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O que é coaching? Tudo que você precisa saber sobre o assunto

by with No Comment LiderançaTreinamento Coaching

Saiba que é comum se perguntar sobre o que é coaching nos dias de hoje. Este processo realmente ajuda no desenvolvimento do líder? De fato, traz consigo benefícios para a vida pessoal? 

Isso porque o termo está tão em uso que beira à banalização. No entanto, enquanto alguns chamam de modismo e rejeitam o processo antes de conhecê-lo melhor, outros procuram aproveitar as possibilidades que ele oferece.

Hoje você irá conhecer do que trata este processo. E eu vou ajudar nessa missão.

Sou da opinião que devemos formar nosso ponto de vista depois de conhecer o assunto. 

Desta forma, temos as possibilidades de ação claras, algum embasamento para fazer escolhas sobre o tema e principalmente, construir a nossa própria opinião sem ficar no “achismo” e a mercê da visão que os outros têm.

Por isso escrevi este artigo. A ideia aqui é esclarecer o que é coaching, quais são as diferenças que existem entre coaching pessoal e profissional e que forma um processo de coaching ajuda no desenvolvimento do líder. 

E, para além disso, o que um líder pode fazer para iniciar um processo de coaching assertivo que favoreça resultados reais.

Dito isto, veja o que você vai saber neste artigo:

  • O que é Coaching?
  • Diferenças entre Coaching Pessoal e Coaching Profissional;
  • Vantagens do processo de Coaching para o Líder;

Então vem comigo e foque na leitura, depois tire suas próprias conclusões.

O que é Coaching?

É justo iniciar dando o significado literal ao termo. Claro, também é necessário mostrar a expressão conceitual inteira, pois ela é complexa e merece ser entendida.

A palavra Coaching vem do inglês e significa treinamento que, por sua vez, deriva de Coach, que significa treinador.

Desta forma, fica claro que um processo de Coaching vai lhe deixar apto para o que se propõe, seja uma boa liderança ou alcançar altos níveis de desempenho na sua vida pessoal.

Ou seja, você será treinado.

Eu concordo muitíssimo com o conceito geral de Coaching. Este é um processo para desenvolver um conjunto de competências e habilidades que podem ser aprendidas por absolutamente qualquer pessoa para alcançar um objetivo na vida pessoal ou profissional.

Neste processo há a difusão do conhecimento de diversas ciências como a administração, gestão de pessoas, psicologia, neurociência, recursos humanos, planejamento estratégico, entre outras.

Olha que maravilhoso ter estas ciências, trazidas pelo seu Coach, à disposição num processo de Coaching.

Vale lembrar que o trabalho de Coaching é embasado pelo que o cliente define como os objetivos que deseja alcançar, assim as ações desempenhadas são conduzidas para este lugar desejado. O cliente precisa ter claro aonde quer chegar e até nisso, o processo auxilia.

Neste caso é importante perguntar: Do que eu preciso? Um Coaching pessoal ou um Coaching profissional?

Saiba que, independente da escolha, uma alternativa não exclui a outra, pois é comprovado que passar pelo processo traz benefícios para toda a vida da pessoa.

Diferenças entre Coaching Pessoal e Coaching Profissional

Naturalmente a escolha pelo processo de Coaching no âmbito profissional é a mais comum, pois o bom líder deseja alcançar os mais altos índices de resultados para sua empresa.

Ainda assim, o Coaching pessoal também é muito procurado e os motivos são vários. 

Quem não gostaria de se tornar o melhor pai/mãe, o melhor amigo, a versão mais arrojada de si mesmo, ou a melhor pessoa que puder ser no tempo em que viver por aqui? 

Isso faz muito sentido!

Este processo traz uma metodologia que busca promover felicidade e satisfação, reduzir o estresse, melhorar a autoestima e proporcionar evolução constante. 

À vista disso, o autoconhecimento encontrado é que gera inteligência emocional. Isso permite ao coachee superar as crenças limitantes que travam a evolução pessoal e a lidar com problemas e desafios sem comprometer a saúde e a motivação.

Aqui está o ouro que o trabalho de Coaching Pessoal entrega. 

Olha que bacana, encarar os desafios do dia a dia e se manter saudável, sereno, assertivo e feliz.

E o Coaching Profissional?

É um trabalho que promove o autoconhecimento do coachee para que ele consiga aprimorar as suas qualidades, seu potencial e, assim, alcançar seus sonhos e suas metas, obtendo sucesso na carreira.

Aqui o foco está em objetivos e resultados profissionais. 

Desta forma, o Coaching Profissional vai direcionar a pessoa para as soluções efetivas, alcançando alta performance na sua área e conseguindo resultados extraordinários.

E não é só isso!

O processo acontece com clareza, entendimento, controle de estresse e uma assertividade treinada. 

Agora me diga? Não é uma tentação vivenciar um processo assim? Um processo de Coaching Profissional que vai o transformar em um líder extraordinário?

O processo é super democrático, pois jovens recém-formados, líderes de equipes ou até mesmo profissionais experientes que almejam otimizar seu desempenho, podem fazê-lo. E o resultado é um só: o sucesso na carreira.

Posso dizer que são inúmeras as vantagens de se fazer um processo de Coaching. 

É o tipo de experiência que se vive e jamais é esquecida porque tudo que se aprende pode ser colocado em prática na vida. 

Ou seja, você vai viver diariamente com o seu novo eu.

Vantagens do processo de Coaching para o Líder

Vivenciar um processo de Coaching pode trazer uma série de benefícios.

O líder passa a reconhecer as próprias emoções e também a dos outros. Sua inteligência emocional vai guiá-lo para tomar as melhores decisões no dia a dia profissional.

Sendo assim, com a inteligência emocional afiada, a empatia e a compreensão farão parte da sua liderança e, principalmente, o conhecimento do fato de que não há como controlar a reação dos outros, apenas a sua própria.

Desta forma, o líder terá uma confiança em si mesmo que desconhecia. 

Satisfeito consigo mesmo e com seus comportamentos e capacidades o seu trabalho será mais transformador.

O Coaching ensina que só podemos realizar grandes projetos com muita disciplina. Felizmente, existem técnicas e métodos que ajudam a adquirir a disciplina necessária. No fim, o líder acaba por gostar muito de ser disciplinado, pois vê os resultados.

Depois de se disciplinar, a sua motivação vai estar sempre presente: você primeiro começa a trabalhar e, então, ela surge.

Quando o líder se compromete em seguir o Coaching o resultado aparece.

Olha que grande notícia! Depois de ter sob controle o seu dia a dia e a sua liderança, a saúde melhora, pois diminui consideravelmente os níveis de estresse e ansiedade que existiam.

Leia mais: O que é ser um Líder Coach?

Coaching além do Coaching: que importância tem o processo?

Neste ponto da leitura, você pôde perceber que o processo de Coaching faz a mudança que o líder precisa, se houver dedicação e interesse. 

Ou seja, este é um processo que não acaba em si.

Uma vez que se vivencia a mudança nos padrões mentais e comportamentais, se aprende a ser mais tolerante, a controlar a ansiedade, a ouvir mais, aprender mais rápido, ser mais otimista e gerir melhor o tempo, por exemplo.

São atitudes para além do processo. 

Sendo assim, depois de passar pelo processo profissional o líder aparece repaginado. Agora é um novo Líder! E, MELHOR!

Gostou deste artigo? Você se sente mais conhecedor do assunto?  Comente aqui embaixo.

Complemente a sua leitura assistindo ao vídeo abaixo. Se inscreva no meu Canal do Youtube: Vanusa Cardoso Coaching para ficar por dentro de tudo que rola por lá.

