemos na próxima semana!

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Sem Título-1

Treinamento e desenvolvimento de RH: benefícios e prática

by with No Comment Liderança

Toda empresa é formada por pessoas, sejam elas colaboradores, clientes, fornecedores ou stakeholders. Sendo essa uma estrutura que existe baseada no ser humano e também, na entrega de valor a outros seres humanos, o treinamento e desenvolvimento de RH não pode ficar de fora do radar das empresas de sucesso.

A equipe de RH é aquela que está na linha de frente dos cuidados com as pessoas. Além de zelar por cada indivíduo que faz parte da empresa, precisa cuidar de si mesmo.

Passei por diversas empresas nos últimos anos e encontrei diferentes perfis de líderes e gestores de RH, assim como, singulares formas de praticar gestão de pessoas.

Mas algo sempre era comum: a preocupação que existe no treinamento e desenvolvimento de RH. Sendo esse um relevante escopo do meu trabalho, quero explorar o assunto com um maior nível de detalhes.

Portanto, se você deseja saber mais sobre a importância do treinamento e desenvolvimento de RH, quais são seus benefícios e os cuidados técnicos e éticos na condução de um treinamento interno, fique comigo até o final da leitura.

A importância do treinamento e desenvolvimento de RH

Treinar e desenvolver as equipes segue sendo uma premissa importante para se construir uma empresa que caminha alinhada aos seus propósitos, valores e objetivos. Ter pessoas verdadeiramente engajadas com essa tríade é fundamental para o crescimento sustentável da organização.

E quando se fala em treinamento, logo vem em mente a equipe que é responsável por isso: o RH.

No entanto, assim como os demais setores da empresa, a equipe do RH também precisa ser treinada e desenvolvida constantemente. E por este motivo, temos um tópico relevante aqui.

A equipe de RH tem diversas responsabilidades na empresa e dentre elas está a preocupação em desenvolver as pessoas ao mesmo tempo que zela pela sua saúde física e mental. Ou seja, vai muito além do que simplesmente abrir as portas para ouvir algumas reclamações pontuais.

Mas você já parou para pensar no quanto essa equipe também precisa de treinamento e desenvolvimento pessoal/profissional?

Benefícios do treinamento de RH

Pois bem! Eu quero trazer luz a essa questão.

A equipe de RH, assim como todas as outras, necessita de incentivos constantes de aperfeiçoamento e desenvolvimento pessoal e profissional. A empresa tem uma parcela considerável de responsabilidade nesse contexto.

Identificar as necessidades ouvindo a equipe é uma maneira inteligente de trazer a tona os temas que transformarão as pessoas que atuam no RH, de forma que elas estejam cada dia, mais alinhadas com os objetivos das empresas.

Dito isto, observe quais são os benefícios do treinamento e desenvolvimento de RH, que considero mais relevantes:

  • Pessoas alinhadas com os objetivos e propósito da empresa;
  • Um equipe preparada tecnicamente para promover o desenvolvimento das outras pessoas;
  • Conhecimento atualizado de técnicas, métodos e práticas de RH;
  • Equipes mais seguras e confiantes acerca do seu papel na empresa;
  • Promoção do desenvolvimento pessoal, a fim que de que a equipe seja cada vez mais eficiente e assertiva nos seus projetos.

Leia mais: O que é ser um Líder Coach

Cuidados técnicos e éticos na condução dos treinamentos na prática

Até agora nós falamos sobre a importância do treinamento e desenvolvimento da equipe de RH. Contudo, também entendemos que essa equipe é, muitas vezes, promotora e organizadora de treinamentos dentro das empresas.

Esse tópico trata exclusivamente deste ponto de vista.

Sendo assim, nas próximas linhas, você vai encontrar alguns dos cuidados técnicos e éticos que considero valorosos na condução de treinamentos dentro da empresas, sejam eles realizados pelo próprio RH ou por outros líderes.

Antes do treinamento

  1. Defina o objetivo do trabalho: “ao final deste treinamento os participantes serão capazes de…”
  2. Estruture a ementa: defina os conteúdos, número de encontros, horário, carga horária etc.
  3. Compreenda o perfil do grupo e adapte a sua linguagem. Comunicação não é o que eu digo mas o que o outro compreende.
  4. Defina a metodologia: expositiva, dinâmica de grupo, exercícios, jogos empresariais, gamificação, sala de aula invertida e etc.
  5. Estruture o plano de aula (com tempo, sequência dos conteúdos, recursos e equipamentos necessários).
  6. Alinhamento com a co-coordenação: caso trabalhe com co-coordenação faça os combinados (momentos que cada uma lidera as atividades, contribuições, etc).
    É extremamente importante o alinhamento dos facilitadores. Em nenhum momento um poderá invalidar o outro na frente do grupo.
  7. Prepare-se tecnicamente: estude com antecedência todos os conteúdos, simule as dinâmicas, faça testes em relação a sua habilidade no uso da tecnologia (vídeo chamada, compartilhamento de tela, links e etc).
  8. Prepare-se psicologicamente e fisicamente: utilize antes do trabalho recursos de técnicas de respiração e meditação. Evite fazer algo muito complexo antes da condução do grupo (trabalhos com grupo gastam muita energia). Alimente-se de forma leve antes do trabalho.
  9. Teste os equipamentos com antecedência: caso você vá utilizar vídeos e músicas, faça os testes antes.
  10. Acolha o frio na barriga: aprendi que o frio na barriga demonstra humildade. Se algum dia você deixar de sentir isso, tome cuidado.
  11. Pontualidade: caso o seu trabalho seja online, chegue com no mínimo de 10 a 15 minutos de antecedência na sala de vídeo chamada para receber as pessoas com carinho. Se o trabalho for presencial chegue com 45 minutos a 1 hora de antecedência para preparar a sala, testar equipamentos, distribuir materiais, e adaptar-se a atmosfera do ambiente.
  12. Prepare a sala com carinho: receba as pessoas com música (música conecta).
    Se o trabalho for presencial você poderá colocar um bombom ou mensagem na cadeira, colocar na sala uma essência refrescante, preparar a temperatura da sala (para maior conforto), por exemplo.

Durante e para finalizar o treinamento

  1. Esteja a todo tempo no estado mindfullness: o facilitador precisa estar 100% focado no grupo, no aqui e agora, com foco total. Recomendo que no momento do trabalho coloque o celular em modo avião para não haver nenhum tipo de dispersão.
  2. Se der branco, gaguejar ou perder o raciocínio, não seja severo com você, traga leveza para este momento, dê risada de você mesmo! Bom humor é mágico!
  3. Se perceber que transmitiu algum dado ou informação errada, peça desculpas ao grupo pelo equívoco e repasse imediatamente a nova informação. Se isso ocorrer, não entre no chicote interno, ele irá tensionar você e fará com que reduza a sua performance durante o trabalho. Perdoe-se, quem mais erra é quem mais tenta. Reconheça e vida que segue!
  4. Não entre em contratransferência caso seja questionado ou contrariado por algum participante do grupo: esse mecanismo e muitos outros fazem parte do funcionamento do grupo, não é com você (isso é do mecanismo grupal). Não leve para o lado pessoal, foque no seu propósito, não julgue este participante. Carroça vazia faz barulho, carroça cheia é silenciosa. As pessoas são carentes e muitas vezes ativam o arquétipo da criança (birrenta, barulhenta, apática, etc). Caso isso ocorra agradeça a contribuição e volte para o foco do grupo.
  5. Faça um fechamento especial: poderá utilizar música ou alguma técnica de desconexão. É importante que as pessoas saiam bem do treinamento.

Após concluir o trabalho recomenda-se que você faça um follow-up dos resultados e peça feedback.

O papel de Recursos Humanos na empresa

Se as pessoas compõem um dos pilares mais importantes de uma empresa, a equipe que zela por ela elas têm papel essencial.

É comum encontramos empreendedores que olham para o RH somente sobre o ponto de vista do Departamento Pessoal (DP), sendo que este é na verdade, um dos braços da Gestão de Pessoas. Enquanto o DP é responsável pela folha de pagamento, impostos, banco de horas, férias, rescisão e etc., o setor de Recursos Humanos vai além, trazendo a humanização para dentro da empresa.

Dedicar-se as pessoas sempre foi importante.

E a cada dia que passa essa se torna uma realidade legítima dentro das empresas, de forma que desenvolver as pessoas não é mais uma opção, mas sim, algo que tem papel fundamental na jornada de sucesso da empresa.

Portanto, líder, treinar e desenvolver as pessoas é uma decisão inteligentíssima.

Você também pode gostar de ler: O que é liderança situacional e como aplicá-lo no dia a dia

Antes de ir embora, comenta aqui embaixo como é o processo de treinamento e desenvolvimento do RH da sua empresa.

Portrait of surprised young successful business woman checking papers over white background.