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A Cultura Organizacional e suas discordâncias: saiba mais

by with No Comment Forma de Comunicar

Toda empresa guarda em si um conjunto complexo de hábitos, crenças, valores, atitudes, normas e linguagens. Entender que o comportamento dos colaboradores é influenciado pela cultura organizacional traz a necessidade de conhecê-la como parte fundamental para o sucesso da sua empresa.

Aqui estou falando da identidade da empresa. 

Esse conjunto cultural de que falamos, imprime a marca da organização. É algo que mantém todos os funcionários motivados. Importante, não é mesmo?

Dada a importância que possui, a cultura organizacional não pode ser relegada ao esquecimento, ao contrário, ela deve ser trazida à superfície do dia a dia da empresa.

Por isso, ficam os questionamentos: Você conhece a cultura organizacional da sua empresa? A sua equipe é o retrato da cultura organizacional da mesma? 

Neste artigo, mostrarei o que você precisa saber sobre cultura organizacional. Veja os tópicos que abordados a seguir:

  • O que é cultura organizacional;
  • As vantagens e desvantagens da cultura nas empresas;
  • Discordâncias dentro da cultura organizacional;
  • Como lidar com as discordâncias existentes;

Venha junto nesta leitura e tire suas dúvidas.

O que é Cultura Organizacional

O conceito de cultura organizacional é tudo que envolve a rotina de uma empresa e funciona como diretriz para guiar o comportamento e a mentalidade de seus membros. 

Isso engloba uma série de coisas, tais como: as práticas, os hábitos, os comportamentos, os símbolos, os valores, os princípios, as crenças e muito mais.

Como a cultura é algo abrangente e complexo, a empresa precisa oferecer a direção aos colaboradores a fim de que eles saibam o que seguir para manter a identidade da empresa.

É por isso que não se pode separar a cultura organizacional da liderança, elas andam juntas. 

Desta forma, o líder precisa alinhar o que é aceito dentro da empresa e colocá-lo em prática.

A cultura da empresa possui elementos que devem ser disseminados entre todo o seu pessoal, e isso é escolhido para dar uma visão clara de onde a empresa quer chegar.

Pode-se citar como exemplos o jeito que a empresa mede um bom trabalho; se a empresa é adepta de inovação; se é aberta a ideias; se valoriza o aprendizado. 

Tudo isso passa pela liderança!

O líder é peça fundamental na construção da cultura organizacional, pois o caminho que ela percorre, mesmo sendo criada também pelos colaboradores no dia a dia, passa pelas mãos dele. Diante disso, vê-se que o líder aqui é um modelo, o qual o colaborador irá seguir ou não.  

Você também pode gostar de ler: Liderança na prática: o que você precisa saber para ser um líder de sucesso

As vantagens e desvantagens da cultura nas empresas

Você pode estar se perguntando: Qual a vantagem de eu criar e alimentar a cultura organizacional na minha empresa?

A cultura traz para o seu conhecimento as relações humanas presentes na sua empresa. Mostra o comportamento dos seus funcionários. É daí que se pode traçar os caminhos estratégicos para conduzir as melhores mudanças.

À vista disso, a cultura da empresa é uma referência para os colaboradores e reforçá-la, no que tem de positivo, acaba por guiar a equipe na direção do sucesso.

Uma boa cultura organizacional também retém talentos que alinham seus valores pessoais com os propósitos da empresa.

E desvantagem? Existe?

Sim! Se a cultura da empresa não é clara, acarreta em uma série de dificuldades para a gestão. Já na entrevista de seleção a dificuldade aparece: como contratar alguém se o que se busca é o alinhamento dos valores do candidato à cultura da organização?

Mas o que é mais preocupante é a desmotivação e falta de comprometimento dos colaboradores quando não se tem uma cultura organizacional bem pontuada.

 Discordâncias dentro da Cultura Organizacional

A discordância na cultura organizacional pode aparecer de duas formas. A primeira, como mencionei, é quando esta cultura não tem uma boa definição e os colaboradores, inclusive as lideranças, não sabem como cultivar a identidade da empresa.

Nesse caso, com tanta informação e pouca diretriz, as pessoas se comportam de maneiras variadas no ambiente de trabalho. Até mesmo vivenciam discordâncias umas com as outras e isso não é interessante para a saúde da empresa.

Há também os casos dos colaboradores que não abraçam a cultura organizacional da empresa, seja por motivos pessoais ou porque não “compram” a visão de futuro da mesma.

Esta discordância tem que ser resolvida muito rapidamente.

A outra forma se dá quando o líder não pratica a cultura que prega. De pouco adianta pregar algo que não se vive.

Aqui se trata de uma liderança que conhece a identidade da empresa, mas não a propaga. Este comportamento é extremamente prejudicial à equipe, visto que é percebido por ela e questionado, obviamente. 

Desta forma, reforço o seguinte, os colaboradores podem até caminhar sozinhos por um período, mas eles querem que a direção seja dada por um grande líder.

Como lidar com as discordâncias existentes

É chegado o momento de você saber. Se existem discordâncias sobre a cultura organizacional na sua empresa, você precisa lidar com isso e, com técnica e conhecimento, eliminar tais objeções.

E como fazer? 

Siga estas instruções abaixo para criar um ambiente propício à boa cultura organizacional sem discordâncias.

  • Conduza uma pesquisa que meça a satisfação dos colaboradores e identifique os problemas.
  • Defina os três pilares: Missão, Visão e Valores;
  • Organize eventos para reforçar a cultura da empresa;
  • Capacite os líderes para promoverem os valores da empresa;
  • Deixe claras as diretrizes comportamentais da empresa de forma transparente e acessível;
  • Garanta que todos os colaboradores recém-contratados passem por um processo de onboarding (programa de integração e acolhimento);
  • Invista em programas que despertem a vontade coletiva de trabalhar em prol da organização;
  • Seja um líder que conhece a cultura organizacional da empresa e a prática no cotidiano;

Você acredita que pode criar uma cultura organizacional sem discordâncias na sua empresa? Conte pra mim se as dicas dadas neste artigo podem ajudar.

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Teoria da Carga Cognitiva: como a mudança de rotina afeta a produtividade

by with No Comment Comportamentos

Como você se comporta em meio a uma crise? Você reconhece o que está sentindo? Este assunto é muito pertinente ao momento, pois, infelizmente, estamos no meio de uma crise sanitária. É hora de descobrir o que a Teoria da Carga Cognitiva diz a respeito do assunto.

Toda crise gera mudanças no cotidiano de qualquer pessoa, afetando a rotina e a criatividade. 

E mesmo adotando as medidas físicas para transpor uma crise, é claro que o seu psicológico também sofre as consequências.

Seria possível, ainda que no meio da tempestade, conseguir níveis de produtividade interessantes? 

A resposta é sim! Mesmo que tenhamos a sensação de estar distraídos, de que nossa concentração tirou férias e de que a única constância existente é a de uma enorme fadiga mental, é possível ser produtivo.

Para isso é preciso compreender a Teoria da Carga Cognitiva e a forma como ela pode ajudar nessa missão

Você deseja caminhar com direcionamento e clareza em meio às crises que aparecem?  

Deseja saber o que é a Teoria da Carga Cognitiva? 

Então, continue comigo neste artigo, pois irei mostrar onde ficam as luzes. 

O que é a Teoria da Carga Cognitiva?

A teoria psicológica, Teoria da Carga Cognitiva, vem do contexto da Educação e foi desenvolvida pelo psicólogo educacional australiano John Sweller. 

A carga cognitiva está relacionada com a quantidade de informações que a memória de trabalho pode armazenar ao mesmo tempo, afirmando também, que esta memória é limitada.

Ela é limitada, tanto na quantidade de armazenamento quanto na retenção de informações, e aqui temos o problema.

Sendo assim, esta memória operacional tem suas particularidades voltadas para resolver situações. Ou seja, dizem respeito às memórias adquiridas que nos fazem usar o “piloto automático” vez ou outra.

Então, como em meio a uma crise, podemos utilizá-la do melhor jeito?

Devemos conceber que quanto menos você estiver familiarizado com uma tarefa, mais trabalho terá para realizá-la. 

À vista disso, com todas as novidades que vivenciamos em meio a uma crise, posso dizer com certeza, que estamos a sobrecarregá-la.

E, tendo um excesso de carga cognitiva, passamos mais tempo agindo como novatos nas atividades do que como especialistas.

É uma situação que não há como fugir, principalmente porque se quer manter um alto nível de produtividade, lidar com esta “não rotina” e preservar nossa sanidade mental.

Portanto, siga na leitura deste artigo para entender como a Teoria da Carga Cognitiva influencia na sua vida e quais opções temos para lidar com a sobrecarga. 

Tempos incertos; hábitos incertos

Não é privilégio de ninguém ter um comportamento incerto numa crise. 

Todos podem apresentar hábitos incertos, mas é preciso ser compreensivo consigo mesmo e buscar tirar o melhor aprendizado disso.

Imagine que num cenário rotineiro, você acorda no mesmo horário, faz sua higiene, toma seu café da manhã e cuida do que está habituado a fazer antes de sair para o trabalho. 

De uma hora para outra, você tem tarefas a fazer que não requerem que esteja às 8 da manhã no escritório. Com certeza o horário de acordar irá sofrer alguma mudança.

Ou ainda, é possível ir para o ambiente de trabalho, mas lá não se pode cumprimentar o colega como de costume, os espaços estão demarcados e você, obrigatoriamente, cria novos hábitos para conviver com seus colegas.

Agora, com esta pandemia da Covid-19, instalada por vários meses, já temos clareza sobre alguns novos hábitos, mas os tempos ainda são incertos.

Temos criado hábitos indefinidos que interferem na nossa produtividade, além do externo que nos afeta drasticamente. 

A mudança acontece quase que diariamente e ainda teremos este terreno oscilante por mais algum tempo.

É preciso ter consciência do que se vive numa crise e buscar as alternativas possíveis. Seja para sair dela ou para conviver com ela.

Você também pode gostar de ler: Se adaptar às mudanças gera desconforto? Mas o que é conforto?

Por que a mudança de rotina afeta a produtividade? 

Estar em uma crise, muda a rotina e afeta diretamente a produtividade, pois nos tira do nosso “lugar comum”, tira-nos do que estamos condicionados a fazer. 

O que era feito no piloto automático, e não utilizava espaço na memória de trabalho, passa a ser um evento novo e a roubar o nosso tempo e concentração. 

Um exemplo disso é a ocasião de uma reunião de trabalho. 

Quando se está na empresa, você entra na sala, senta-se e emite sua opinião ou dá a sua contribuição, é um terreno conhecido. 

Em meio a uma crise, a rotina já está abalada, seja nos horários, seja nos locais. 

Usando o exemplo anterior, a mesma reunião que você participaria na empresa, agora pode ser no Home Office e passa a ser necessário organizar inúmeras coisas dentro de casa para que se possa participar daquela reunião. 

A sua mente precisa dar conta de muito mais situações! E, lembre-se, a nossa mente operacional é limitada.

Estas pequenas mudanças podem trazer uma modificação negativa no seu rendimento. Quando estamos nervosos ou com o psicológico mexido, a capacidade da memória operacional é restringida. 

E isso reduz a produtividade porque aquilo que é conhecido adquire novas nuances e nos toma mais tempo. 

De acordo com a teoria vista, a nossa “carga cognitiva” particular exigida em grande parte do que costumávamos fazer aumentou. Além de que, as interrupções a que somos submetidos na crise se tornaram muito mais presentes. Estes são apenas dois exemplos dos porquês da nossa memória de trabalho ter diminuído.

E como lidar com isso?

 É possível ter mais produtividade mesmo na adversidade 

O cenário de uma crise não é agradável, na discussão acima você percebeu que ficamos mais distraídos, preocupados, ansiosos, e não damos conta de mostrar nosso desempenho adequadamente. 

Em alguns casos, como neste atual, teme-se até pela saúde ou vida. 

E, mesmo assim, na adversidade, podemos ser mais produtivos? 

Sim, podemos! A Teoria da Carga Cognitiva nos diz que nossa memória de trabalho – esta memória de operação que age na resolução de problemas – fica sobrecarregada nas crises. Então, temos que enfrentar as crises para administrar nossa memória a fim de que produzamos bem.

Primeiramente, tem-se que resolver o problema se estiver ao seu alcance. Ou seja, diminuir os sequestradores da atenção e tornar a carga cognitiva mais administrável. 

Para minimizar os efeitos da crise e otimizar a memória de trabalho, siga estas dicas: 

  • Estabeleça as rotinas possíveis, horário de acordar, por exemplo;
  • Esforce-se para controlar o estresse;
  • Tenha metas realistas e realizáveis;
  • Seja duro com as distrações, afaste-as como puder;
  • Procure concentrar a sua atenção em uma coisa de cada vez;
  • Reduza o espaço dos problemas dividindo-os em partes; 

Agora que você sabe de alguns detalhes da Teoria da Carga Cognitiva e seus impactos na sua rotina, você está disposto a investir nas mudanças necessárias para ter uma maior produtividade? 

Coloque as orientações em prática e me conte como foi.

 Leia mais: Síndrome de Burnout: como identificar, como evitar e como tratar?

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Discursos malditos e não ditos no poder da comunicação organizacional

by with No Comment Comunicação Não-ViolentaFeedback

O ser humano é um ser de comunicação! Você já percebeu que a comunicação é o que permeia a nossa evolução como seres humanos? Se pensarmos de forma antropológica, a comunicação foi o que permitiu a humanização. Com a comunicação organizacional não é diferente.

Quando surge a comunicação por gestos a partir do nossos ancestrais já temos o início do nosso “nos tornar humanos”.

Depois surge a linguagem falada e articulada, não como conhecemos hoje, claro! Mas já éramos humanos, propriamente ditos. 

De lá para cá, elevamos à potência máxima nossa habilidade de comunicação. Visto que utilizamos a comunicação nos vários ambientes, de várias formas e com a “pegada” certa para a ocasião. Questão de habilidade.

Nas empresas não poderia ser diferente. E, nelas, podemos usar a comunicação organizacional de forma a promover o ambiente propício para a melhor convivência e também para o alcance dos objetivos a que se propõe a empresa.

Desta forma, neste artigo você saberá como o discurso feito influência na comunicação organizacional, sejam eles discursos mal ditos ou a ausência do discurso- não ditos – que também exerce um grande poder aqui. 

Saberá, também, o que é a comunicação organizacional e as influências que ela tem sobre o seu pessoal.

Está preparado? Que tal observar os vários discursos dentro da empresa na qual você está inserido e poder compreendê-los com clareza? 

E, ainda mais, que tal usar esta clareza para agir melhor?

 O que abrange a comunicação organizacional?

Segundo o site da Endeavor a comunicação organizacional é responsável pela gestão dos relacionamentos com os públicos de uma organização. Tem o grande objetivo de otimizar tais relacionamentos, buscando a sintonia de interesses entre a empresa e estes públicos internos e externos. 

Sendo a comunicação intraorganizacional a que se refere ao público de dentro da empresa e a comunicação extraorganizacional, aquela que se vale das relações fora da empresa, as relações exteriores.

Ambas necessitam ser desenvolvidas como habilidades na empresa para evitar ruídos na comunicação e conflitos que atrapalhem o bom relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho e fora dele quando nos referimos à comunicação extraorganizacional.