A importância de quebrar crenças limitantes

by with No Comment Autoconhecimento

Ao longo da vida, escutamos opiniões e julgamentos sobre nós mesmos que vão sendo fixados em nossa mente, transformando-se em crenças. Essas crenças, que tanto podem ser potencializadoras como limitantes, influenciam significamente em nossos comportamentos e em nossa vida.

Crenças possuem uma função similar aos processadores de computador. De que adianta ter uma “carcaça” boa, se o processador é ruim?

 

O que é?

As crenças são as ideias que consideramos como verdade absoluta. São a mistura de tudo aquilo que ouvimos e vivemos.

Muitas vezes essas ideias podem se tornar limitantes, atrapalhando a nossa vida, prejudicando a nossa saúde psicológica e nos impedindo de alcançar os objetivos desejados. Isso acontece principalmente quando a ideia é sobre nós mesmos e nossas capacidades.

Crenças determinam o nosso modo de agir, sentir e pensar. As reações que temos em determinadas situações, principalmente nas que exigem mudança, podem ser afetadas por essas crenças limitantes.

Geralmente, elas são como imãs: fortemente atraentes.

Você pensa, cria algo na sua mente, repete isso internamente e voilá, aparece. Isso serve para coisas ruins ou boas. Desta forma e com crenças distintas, pessoas diferentes podem agir de maneiras variadas sob a mesma situação de conflito interno ou externo.

 

Conheça os 3 tipos de crenças limitantes

Existem 3 tipos de crenças que formam o indivíduo durante toda a sua existência. As crenças hereditárias, as crenças sociais e as pessoais.

As crenças hereditárias são representadas por tudo aquilo que o indivíduo ouve dos pais e observa em seu sistema familiar. Se você já ouviu frases do tipo “Você não faz nada direito.” ou “Você deixa tudo pela metade.”, é provável que esse tipo de informação tenha se instalado na sua memória. Da mesma maneira acontece com situações que envolvem traição, brigas, excesso ou ausência de regras, injustiças, alimentação e etc.

Já as crenças sociais são aquelas populares impostas pela mídia ou pela sociedade. Alguns exemplos comuns são: “o mundo é perigoso”, “os ricos são mais felizes” e “você só será aceito se for magro”.

Enquanto isso, as crenças pessoais são aquelas criadas a partir de uma experiência vivida pela pessoa. Elas, geralmente, têm origem hereditária e acabam se tornando verdade, por serem validadas pela experiência pessoal. Por exemplo: se você foi mandado embora ou não passou no vestibular, pode desenvolver a crença de que não é capaz de realizar algo. Se terminaram um namoro com você, pode acreditar que nunca irão te amar.

 

Como lidar com as crenças no dia a dia?

Por mais que o desafio seja difícil para algumas pessoas, se faz necessário olhar para dentro de nós, a fim de encontrarmos a melhor forma de lidar com as crenças limitantes. À vista disso, separei algumas dicas que considero relevantes para essa missão.

 

Questione suas crenças

O maior problema de nossas crenças, é que não costumamos questioná-las. Por serem vistas como uma verdade, nunca paramos para pensar sobre o que elas realmente significam, se estão de acordo com a realidade ou nos prejudicando de alguma maneira.

 

Busque a origem

Devemos, além de questionar a veracidade de nossas crenças, analisá-las a fim de identificar quais são suas origens. Que episódio que aconteceu em sua vida que gerou tal pensamento. Apenas conhecendo a origem da ideia, conseguimos ressignificá-la e transformá-la em algo positivo.

Imagine que quando nascemos somos uma folha branca e que as nossas experiências vão preenchendo essa folha. Sentimentos aprendidos, experiências de vida, educação, ideias transmitidas por pais e professores, convívio social, tudo isso molda as nossas crenças. A partir do momento em que elas são armazenadas na mente, o indivíduo começa a olhar o mundo sob a ótica do que foi estimulado a olhar.

 

É possível mudar?

A resposta é sim! Qualquer pessoa pode curar e ressignificar crenças internas. É claro que, depois de tanto tempo de aprendizado e de todas as experiências, não é possível voltar a ser uma folha em branco, porém, é possível colorir o seu mundo com as cores que achar conveniente. Algumas dicas que podem ajudar são:

1. Trazendo para a luz da consciência quais são as crenças que o limitam;

2. Identificando a raiz da formação dessas crenças. A maioria delas são definidas em nosso HD interno até os 12 anos (não temos filtros);

3. Ficando de bem com elas, perdoando o passado e honrando nossa história. Os buracos na parede ficarão, mas posso mudar a forma de vê-los;

4. Reconhecendo que são apenas crenças e que podemos AGIR sobre elas, estabelecendo novos objetivos de vida. Nos tornando “senhor do nosso destino e capitão da nossa alma”. Nelson Mandela;

5. E sempre que as crenças tentarem nos sabotar já as conheceremos e negociaremos com elas, não permitindo que elas limitem nossa vida;

6. Registrando em nosso DH interno novas crenças POTENCIALIZADORAS/EMPODERADORAS através de novos comportamentos/atitudes;

7. E por fim, vigiando constantemente nosso comportamento.

Lembrem-se do CHA:
conhecimento + habilidade = atitude!