Visto isso, é certo que precisamos cultivar a habilidade da comunicação. Então, como fazê-lo?

Primeiro precisamos entender o que são os discursos, matéria-prima para a comunicação organizacional. 

Ter um olhar carinhoso para com eles e entender o que é um discurso mal dito e um discurso não dito, fará uma enorme diferença no seu dia a dia, pois tenha certeza que estes discursos estão presentes nas empresas, quer queiramos ou não.

Leia mais: Comunicação nas empresas: um guia completo e prático

Discursos mal ditos

Em sua literalidade, discurso é a manifestação concreta da língua, é a comunicação oral ou escrita que pressupõe um locutor e um interlocutor. 

Por isso a importância do discurso dentro das organizações, pois nele é colocado para fora o que vai à cabeça, o que se pensa e se propõe fazer nas relações e neste caso, na organização.

Deve-se ter uma atenção especial para os termos referidos neste artigo, ou sejam o discurso mal dito e o discurso não dito, uma vez que eles podem minar o bom relacionamento na sua empresa.

Estes termos foram detalhados no capítulo 6 do livro Organizações – Um universo de discursos bem-ditos, mal-ditos e não-ditos de Arthur Roman.

Deste podemos entender que os discursos mal ditos são produzidos na clandestinidade, desautorizados, não-oficiais, inconsequentes e, muitas vezes, irresponsáveis. Aparecem normalmente nas chamadas “rádio corredor”, “rádio peão” e “rádio cafezinho”. 

São a piada, as bobagens, as brincadeiras, as “sacanagens”, as fofocas, os boatos e os rumores compartilhados pelos colaboradores no ambiente de trabalho.

Diz-se que estes discursos mal ditos coexistem com os outros discursos em uma organização e que não se pode eliminá-los, pois é inerente ao meio. 

No entanto, pode-se usá-los em favor da comunicação organizacional.

Quer ver? Entenda também o que são os discursos não ditos.

Discursos não ditos

Os discursos não ditos podem ser considerados como um tipo de discurso perigoso à saúde da sua empresa. 

Estes discursos são os mal-ditos impedidos de serem expressos, silenciados por conta de uma censura, explícita ou não. Coisa bem corriqueira em uma organização que preza pelo chefe autoritário, frio.

O grande problema dos discursos não ditos é que o que é voluntariamente calado faz surgir a amargura, o desânimo e a inércia. 

Um colaborador que não pode se expressar, nem mesmo por meio do discurso mal dito, tende a adoecer e trabalhar contra.

Por isso, uma comunicação organizacional planejada e estruturada é ponto crucial para que as relações funcionem dentro da sua empresa, destacando-a.

Como isso tudo influencia na equipe?

Influencia diretamente! E, se não tiver um olhar atento do líder, influenciará negativamente.

Caso nenhuma atitude seja tomada para ordenar a existência dos discursos mal ditos e acabar com os discursos não ditos, claramente teremos um problema de comunicação organizacional dentro da empresa.

Teremos uma comunicação com ruídos, que causa mal-estar e insegurança para os colaboradores. Isto acarreta na promoção de um ambiente hostil que, certamente, refletirá nos resultados buscados pela empresa.

Sendo assim, como atuar sobre os vários discursos e fazer valer a boa comunicação organizacional? 

Primeiro é preciso fazer uso dos discursos bem-ditos.

De acordo com o autor do livro, estes discursos são os institucionais, autorizados, planejados e divulgados pelos canais oficiais formais ou informais da empresa. 

Quando os colaboradores tiverem clareza sobre os objetivos da empresa, haverá ainda o discurso mal dito, a “rádio corredor”, mas este é colocado em xeque pelo fato de a informação ser direta e clara a todo momento. 

E, consequentemente, os discursos não ditos podem ser até eliminados, desde que a empresa tome atitudes para ser ouvinte.

 Você também pode gostar de ler: 7 técnicas para liderar pessoas difíceis

Atitudes para uma boa comunicação organizacional

  • Pratique o discurso bem dito dentro da sua empresa;
  • Use canais diversos como intranet, e-mail, jornais corporativos, murais para informar fatos, mudanças e informações aos integrantes da organização.
  • Abra um canal para que os discursos não ditos sejam externados e incentivados;
  • Assuma o compromisso de dar retorno às sugestões ou reclamações;
  • Promova a avaliação 360º, nela os profissionais podem ser avaliados por todos que estão ao redor dele;
  • Faça acontecer o diálogo sobre o desempenho profissional entre colaboradores e seus gerentes;
  • Tenha um perfil de gerência de flexibilidade, benevolência e tolerância;
  • Propicie que a interação humana na sua empresa seja agradável;

São muitas atitudes que devem ser tomadas ou aperfeiçoadas. Assim lhe parece?

Calma! Posso afirmar que todas estas atitudes são fundamentais para fazer a melhor comunicação nas organizações.

Você está preparado para sentir a melhora nas relações dentro da organização? Então comece hoje mesmo a exercitar a comunicação organizacional.

 Complemente a sua leitura assistindo ao vídeo abaixo, no meu Canal do Youtube: Vanusa Cardoso Coaching.

liderança na prática

Liderança na prática: o que você precisa saber para ser um líder de sucesso

by with No Comment Treinamento Coaching

Líderes nascem prontos? Talvez. Líderes podem ser desenvolvidos? Com certeza. Nesses anos em que trabalhei (e trabalho) com lideranças, sigo confirmando que todo profissional consegue se tornar um líder de sucesso, se assim desejar.

Isso porque, diversos estudos, técnicas e métodos foram desenvolvidos ao longo do tempo para fazer com que os profissionais em cargos de liderança, consigam entregar resultados melhores e engajar suas equipes cada vez mais.

Além disso, eu Vanusa, acredito que a liderança na prática é uma forte aliada nesse processo de evolução profissional.

Porque, de fato, muitos aprendizados vem do dia a dia e da convivência com os próprios liderados.

Sendo assim, para se tornar um líder de sucesso, o profissional precisa estar disposto a viver os desafios e colher as alegrias dessa responsabilidade. E o que normalmente encontro, são pessoas cada dia mais realizadas com essa escolha.

Portanto, se você deseja saber mais sobre o assunto, continue comigo. A partir de agora veremos:

  • Quais são as principais atitudes do líder de sucesso
  • Liderança é conhecimento e prática
  • 5 passos para ser o líder que você deseja

Quais as principais atitudes do líder de sucesso?

Eis um desejo de muitos líderes: ser um profissional de sucesso.

Na minha jornada como coach e psicóloga, tenho contato com muitos profissionais em diferentes níveis de liderança. Em cada nível existe uma expectativa e necessidade singular.

Na busca por se tornar um líder de sucesso, muitos procuram ajuda profissional ou até mesmo, auxílio do RH da empresa, que pode ser um grande orientador nessas questões.

Contudo, em minhas andanças pelo meio empresarial percebo algumas atitudes importantes que os profissionais precisam desenvolver para que se tornem, com o tempo, um líder de sucesso.

Vamos a elas:

  • Sente-se feliz com o crescimento das outras pessoas;
  • Está sempre aprendendo e ensina tudo que sabe;
  • Sabe que o status é efêmero, mais respeito e generosidade são eternos;
  • Se preocupa com o bem estar das pessoas;
  • Tem consciência do impacto da sua liderança na vida dos seus liderados;
  • Sabe reconhecer as pequenas e grandes conquistas;
  • Está disposto a contribuir com a evolução de cada membro do time;
  • Sabe que ESTÁ como líder e que isso pode mudar a qualquer momento;
  • Promove um ambiente seguro, confortável e harmonioso para se trabalhar.

Você também pode gostar de ler: O líder do futuro faz ECO na vida das pessoas: saiba como

Liderança é conhecimento e prática

Agora que você já sabe quais atitudes o levarão para uma liderança de sucesso, gostaria de fazer uma ressalva importante: além dos métodos e perfis profissionais, a liderança está muito relacionada à prática.

Esse é um casamento que costuma dar muito certo: conhecimento e prática.

Isso porque, de pouco adianta buscar conhecimento, passar por processos de coach ou desenvolver características importantes, se não colocá-los em prática no dia a dia, junto com o time.

Ou seja, essa troca de experiências e aprendizados que emergem do dia a dia na empresa, formam uma rica fonte de evolução pessoal juntamente com as outras estratégias de desenvolvimento profissional vivenciadas pelo líder.

Quando observo as histórias dos líderes de sucesso que conheço, percebo que esse foi o caminho trilhado por grande parte deles. Portanto, a liderança pode ser despertada, aprofundada e desenvolvida.

5 passos para ser o líder que você deseja

Dito isto, desejo complementar este artigo com os 5 passos que considero importantes para que o profissional se torne um líder de sucesso:

1) Entenda o seu porquê

Essa clareza beneficia o líder de sucesso no sentido de que ele consegue visualizar a sua missão, visão e valores. Ou seja, ele sabe porque aceitou se tornar líder e tem consciência da sua responsabilidade nesse papel.

Se o profissional “caiu de paraquedas” nesse cargo, talvez tenha dificuldade de evoluir e levar o seu time consigo, até que entenda o seu porquê.

2) Defina seus objetivos pessoais e profissionais

Complementando a clarificação do porquê ser líder, chegamos ao momento de definir os objetivos pessoais e profissionais. Talvez você não consiga separá-los nessas duas categorias e está tudo bem.

O importante aqui é externalizar seus sonhos e desejos para curto, médio e longo prazo. Depois disso, é hora de avaliar se os seus objetivos caminham junto com o seu papel como líder.

3) Se conheça profundamente

Um outro ponto importante na jornada para se tornar um líder de sucesso é conhecer-se profundamente. Com a ajuda de profissionais especializados, o líder terá condições de identificar seus pontos fortes, oportunidades de melhorias e suas características mais marcantes.

Esse autoconhecimento é riquíssimo, pois o líder saberá de que forma o seu perfil influencia nas suas relações com os liderados.

O processo de Coaching Individual é uma opção interessante neste caso.

4) Busque conhecimento continuamente

Até hoje eu não conheci um profissional bem sucedido que tenha parado de estudar ou buscar conhecimento. Mesmo os líderes com algum tempo de estrada, costumam reciclar seus conceitos e inovar na sua gestão como líderes.

Essa é uma boa prática que nunca sairá de moda.

Até porque, conhecimento é algo que não pode ser tirado de nós. E quanto mais tivermos, melhor ficaremos.

5) Coloque em prática e melhore sua gestão

Por fim, um passo extremamente relevante e que tem total relação com o item anterior. O conhecimento se tornará válido e transformador somente quando for colocado em prática.

É a prática diária que dará ao líder o arsenal que ele precisa para se tornar um pouco melhor a cada dia. Além disso, a prática permite que o líder alimente um ciclo virtuoso de aprendizado, prática e melhoria.

Profissionais atentos a isso têm um alto nível competitivo, bem como, uma empregabilidade gigantesca.

Leia também: Conheça 3 tipos de liderança e identifique qual é a sua

O real sentido do sucesso

Em sua literalidade, sucesso diz respeito ao resultado positivo proveniente de um esforço realizado. Ou seja, não existe sucesso sem dedicação, empenho e foco naquilo que se deseja.

Desta forma, para se tornar um líder de sucesso é possível que o profissional enfrente momentos difíceis, tenha conversas complicadas e se depare com escolhas complexas.

À vista disso, o líder precisa, antes de qualquer movimento, entender o motivo pelo qual ele deseja ter sucesso. A resposta a essa pergunta pode trazer à tona questões importantes sobre o caminho a ser trilhado.

Por vezes, o sucesso está mais perto do que se imagina.

Antes de ir embora comenta aqui embaixo: Você quer ser um líder de sucesso? Por que?

Complemente a sua leitura assistindo o vídeo abaixo no meu Canal do Youtube: Vanusa Cardoso.

 

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Plano de desenvolvimento de carreira: o que é e como fazer o seu

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Você já ouviu falar em Plano de Desenvolvimento de Carreira? Não? Então, continue comigo neste artigo, pois ele será útil para ajudar a conhecer um pouco mais desta ferramenta tão importante e que permite o crescimento dos colaboradores.

Além disso, se você é colaborador de uma empresa, este artigo também lhe ajudará na tarefa de pensar o seu plano de carreira, buscando feedbacks constantes, cursos livres e aperfeiçoamento profissional individual. É importante destacar que, embora a empresa tenha bastante função no desenvolvimento de um colaborador, ele também precisa buscar a melhoria constante. Acredito que 70% da busca incessante pelo desenvolvimento profissional precisa vir do colaborador e 30% da empresa. Lembre-se que você tem o dever de ser protagonista da sua vida e precisa buscar por si só aquilo que faz sentido para você.

Já a empresa, ao desenvolver quem trabalha na sua empresa, gera valor e, com isso, ganha mais engajamento de quem trabalha na corporação.

Portanto, a partir de agora você vai conferir:

  • O que é um Plano de Desenvolvimento de Carreira
  • Para que serve o Plano de Desenvolvimento de Carreira
  • Quais são os tipos de existem
  • Como elaborar um Plano de Desenvolvimento de Carreira

O que é um Plano de Desenvolvimento de Carreira?

O Plano de Desenvolvimento de Carreira é um planejamento de “crescimento” do colaborador, dentro da empresa. Ou seja, serve como um guia.

Nele é possível instaurar metas e caminhos nos quais o colaborador precisará passar, para alcançar determinados cargos. Além disso, é no plano de carreira que devem ser colocadas as diretrizes para promoções, aumento de salário, responsabilidades e etc.

O plano de carreira precisa ser compartilhado.

De pouco adianta criar um e deixar dentro da gaveta do escritório. É preciso que o colaborador conheça as possibilidades dentro da empresa e entenda claramente os caminhos que precisa trilhar. Sendo o mais transparente possível.

Para que serve o Plano de Desenvolvimento de Carreira?

Nós sabemos que manter o engajamento, principalmente de times grandes, é um trabalho difícil e que exige muita estratégia, certo?

Quando você identifica as motivações dos colaboradores e desenha o Plano de Desenvolvimento de Carreira de maneira eficaz e funcional, consegue engajar o time e motivá-los da forma certa.

Com isso, o time de RH poderá gerar mais satisfação no trabalho, propiciando maior retenção de pessoas, capacitação de profissionais, melhora de produtividade e até a diminuição da rotatividade de colaboradores.

Desta forma, todos se sentem beneficiados.

Leia mais: Turnover: você sabe medir este indicador?

Quais são os tipos de Planos de Desenvolvimento de Carreira?

Este tipo de planejamento é dividido de diversas maneiras e usado de acordo com a necessidade de cada empresa. Sendo assim, vejamos alguns dos tipos de planos que se pode adotar.

Carreira Horizontal

A carreira horizontal, por exemplo, não foca no crescimento dos profissionais em níveis hierárquicos. Crescer está diretamente relacionado com as tarefas e responsabilidades que dizem respeito ao cargo que o colaborador já se encontra.

Desta forma, o colaborador pode ter um aumento de salário – conforme vai agregando suas responsabilidades e melhora nos resultados.