Só consigo mudar aquilo que conheço, que está na minha luz de consciência (CONHECIMENTO).
Após conhecer (tomar consciência) das crenças que me limitam, preciso treinar com afinco e de forma constante (HABILIDADE), até que se torne automático esse novo comportamento, colhendo novas ATITUDES, novas crenças potencializadoras.

 

Precisamos parar para analisar quais as crenças nos potencializam e nos limitam. Olhando para o passado podemos descobrir a origem de crenças limitantes para que possamos ressignificá-las.

Você sabe quais crenças te limitam? Bora descobrir? Preparei um questionário de identificação de crenças limitantes super especial para você. Acesse e descubra quais crenças te limitam.

 

Baixe agora mesmo o questionário para ajudar a identificar as suas crenças limitantes, gratuitamente.

 

Lembre-se, só consigo mudar quando tomo consciência do que me ferra.

Quando tenho o diagnóstico (descobrindo quais crenças me limitam) consigo ir em busca do tratamento eficaz. O que está no invisível e inconsciente apenas sentimos e repetimos. Quando trago para a consciência aí sim consigo curar.

Me diga aqui nos comentários se consegui te ajudar, vou adorar receber o seu feedback.

Espero você aqui na próxima semana! 😃

Aproveite para me acompanhar nas redes sociais e fique por dentro de todas as novidades e conteúdos que trago por aqui, em primeira mão.

 

O que é liderança situacional e como aplicá-la no dia a dia

by with No Comment Treinamento Coaching

O cenário incerto de um momento de crise causa paralisação e, por vezes, desalento. Contudo, é justamente na crise que surgem oportunidades e novas formas de lidar com situações que antes pareciam comuns. Neste contexto, a liderança situacional tem despertado o interesse dos líderes nos últimos tempos.

Entender que a vida é feita de ciclos e que estamos expostos às intempéries das suas oscilações, nos motiva a manter uma abertura genuína para as mudança que venham a se apresentar ao longo do caminho.

Afinal, quem podia esperar que uma pandemia iria assolar o mundo, como aconteceu em 2020?

Muitos profissionais, líderes e empresas tiveram que se reinventar encontrando novas formas de manter suas equipes motivadas e livres do caos interno que uma crise sanitária (e econômica) pode causar nas pessoas.

Neste quadro, surge o líder situacional. Ou seja, um método de liderança que se adapta ao momento fortalecendo a ligação que existe entre líder e liderado.

Desta forma, para conhecer um pouco mais sobre liderança situacional, como aplicá-la na empresa e quais são as habilidade desse líder, continua comigo até o final da leitura.

 

O que é liderança situacional?

Em 1969, Paul Hersey e Ken Blanchard desenvolveram a teoria da Liderança Situacional, que basicamente remete ao líder que consegue moldar seu comportamento e estilo de liderança a situação do momento e as condições dos seus liderados.

Parece extremamente pertinente para o momento que estamos vivendo, não é mesmo?

Os autores dissertam, belissimamente, que não existe uma liderança melhor do que a outra, mas uma liderança que melhor atende o momento presente. E ter essa clareza sobre a questão faz com que os líderes consigam observar seus modelos de gestão, de forma clara e objetiva, melhorando-os e os adaptando em cada situação.

O líder situacional segue em um estado constante de avaliação sobre a maturidade dos liderados, assim como a execução de tarefas e suas competências.

Com o entendimento desses 3 pilares, o líder passa a ter condições de ajustar demandas para aumentar a produtividade da equipe, desenvolver os colaboradores mais engajados, reconhecer a capacidade do time, exigir um desempenho maior ou afrouxar a demanda de acordo com o momento vivido.

Leia mais: Se adaptar às mudanças gera desconforto? Mas o que é conforto?

 

Como aplicá-la no dia a dia da empresa?

O líder é uma figura reconhecida pelo seu alto grau de inspiração e exemplo. Na liderança situacional essa condição não é diferente e, por sinal, fica ainda mais forte.