Carreira em Linha

Este tipo de planejamento é mais direto e específico. Nele, os cargos e níveis hierárquicos são determinados desde o princípio e mudam de forma automática, de acordo com um período pré-estabelecido. Por exemplo, nas instituições militares.

Carreira Paralela

Muito parecido com a “Carreira em Linha”, este plano oferece a possibilidade de crescimento desde o treinamento. Geralmente, este tipo de plano é usado em trainees, muito aplicado atualmente.

Carreira em Y

Quando um colaborador se destaca dentro de uma empresa, é comum que seja oferecido a ele um cargo de liderança. Normalmente, este plano é conhecido por “Carreira Y”.

Contudo, o que se observa é que muitas pessoas não possuem características de liderança e sem uma preparação, não conseguem assumir algumas responsabilidades com facilidade. Por isso, este tipo de plano oferece duas possibilidades: gerencial ou especialista.

Caso o colaborador não consiga liderar e não tenha este viés, ele é tido como especialista dentro da empresa. Desta forma ele se encontrará na mesma linha dos que assumem a posição de liderança, com possibilidade de crescimento e aperfeiçoamento.

Carreira em Rede

Muito parecido com o plano “Y”, a Carreira em Rede possui uma variedade de cargos maior à disposição do colaborador.

A responsabilidade também é colocada diante daquele que se destaca. Atendendo às necessidades do cargo, são ofertadas as possibilidades.

Você também pode gostar de ler: Planejamento de Recursos Humanos: da teoria à prática

Como elaborar um Plano de Desenvolvimento de Carreira?

Excelente, mas como elaborar o Plano de Desenvolvimento de Carreira, Vanusa?

Depois de entender os benefícios, é preciso saber qual plano de carreira escolher e como elaborá-lo. Neste caso, primeiro entenda os pontos fortes e fracos de cada setor e, desta forma, determine metas e o que precisará ser feito.

1) Entenda a importância dos líderes

Lembre-se que eles estão em contato direto com os colaboradores e, desta forma, podem mapear cada um. O líder precisa estimular e desenvolver o crescimento dos seus liderados e, claro, identificar os objetivos pessoais e profissionais de cada um.

2) Melhore suas forças e elimine as fraquezas

Depois de identificar o colaborador ideal para a vaga “x” é hora de treiná-lo. Desenvolva processos que fortaleçam o time e o próprio colaborador escolhido, para que as fraquezas da equipe sejam minimizadas.

3) Avalie constantemente

Um planejamento que funcionou hoje pode não funcionar daqui há alguns meses. Conforme os treinamentos vão acontecendo e os colaboradores crescem é preciso rever o plano. Não tenha medo de adequar seu planejamento.

4) Motive o time

Muitas pessoas precisam ser motivadas. Se você identificar um colaborador que tem possibilidade de crescimento, aplique um feedback positivo. Reforce sobre o plano. Lembre-se que todos querem crescer e precisam ser estimulados.

5) Diminua a rotatividade

O colaborador pode pensar “e se eu não conseguir aquela vaga?”.

Por isso, é preciso pensar no seu Plano de Desenvolvimento de Carreira para que todos que cheguem em determinado estágio tenham a possibilidade de crescimento. Com isso, você conseguirá estimular o time e, ao mesmo tempo, reduzir a rotatividade.

O plano precisa ser desenhado para que todos tenham as mesmas oportunidades de crescimento dentro da empresa.

Agora que você já entendeu para que serve e o que precisa para criar seu Plano de Desenvolvimento de Carreira, é hora de começar.

Depois me conta nos comentários como foi a elaboração deste plano e como ele beneficiou a sua empresa.

Leia também: 7 pilares da gestão estratégica de pessoas

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Como dizer não de forma assertiva

by with No Comment Comunicação Não-Violenta

Aprender a dizer não é algo importante, porém, muitas pessoas não sabem como dizer “não” de forma assertiva e acabam magoando seus conhecidos. Alguns ainda chegam ao limite de evitarem dizer “não” por medo da rejeição. E neste caso, mora um problema:

Ao dizer “sim” para ações em que deveríamos dizer “não”, acabamos assumindo responsabilidades que nos fazem mal.

Mas, afinal, como dizer essa palavra tão difícil, mas tão libertadora, sem magoar ninguém? E ao mesmo tempo, proporcionando uma sensação de liberdade e bem-estar que não se compare ao egoísmo?

Se você deseja responder essas perguntas e saber mais sobre sobre “como dizer não”, continue comigo até o final da leitura.

O que é a comunicação assertiva?

Ser assertivo é uma virtude. Comunicar-se de forma assertiva é uma maneira de expor uma opinião pessoal, sem ser agressivo à quem nos ouve.

Em uma comunicação assertiva não há indecisão, não há “contornos” e tudo fica claro.

Desta forma, se comunicar assertivamente é reafirmar no diálogo, os seus interesses, vontades e desejos. É se respeitar, acima de tudo.
Pense em todas as vezes que você quis dizer “não” e acabou dizendo “sim”. Pensou? Agora, tente lembrar quais sensações essa atitude lhe causou e o que isso custou à você. Valeu a pena?

Quando você busca ser assertivo e se comunicar desta maneira, adquire consciência do que você precisa e, consequentemente, assume as responsabilidades pelas suas escolhas. Lembre-se que só você pode tomar as decisões que lhe fazem bem.

À vista disso, é preciso cultivar a autoconfiança para se comunicar de forma assertiva, pois você precisa agir de forma direta e objetiva.

Sem desculpas ou rodeios.

Aprender a como dizer “não” é um caminho sem volta

Quando você aprende a usar a palavra “não” e, consequentemente, começa a sentir o quanto poupa esforços psicológicos desnecessários, certamente trilhará um caminho sem volta.

Ao entender a importância de dizer não, para a sua vida, você assume as rédeas da mesma e começa a determinar o que/quem terá verdadeira relevância no seu dia a dia.

Ou seja, dizer não para um determinado trabalho, por exemplo, pode ser essencial. Dizer não para uma atitude de um colega também pode ser crucial para o desenvolvimento profissional. Dizer não para determinadas demandas extras pode ser importante para o seu planejamento.

Enfim, dizer “não” pode ser o segredo do seu sucesso.

Você também pode gostar de ler: O que é e como oferecer um feedback amor/verdade

5 dicas para dizer não de forma assertiva

Ok, eu sei que falar não pode ser difícil. Por isso, preparei algumas dicas que podem ajudar nesta tarefa e ser o alento que você buscava.

Confira:

1) Respire fundo!

Lembre-se que seu cérebro já tem uma atitude pré-determinada para ações “comuns”. Dizer “sim” é uma delas. Se você está acostumado a dar respostas positivas, é comum que seu cérebro repita esta atitude.

Não tenha medo de pedir um tempo para pensar.

Responder sob pressão pode ser ruim e prejudicial. Se necessário saia para beber um copo de água, peça opinião de outras pessoas e tire a sua mente do “modo de urgência”.

2) O “não” é para a situação, não para quem pede

Não se culpe! Você não está dizendo “não” para a pessoa que está pedindo algo, mas sim para a situação.

Um happy hour no trabalho é um bom exemplo. Um colega lhe convida para sair depois do expediente, você quer dizer não, mas fica com medo de não ser convidado para outros momentos assim.

Mas, se você quer dizer “não”, diga.

Isso vale para assuntos sérios, como uma demanda extra, uma viagem a trabalho ou qualquer outra coisa que você acredite não esteja disposto a assumir por diversos motivos.

Leia também: Inteligência emocional para líderes: o que você precisa saber

3) Ative o modo negociador

Você já assistiu algum “pitch” de negociações? Se sim, certamente sabe que investidores costumam dar contrapropostas. Inspire-se neles.