Uma das premissas da liderança situacional é reconhecer que existem diversas formas de resolver um determinado problema e que cabe ao líder identificar tais formas, orientando a equipe. Esse processo acontece por meio de um reconhecimento claro e estrutural sobre os liderados.

Sendo assim, o líder situacional precisa ajustar seu estilo de liderança a fim de atender as necessidades da equipe, reconhecendo as individualidades do seu time e desenvolvendo as pessoas de forma que elas consigam alcançar altos níveis de desempenho e autoconhecimento.

Para aplicar a liderança situacional dentro da empresa é preciso que exista um interesse genuíno no desenvolvimento das suas próprias habilidades enquanto líder. Para então, vivenciá-las junto aos liderados.

 

Estilos de liderança situacional

Vale destacar que os autores da teoria da Liderança Situacional elencaram 4 formas de fazê-la de acordo com a maturidade do time. Observe:

Estilo 1 – Direção: neste caso existe uma proximidade maior entre líder e liderado. Ao delegar a tarefa, o líder precisa explicar com detalhes e acompanhar a execução, ou seja, mostrando a direção.

Estilo 2 – Orientação: aqui existe um envolvimento maior da equipe nos processos de execução. Por meio de feedbacks e orientações constantes, líder e liderados chegam no objetivo desejado, seja ele um projeto ou uma entrega importante.

Estilo 3 – Apoio: o papel do líder, neste caso, passa a ser de apoiador, sendo que a equipe está pronta para analisar o processo de execução e melhorá-lo ao longo do caminho a fim de fazer a melhor entrega possível. Sempre disponível, o líder segue dando o apoio necessário.

Estilo 4 – Autonomia: em um estágio avançado de responsabilidade, comprometimento e foco no resultado, o time tem autonomia total para executar as tarefas e avaliar os processos. O líder, neste cenário, passa a ser um expectador/mentor.

 

Habilidades do líder situacional

Se você chegou até esse ponto da leitura, pôde perceber que a liderança situacional requer líderes dispostos a desenvolver novas habilidades, assim como, estar aberto a rever seu processo de gestão em prol do sucesso do grande grupo.

À vista disso, separei 3 habilidades que acredito serem importantes para o líder situacional:

Adaptação: o mundo muda o tempo todo e, com o surgimento da crise do Covid-19, isso não foi diferente. A capacidade de adaptação permite que o líder possa responder de forma positiva à todas as oscilações do mercado, sem sofrer com isso. E pelo contrário, enxergando nas mudanças as soluções para os problemas e estratégias que podem tornar o time ainda mais eficiente.

Delegação: delegar é um processo importante e, como todo processo, exige atenção e estruturação. Delegar significa demandar uma tarefa de forma clara, objetiva e estruturada. O líder precisa partir do pressuposto de que a pessoa não sabe o que fazer e, mesmo que o colaborador tenha que pesquisar sozinho e encontrar a solução, isso deve estar muito claro no processo de delegação.

Iniciativa (e “acabativa”): estar disposto a apoiar, orientar e supervisionar são imprescindíveis. Diferentes tipos de pessoas requerem diferentes tipos de iniciativas. Ao acompanhar os liderados, o líder não pode perder o foco no objetivo da tarefa ou do projeto de forma que se alcance o resultado com sucesso (ou seja, ter “acabativa”).

 

Uma crise, muitas oportunidades

Quando paro para observar os estragos que a crise do Covid-19 causou nas empresas nos últimos meses, percebo também, o quanto de oportunidades que ela despertou.

Novas formas de fazer a mesma coisa com menor custo, desenvolvimento de habilidades que antes nem se cogitava, estreitamento na relação entre líderes e liderados, interesses para novos aprendizados e autodesenvolvimento são apenas alguns exemplos do que uma crise é capaz de incentivar e melhorar dentro das pessoas e das empresas.

E, por este motivo, a liderança situacional despertou interesse nos últimos tempos. Processos, pessoas e prioridades mudaram, ou seja, exige-se líderes que acompanhem essas mudanças abraçando-as com dedicação e interesse.

Existe oportunidade até mesmo na crise, principalmente para aqueles líderes que estão conectados com as pessoas e dispostos a olhar os desafios como motivadores de sucesso, partindo para a ação.

Que sejamos esse tipo de líder!

Você também pode gostar de ler: 5 passos para uma boa gestão

Antes de ir embora, comenta aqui embaixo quais têm sido os desafios da liderança neste momento de crise.