Se diante de uma situação você perceber que ela não é benéfica, tente negociar para que seja funcional. Valorize-se. Negociar nada mais é do que buscar um meio-termo que favoreça ambas as partes.

4) Conheça os medos que o cercam

Pense nos seus medos e tente lembrar das vezes em que disse “sim”, mas queria dizer “não”.

Será que você foi impulsionado por eles? O medo da crítica e da rejeição são comuns.

A partir do momento que você toma consciência destes medos, é possível diminuí-los e, consequentemente, aprende-se a dizer “não”.

5) Na dúvida, silencie

Lembre-se que nem sempre você precisa dar explicações.

Você pode tomar todas as atitudes acima, diante de um pedido desfavorável. Mas, ao mesmo tempo, não precisa se explicar, se assim desejar.

Isso mesmo, sem explicações a respeito do seu não. As pessoas precisam e devem respeitar a sua resposta.

E antes de ir embora, lembre-se:

É preciso falar “não” para situações que o prejudiquem de alguma forma. Priorize-se. Quando se sentir desconfortável, mantenha a calma e revisite este texto se necessário.

Aprofunde os seus conhecimento sobre comunicação: Comunicação nas empresas: um guia completo e prático

Planejamento de Recursos Humanos: da teoria à prática

Planejamento de Recursos Humanos: da teoria à prática

by with No Comment Recursos Humanos

Durante muito tempo, o departamento de Recursos Humanos ficou longe dos grupos de planejamento nas empresas. Contudo, chegou o momento em que o mundo corporativo começou a integrar o setor nas determinações estratégicas dos negócios.

Sendo assim, o planejamento de Recursos Humanos começou a se tornar uma realidade nas corporações e, com isso, diversas empresas passaram a ter melhores resultados em retenção de talentos se destacando no mercado competitivo.

Quando o setor de Recursos Humanos não integrava os grupos de elaboração de planejamento, as taxas de turnover (entrada e saída de colaboradores), custos para recrutamento e treinamento, equipes insatisfeitas e desmotivadas eram altas.

Acontece que, quando falamos em competitividade nas empresas, esses são indicadores sérios e que não podem ser deixados de lado.

Desta forma, veremos ao longo deste texto os fatores importantes e que devem ser levados em consideração quando falamos de planejamento de Recursos Humanos.

Se esse é um assunto que o interessa, continue comigo até o final da leitura.

Planejamento de Recursos Humanos: pontos importantes

É importante entender que o setor de Recursos Humanos é responsável por todos os processos relacionados à gestão das pessoas que compõem a empresa.

À vista disso, antes de qualquer tomada de decisão é preciso conhecer os objetivos da empresa, entender o mercado de trabalho em geral e específico das atividades da companhia, técnicas para planejamentos, análise de colaboradores que já estão atuando no negócio, análise de oferta de mão de obra (interna e externa) e avaliação das políticas de feedback.

E com base nisso, identificar as necessidades da empresa com relação ao quadro de colaboradores.

O que é o Planejamento de Recursos Humanos?

Na prática, o planejamento de RH costuma ser separado em quatro etapas importantes: recrutamento, seleção de pessoas, treinamento e desenvolvimento dos colaboradores e remuneração.

Vale destacar que as etapas podem variar de empresa para empresa, com base no porte da companhia ou recursos disponíveis.

Vejamos cada uma delas isoladamente:

Recrutamento

Recrutar pessoas é função do setor de Recursos Humanos. É ele que vai em busca de possíveis colaboradores que conversem com as políticas da organização.

O processo de recrutamento analisa e identifica perfis de candidatos que possuem potencial para preencher uma vaga em aberto.

Para que se tenha um retorno positivo, é necessário ter em mãos a descrição do cargo que será ocupado, de modo a facilitar as próximas etapas. Também é preciso verificar quanto o cargo custará para a empresa traçando o perfil ideal para o mesmo.

Quando falamos de recrutamento podemos encontrar três possibilidades: interno, externo e misto.

Tipos de recrutamento

O interno acontece com colaboradores que já estão ativos na empresa. O externo, para quem ainda não trabalha na corporação. E o misto acontece quando há a aplicação em ambos os meios.

O recrutamento interno tem suas vantagens e desvantagens. Embora ele possa trazer uma motivação interna, fidelizando os colaboradores e aproveitando quem já está dentro do time, este tipo de seleção impede a entrada de pessoas diferentes, que possuam experiências a serem compartilhadas enriquecendo o time.

Além disso, este tipo de seleção precisa ser feita com cuidado, para não causar uma impressão de favoritismo e, consequentemente, uma rivalidade interna.

Já o recrutamento externo possibilita, por exemplo, a obtenção de novos talentos para a empresa, além de renovar as energias e atrair pessoas com perfis que podem ser positivos para o negócio.

Para tomar a decisão de qual recrutamento seguir é necessário verificar a urgência para o preenchimento da vaga, o custo, o orçamento, o tipo de cargo que será ocupado, oferta e demanda de colaboradores e também a concorrência.

Seleção de pessoas

Depois de realizar o recrutamento, é necessário definir como será feita a escolha do profissional que ocupará o cargo, comparando as necessidades da vaga com as características de cada candidato.

A pessoa que for realizar a seleção precisa entender a importância do cargo, todas as atividades que serão desempenhadas e os testes que deverão ser feitos para que se possa analisar os perfis de forma minuciosa.

Estes testes, geralmente, precisam ser aplicados por profissionais experientes, como um psicólogo, um recrutador ou o próprio empresário.

Novamente, é preciso lembrar que todos os processos custam tempo e dinheiro para a empresa, e é preciso determinar quanto tempo levará para que todas as etapas sejam finalizadas, ou seja, ter um planejamento de Recursos Humanos claro e objetivo.

Treinamento e desenvolvimento dos colaboradores

Treinar e desenvolver um colaboradores exige dedicação, principalmente a curto prazo, quando se quer causar um aperfeiçoamento na função de maneira mais rápida.

Para isso, o setor de recursos humanos precisa realizar um planejamento eficaz e com práticas que ofereçam condições que proporcionem um clima propício para a evolução do recém chegado, ou até mesmo, do time como um todo.

Para criar este tipo de ambiente é necessário conversar com gestores, colaboradores de setores variados, além de clientes e fornecedores.

Desta maneira é possível realizar uma análise profunda do ambiente corporativo e, com isso, pode-se determinar estratégias eficazes para treinamentos.

Observe abaixo algumas dicas para realizar um treinamento eficaz:

  1. Realize um diagnóstico: avalie toda a empresa, tarefas executadas, comportamento de colaboradores e resultados para identificar as necessidades de treinamento.
  2. Estruture o treinamento: depois de realizar o primeiro diagnóstico, identifique quais colaboradores devem passar pelo treinamento e comece a elaborá-lo.
  3. Ative e implemente: hora de pôr em prática. Resolva os detalhes finais e busque os materiais necessários – além de todo o apoio possível – para o sucesso do treinamento.
  4. Avalie os resultados: busque os feedbacks dos colaboradores que passaram pelo treinamento, verifique o que foi aprendido na prática, análise rotinas de trabalho e o retorno do tempo e valor investido.

Depois de realizar todas as etapas é preciso concluir pontos que serão cruciais para a obtenção de resultados positivos para a empresa. Para isso, responda algumas perguntas importantes:

  • O colaborador possui a habilidade necessária para o bom desempenho da função?
  • O colaborador possui o conhecimento necessário para o bom desempenho da função?
  • O colaborador possui a atitude necessária para o bom desempenho da função?

Você também pode gostar de ler: Treinamento e desenvolvimento de RH: benefícios e prática

Remuneração

Esta é uma etapa importante e que precisa ser levada a sério dentro de um planejamento de Recursos Humanos. Ela faz parte do processo de aperfeiçoamento da empresa.

Assim sendo, é preciso entender que existem dois tipos de remuneração: o salário bruto (ou nominal) e o salário líquido (ou efetivo).

O primeiro é aquele que consta em registro na carteira profissional. O segundo é o que deve ser pago aos colaboradores, já descontando as obrigações legais, como INSS, por exemplo.

Outra possibilidade é definir complementos para que o colaborador possa aumentar seus ganhos, como prêmios, abonos, participação nos lucros, comissões e afins.

Para que se possa realizar uma análise assertiva é preciso levar em consideração pontos importantes para a determinação do salário:

  • O nível de escolaridade exigido;
  • A experiência;
  • A complexidade das demandas;
  • A responsabilidade por erros e por equipamentos;
  • O contato com clientes e fornecedores;
  • O grau de autonomia para a tomada de decisões;
  • A independência em relação aos superiores.

É hora de planejar!

Lembre-se que o planejamento de recursos humanos é essencial e imprescindível para uma empresa.

Ao organizar esse processo de maneira eficaz, pode-se aumentar a lucratividade da empresa, encontrar profissionais mais motivados e engajados, além de encontrar soluções positivas para problemas que possam surgir ao longo do processo.

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O que é e como oferecer um feedback amor/verdade

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Só de ouvir falar em feedback, muitos colaboradores e até gestores ficam apreensivos. Isso porque foi criada toda uma atmosfera nebulosa em volta desse termo que mais contribuiu para afastar da sua real essência do que para informar sobre como fazer isso com assertividade.

Para o colaborador, receber um feedback é confundido com “levar bronca”. Enquanto isso, o gestor também teme errar o ponto entre ser firme e não constranger o seu liderado.

É por isso que aprender a oferecer um feedback, e também a aceitá-lo, é essencial para a manutenção das relações de trabalho saudáveis.

Quando não é aplicado de forma correta, o feedback tende a trazer prejuízos para a organização e também ao colaborador.

Para minimizar esse risco, hoje nossa conversa será sobre:

  • O que é feedback;
  • Qual é a importância do feedback para as equipes;
  • Como aplicar o feedback amor/verdade.

O que é feedback?

A resposta pode começar em uma tradução livre do termo estrangeiro ao juntar feed (alimentar) e back (de volta), o que significa um retorno diante de atitude ou comportamento.

O conceito de feedback está relacionado à avaliação de um conjunto de comportamentos e atitudes do indivíduo no contexto de trabalho.

Cabe ao gestor mapear detalhadamente os pontos fortes e fracos da performance do colaborador antes de oferecer um feedback.

Afinal, trata-se de um importante recurso de relacionamento entre empresa e funcionário. As considerações feitas ao longo dessa conversa devem demonstrar a preocupação que a gestão em geral tem com a pessoa que executa tarefas, sem perder de vista os objetivos traçados pela empresa.

O aprendizado constante e desenvolvimento desse profissional também beneficia a organização como um todo. Por isso, deve ser muito bem realizado e de maneira objetiva.

Você pode gostar de ler: Comunicação nas empresas: um guia completo e prático

Qual é a importância do feedback para as equipes?

Empresas são movidas por pessoas e cada uma delas age e comporta-se de forma única diante dos desafios cotidianos. É por isso que a gestão deve garantir que todos os indivíduos supram as necessidades em busca das metas.

Esse é o único meio para que a empresa mantenha a sua competitividade a alto padrão de entrega aos seus clientes.

Logo, essas pessoas devem compreender de maneira individualizada o seu papel no caminho de alcançar os melhores resultados, quais ações estão contribuindo para os rumos da organização e quais não estão de acordo.

Os pontos cegos que muitas vezes a equipe deixa passar batido precisam vir à luz e ser solucionados. Ao enfatizar pontos de melhoria e valorizar os comportamentos que merecem ser mantidos, o relacionamento entre integrantes de uma equipe, e entre diferentes times da empresa, ficam sintonizados.

Como aplicar feedback amor/verdade?

Dar e receber feedback é algo que faz parte do relacionamento saudável entre empresa e colaborador. Esse mecanismo, embora importante, costuma gerar dúvidas em sua aplicação.

Existem diferentes maneiras de aplicar o feedback. Escolher o melhor meio depende do objetivo que o gestor tem diante dessa conversa.

No entanto, independente do fator que impulsiona essa necessidade, é fundamental compreender que dar e receber feedback tem hora e lugar. Ambas as partes devem estar preparadas para tal, em um ambiente reservado e com horário marcado.

Assim, a pessoa que ouve o feedback sente-se mais segura e amplia a percepção de que a empresa, de fato, está interessada em melhorar esse relacionamento.

Sem exposição desnecessária ou constrangimento, as chances de atingir os objetivos com o feedback aumentam bastante.

Desde o início, é interessante estabelecer os “combinados” do momento do feedback. Ou seja, momento para ouvir e momento para falar, que devem ser respeitados por ambas as partes, em prol de tornar essa reunião produtiva.

Para saber mais sobre como preparar esse feedback, recomendo que leia este artigo onde dou mais dicas sobre o assunto.

Enquanto isso, vejamos alguns tipos de feedback:

Feedback de maus hábitos pessoais

Quando o colaborador apresenta um comportamento que impacta negativamente seu desempenho na empresa, é preciso conversar abertamente com ele.

Mas, não basta dizer que a organização notou uma atitude contrária. É preciso oferecer caminhos para que possa melhorar, compreendendo se existem situações na própria empresa que levaram a esse quadro e firmando a necessidade do compromisso em melhorar.

Feedback de reconhecimento

Atitudes e comportamentos positivos merecem ser exaltados a fim de que se repitam muitas vezes. Logo, a empresa também deve comunicar ao colaborador os seus acertos para que ele entenda isso.

Então, vale a pena iniciar esse feedback ilustrando com as atitudes positivas desse colaborador. Seja batendo metas, recebendo elogios de clientes ou agindo com proatividade e espírito de colaboração.

Às vezes, pequenas atitudes geram grandes impactos na equipe e nos resultados positivos. Quando o colaborador compreende isso, a tendência é que continue seguindo nessa direção.

Feedback de intervenção ou disciplinar

Saber fornecer esse feedback é delicado, porém, fazê-lo adequadamente pode trazer efeitos bastante positivos.

O gestor deve assumir um tom assertivo ao longo de toda a comunicação. Recomendo, mesmo nesse caso, usar um vocabulário positivo. Iniciar pelos bons comportamentos e atitudes que o profissional tem, faz que ele fique mais aberto a rever os próximos pontos que serão apresentados.

Para que não pareça um ataque pessoal, o foco deve estar exclusivamente nos comportamentos e atitudes que precisam ser revistos.

Por isso, a mesma tática de ilustrar com exemplos do que ele fez ou deixou de fazer e que trouxe impacto negativo à organização pode ser usada. 

Demonstrar atenção aos problemas que esse colaborador possa estar passando é importante, no entanto, sem deixar de enfatizar a importância de dar atenção ao seu papel na empresa. Se necessário, coloque-se à disposição para auxiliar o colaborador em seus desafios.

Uma ferramenta necessária

Espero que a nossa conversa ajude a desmistificar o feedback, que não é nenhum bicho-papão. Esse processo é fundamental em toda empresa para a busca da melhor performance e, por consequência, de destaque no mercado.

Sendo assim, o desenvolvimento da organização é derivado do desenvolvimento pessoal. Logo, manter essa rotina de feedback amor/verdade pode ajudar a manter o bom clima organizacional e a produtividade.

Gostou desse artigo? Continue acompanhando meus conteúdos para aprender a melhorar ainda mais seus processos e times.

Para complementar sua leitura, assista o vídeo abaixo no meu Canal do Youtube: