Esse artigo foi pensado para evidenciar o quanto uma liderança influencia na contratação dos seus funcionários, e, também, para passar algumas dicas de como atrair talentos para a corporação.
Boa leitura!
6 competências necessárias para líderes em 2022
Esse artigo traz informações sobre como ser um líder moderno, como as empresas podem desenvolver as habilidades desse líder e, principalmente, mostrar 6 competências fundamentais para as lideranças nesse ano corrente.
Faça a leitura até o fim e impulsione a sua carreira com esse conhecimento.
6 dicas para afastar problemas com retrabalho.
Problemas com retrabalho acontece e não escolhe setor empresarial, tamanho da equipe ou sequer período específico. O produto ou serviço não ficou adequado à qualidade prometida, o prazo não foi cumprido devidamente, um defeito que foi consertado volta a acontecer e assim por diante. Neste artigo eu quero te apresentar 6 DICAS PARA AFASTAR PROBLEMAS COM RETRABALHO.
O retrabalho vai acontecer quando o resultado do trabalho não for bom.
Nem sempre será possível evitar o retrabalho, mas é preciso minimizá-lo e há formas de fazer essa redução e a frequência com que ele acontece.
Nesse artigo, você vai entender porque acontece o retrabalho e conhecer algumas medidas que podem ser tomadas para reduzir a quantidade de tarefas que precisam ser refeitas.
O impacto negativo dos problemas com retrabalho
Na empresa, o retrabalho, significa um desperdício de recursos. Os custos aumentam na mão-de-obra, na matéria-prima, no uso das instalações, pois tem-se uma repetição da tarefa para fazer a mesma entrega, já que a primeira vez não deu certo. Nesse caso, o valor recebido será por um serviço ou produto apenas. Mesmo que se tenha feito duas vezes. E pode piorar porque quanto mais pessoas envolvidas na busca do resultado, maior o custo.
A imagem da empresa também sofre, pois envolve muitos setores da empresa. O investimento com o marketing fica pouco aproveitado, uma vez que o resultado do retrabalho traz o negativo para o setor. Todos os setores que contribuem para a imagem da empresa sofrerão de algum jeito, como o pós-venda, o relacionamento com o cliente e outros. A empresa vai precisar destinar mais recursos para reverter o quadro.
Também sofre impacto negativo o clima organizacional. Nenhuma equipe consegue ficar motivada se observa que falha em algum sentido. Se o retrabalho é frequente e envolve bastante pessoas da equipe, traz um sentimento de desconfiança e vergonha. Além de que o líder precisa tratar do assunto no âmbito geral.
Destinar tempo, mão de obra e recursos para fazer novamente o que deveria ter sido feito com resultado esperado na primeira, desestabiliza o planejamento. Refazer vai atrasar as novas entregas, por exemplo. Os atrasos nos prazos podem tornar-se contínuos e isso é ruim.
Acredito que você vai gostar de complementar esse conhecimento com este artigo: Motivando a equipe a não perder a chance de aprender com seus erros
Quais as causas do retrabalho
Como dito, não se exclui por completo o retrabalho, alguma coisa precisará ser feita novamente. Mas conhecer as causas também ajuda a evitá-lo. Veja algumas:
· Falta de treinamentos: uma equipe insegura de suas funções, seja tecnicamente ou emocionalmente, vai cometer mais erros. Por isso, pessoas treinadas são mais preparadas e seguras para fazer bem já na primeira vez.
· Gestão falha: quando os superiores não orientam corretamente os funcionários e, pior, não acompanham ou verificam a tarefa feita, os erros podem acontecer. Só deixe a equipe sozinha se tiver um responsável por orientá-la diante das dúvidas ou se ela for bastante treinada para a tarefa.
· Problemas de comunicação: a comunicação é fundamental para as atividades da empresa fluírem. Saber falar com assertividade com sua equipe e, também, mostrar-se aberto a ouvir vai facilitar que o certo aconteça. Imagina um funcionário que está com dificuldades e não tem abertura para pedir ajuda ao seu superior?
· Pessoas com perfis inadequados no desempenho das funções: Se você tem um peixe e deseja que ele suba em uma árvore, já deve saber que vai sucumbir ao insucesso. Isso se aplica aos funcionários também. Colocar uma pessoa extremamente comunicativa na área de controle de qualidade de forma solitária não vai dar certo, assim como colocar uma pessoa com alguma fobia social para ser um negociador.
· Irresponsabilidade: infelizmente existe essa característica em muitas pessoas e algumas delas podem estar sob seu comando. Quando o funcionário é irresponsável, ele não pensa nas consequências e isso onera sua empresa. O ideal é lapidar esse funcionário se for possível.
· Ausência de planejamento: Não planejar é deixar rolar com a intenção de que dê tudo certo, mas sem a certeza e o escopo para isso. Em uma empresa, o planejamento é fundamental para nortear todos os envolvidos e principalmente mostrar o objetivo que se quer alcançar.
6 dicas para afastar problemas com retrabalho
Reduzir o retrabalho na empresa e minimizar os efeitos dele é necessário em tempos que se busca alta produtividade e baixa de custos. A liderança tem papel fundamental nesse ponto, pois é uma executora das medidas junto aos colaboradores.
Aqui estão 6 dicas que podem, efetivamente, auxiliar nesse trabalho:
1- Utilizar ferramentas tecnológicas
As ferramentas tecnológicas otimizam os processos e lhes garantem maior precisão e qualidade. Isso cabe muito bem para as atividades repetitivas que podem causar tédio nos funcionários. A otimização do trabalho pelas máquinas dá de presente aos seus funcionários tempo para que eles pensem de forma estratégica nas tarefas que exigem criatividade e raciocínio.
2- Ter uma comunicação clara e transparente
Por mais preparada que seja uma equipe, se a comunicação tiver falhas ou ruídos, vai acarretar em problemas ao final do processo. Os ruídos abrem margem para dúvidas e dúvidas não sanadas geram mal-entendidos e isso acaba por trazer prejuízos. A comunicação eficiente é o que guia a sua equipe quando há muitas tarefas simultâneas a realizar. Isso implica até nas prioridades, se o comunicador é claro, a equipe sabe o que fazer primeiro.
3- Planejar e cumprir
O planejamento é determinante quando se tem prazos de entrega para cumprir. Estabelecer um cronograma e fazer conforme o combinado vai poupar a empresa de muita dor de cabeça e também de retrabalhos. O planejamento com cronograma passa para a equipe uma visão melhor das atividades a ela vinculadas. Assim, se em alguma parte do planejamento houver atraso, a equipe vai acelerar para alcançar o objetivo sem se perder.
4- Investir em processos ganhadores
Ter um mapeamento das atividades realizadas pela empresa e conhecer a fundo os processos de cada setor é poder ver os problemas e focar nas soluções. Desenvolver processos ganhadores em que todas as etapas foram revisadas para alcançar a excelência evita o retrabalho. Além de estar linkado com a tomada de decisões estratégicas.
5- Determinar um colaborador responsável
O funcionário qualificado para gerir os processos vai ser uma peça chave para evitar o retrabalho. Fazer isso evita sobrecargas em alguns profissionais e mostra aos outros como agir. Isso porque quando as funções estão devidamente distribuídas é mais fácil acompanhar a sua execução e resultados.
6- Ter a visão do todo
Os trabalhos muito grandes que exigem a atenção de muitas pessoas e bastante tempo e, por isso, são desmembrados em pequenas partes podem confundir e não trazer o entendimento do todo para quem está na execução. Exatamente por isso é indicado mapear e compreender os processos como algo com começo, meio e fim. Isso para o líder e também para os funcionários. É fundamental que o colaborador saiba que aquele parafuso que está apertando é parte integrante da aeronave.
Esse artigo te ajudou? Você consegue ver a possibilidade de evitar que uma mesma tarefa ou projeto sejam refeitos, seja em parte ou por completo? Então compartilhe com um amigo e o ajude também.
Motivando a equipe a não perder a chance de aprender com seus erros
Quando se diz que o líder é um eterno aprendiz, verdadeiramente, isso faz sentido. Isso porque para se tornar o melhor que pode ser e inspirar as pessoas, o líder aprende de todas as formas que consegue e sempre. Isso deve se estender a equipe que ele gere também.
Os 3 Principais Erros da Liderança na Hora do Feedback
O feedback é uma das tarefas do líder a qual deve ser bem-feita para que a equipe funcione redondinha e, consequentemente, o seu negócio. É bom lembrar que o feedback é uma conversa sincera sobre os erros ou acertos dos colaboradores que tem como objetivo ajudá-los de verdade.
Por isso, o processo de dar feedback exige muita atenção, técnicas e ferramentas adequadas para ser eficaz. Se for dado de forma incorreta pode trazer efeitos prejudiciais aos colaboradores e grandes danos para a empresa.
Como praticar a Comunicação Não-Violenta?
A maior parte dos conflitos que temos com outras pessoas, seja em ambientes pessoais ou corporativos, é causado não propriamente pela divergência de opiniões, e sim pela forma como expomos nossas ideias.
Porém, quando nos propomos a falar sem julgamento e escutar genuinamente na essência, temos a oportunidade ímpar de vivenciar relacionamentos mais saudáveis.
Tendo isso em vista, o psicólogo Marshall Rosenberg desenvolveu o conceito de Comunicação Não-Violenta (CNV) com o intuito de estimular as pessoas a construírem relações mais empáticas. Neste post explicamos um pouco mais sobre esse método e damos dicas, com base nas quatro etapas da Comunicação Não-Violenta, de como criar relações mais pacíficas. Confira a seguir:
Afinal, o que é Comunicação Não-Violenta?
Esse conceito parte do pressuposto de que, embora desejemos a harmonia e a cooperação, o confronto com familiares, colegas de profissão e demais pessoas com opiniões ou culturas diferentes da nossa, nos induz a reações repetitivas e automáticas que perpetuam ciclos de emoções dolorosas. Raiva, punição, vergonha e culpa são alguns dos sentimentos que fazem parte dessa lógica comportamental.
Diante disso, a Comunicação Não-Violenta se baseia em habilidades de linguagem que reforçam a conexão do indivíduo com suas necessidades profundas, para que o mesmo possa deixar claro para o outro o que deseja e
desse modo seja capaz de estabelecer um diálogo mais assertivo.
Caso queira tornar-se mais consciente em suas respostas, continue a leitura e descubra como praticar a Comunicação Não-Violenta.
1. Observe de maneira descritiva e não julgadora
Há uma sutil diferença entre afirmar e julgar. O primeiro verbo se refere a uma descrição de fatos sem generalizações ou exageros linguísticos como “sempre”, “nunca”; e “jamais”. Já a segunda palavra está carregada de adjetivos que transformam um retrato particular sobre alguém numa história taxativa e geralmente parte de um ponto de vista arbitrário.
Por exemplo, a frase “Puxa vida, você nunca participa das confraternizações da empresa” tem um tom julgador, ao passo que, ao dizer “Puxa vida, você só veio duas vezes esse ano nas confraternizações. Sentimos saudade da sua presença!”, o gestor está praticando uma Comunicação Não-Violenta, pois ao invés de criticar o comportamento do colaborador está exprimindo sentimentos e estimulando o funcionário a participar das próximas celebrações.
Em outras palavras, evite fazer julgamentos, pois isso cria uma reação defensiva e exercite sua mente para que, cada vez mais, você seja capaz de expressar-se com compaixão.
2. Afirme o sentimento que a observação lhe desperta
Experimente nomear as suas emoções, isso faz com que o outro compreenda com mais facilidade o que você está sentindo. Tem enfrentando problemas de convivência com algum colega de trabalho? Diante de circunstâncias assim, a maioria de nós é impelido a fazer acusações e questionamentos.
Ao invés de assumir uma postura inquisitiva e propensa a interrogações tais como: “Por que você não fala comigo? Por acaso te fiz alguma coisa?”, treine identificar quais sensações essa situação lhe desperta, chame o colega para conversar e expresse seus sentimentos. Uma boa maneira de iniciar o diálogo seria: “Notei que temos conversado muito pouco (observação). Estou preocupado com isso”. Esse tom propicia a conexão entre os interlocutores e estimula ambos a buscarem um espírito de respeito mútuo e cooperação.
3. Fale dos desejos e necessidades que trazem esses sentimentos à tona
Ao compreender os seus sentimentos, você pode encontrar as necessidades e desejos por trás deles. Fazer declarações a respeito disso o ajudará a ter clareza sobre o que ocorre no seu coração ou no do outro no instante da
conversa.
Ao enfrentar um conflito no trabalho, uma pessoa que ainda está imersa no modo de se comunicar julgador diria: “Por que você vira a cara quando eu passo?”. Consegue notar a agressividade e estímulo ao confronto? Outro caminho mais conciliador seria utilizar as seguintes palavras: “Vejo que você afasta o olhar enquanto falo e anda falando tão baixo que mal posso escutá-lo (observação). Me sinto desconfortável (sentimento), pois preciso de um pouco de contato agora”. Bem melhor, não é mesmo?
4. Faça um pedido concreto para que a ação encontre a necessidade identificada
Por fim, peça de maneira clara e específica para a pessoa fazer algo concreto que irá satisfazer o desejo ou necessidade que acabou de identificar.
Um exemplo: ao invés de dizer “não quero que grite”, seria mais efetivo pedir que “fale num tom mais baixo”.
Para que o pedido não tenha um tom de exigência, permita que a outra pessoa diga não ou proponha alternativas.
E caso necessite de ajuda para se comunicar melhor (clique aqui), conte conosco. Teremos muito prazer em lhe ajudar a conectar-se melhor com os outros ao seu redor.
Treinamento de Certificação Extended DISC® em Florianópolis (SC)
Você gostaria de aprender a se comunicar com qualquer tipo de pessoa e obter resultados excelentes?
Agora você pode fazer a formação Extended DISC® para ser um ESPECIALISTA EM ANÁLISE COMPORTAMENTAL com a parceira certificadora Vanusa Cardoso em Florianópolis – SC.
A comunicação é o caminho para que você obtenha aquilo que deseja, sendo que o mais importante não é, necessariamente, “o que” se fala, mas “como” se fala o que quer se dizer.
O Treinamento de Certificação Extended DISC® é uma ótima oportunidade para que você tenha os melhores resultados em suas interações e tomadas de decisão! Você aprenderá:
- Identificar 160 perfis comportamentais;
- Quem você é e como os outros lhe percebem;
- Como entender e se relacionar melhor com as pessoas;
- Como ajustar seu estilo de comunicação para conquistar seus objetivos.
Junte-se aos milhares de Especialistas em Análise Comportamental que ganharam diferencial competitivo em suas carreiras!
Veja a data confirmada da nossa turma em Florianópolis (SC).
- 23 e 24 de julho (segunda e terça) das 09h00 as 18h00.
- Local: Vanusa Cardoso Coaching.
Importante: em virtude do nível técnico da formação disponibilizaremos somente 18 vagas visando o máximo de apropriação do método.
Conheça o detalhamento do programa e faça sua inscrição!
Acesso ao programa completo
Conheça mais sobre a Extended DISC®, esta sólida e séria empresa reconhecida mundialmente, presente em 60 países!
Vou torcer para nos encontrarmos nesta formação e fazermos uma grande imersão de conhecimento.
Até breve,
Vanusa Cardoso
Psicóloga, Master Coach e Certificadora Extended Disc.
Como conduzir um feedback de melhoria na prática
Primeiro ponto: feedback de melhoria, aprimoramento ou desenvolvimento é a mesma coisa, são sinônimos. Ambos tem o objetivo de fazer uma intervenção em um comportamento que não está bacana e que pode ser aprimorado.
Segundo ponto: SIM, saber dar feedback é uma verdadeira arte! Eis a boa notícia.
Essa arte pode ser aprendida, desenvolvida. Portanto, mãos a obra! Essa matéria tem esse objetivo, lhe instrumentalizar para conseguir dar um feedback eficaz ao seu time!
Portanto, se você deseja aprimorar seu conhecimento sobre a aplicação do feedback, continue comigo até o final da leitura.
Como conduzir um feedback de melhoria na prática
O que você precisa saber e fazer (na prática) para acertar no momento da condução do feedback de melhoria?
1. Seja descritivo
Ser descritivo é literalmente “descrever o acontecido” e não julgar! Quando não há julgamento, mas somente o relato de um evento, reduz-se significativamente a reação de fuga (defensivas). Dessa forma, quem recebe o feedback sente-se respeitado e a conversa flui com objetividade, respeito e clareza.
Perceba a diferença entre: “Você é extremamente desorganizado!” e “Você não consegue localizar rapidamente os documentos sob o seu controle”.
Desta forma, quando você fala que o outro é desorganizado você remete a “julgamento”, com isso ativa o mecanismo reativo de querer “defender-se”. Portanto, descreva o que percebe, vê, verifica, e não julgue!
2. Seja específico
Ser específico é conseguir clareza e precisão na sua comunicação. Termos como: “imaturo”, “não profissional”, “irresponsável”, “preguiçoso”, “atrasado” são rótulos que afixamos a grupos de comportamentos. Descreva o comportamento de forma específica e retire os rótulos.
Por exemplo, diga: “Você não cumpriu o prazo com que todos tínhamos concordado” em vez de “Você está sendo irresponsável e quero saber o que vai fazer quanto a isto”.
3. Sem julgamento
Cuidado com o uso de palavras como “bom”, “melhor”, “mau” e “pior”. Quando você expressa esses termos poderá agir de forma emocional e potencializar uma imaturidade emocional no outro.
Exemplos de erros comuns dos líderes:
- Você está sendo um mau colaborador;
- Você é um bom colaborador;
- Você é o melhor colaborador da empresa.
Todas as frases acima geram generalização e não especificam o comportamento. Usando as frases acima você, Líder, poderá infantilizar sua equipe, as pessoas poderão entrar no mecanismo do arquétipo do pai cobrador e sua equipe entrar poderá entrar no mecanismo da criança dodói.
4. Sem exageros
Ei Líder, por favor, sem dramas!
Dizer “você está sempre atrasado em relação aos prazos” provavelmente é dizer uma inverdade e, portanto, ser injusto. Isso provoca aquele que recebe o feedback de melhoria, levando-o a discutir o exagero, em vez de responder à questão real.
Logo, quando você usa de exageros pode potencializar sua equipe a entrar no mecanismo do “mimimi”.
Líder dramático = equipe dramática!
5. Oportuno
Geralmente é mais efetivo se for oferecido imediatamente após a conduta. Melhor ainda, se aproveitada uma pergunta ou comentário formulado pelo próprio receptor. Saber quando oferecer feedback é tão importante quanto saber como fazê-lo.
Mas atenção: se você estiver emocionalmente abalado não é o momento de dar feedback. Acalme-se, estruture-se e após sentir-se equilibrado internamente, aí sim, aja com objetividade utilizando-se da técnica com as 7 etapas que apresentaremos a seguir.
6. Direto
Feedback precisa ser feito diretamente a pessoa. Falar para os lados não resolve.
Sendo assim, sempre aja com amor/verdade e fale diretamente a pessoa. Nada de ficar fazendo comentários a colegas, superiores, subordinados ou outras pessoas. Esse comportamento pode gerar fofoca ou maledicência, seja maduro e íntegro Líder, fale diretamente a pessoa.
7. Fale em seu próprio nome
Não se refira às pessoas ausentes e anônimas. Evite referências como “muitas pessoas aqui não gostam quando você…” “sabe como é né, eu nem queria te dizer isso, mas o grandão lá de cima mandou…” Comportamentos como esse são imaturos.
Não sirva de canal para as críticas de outros. Ao contrário, incentive os outros a falarem por si mesmos.
Use frases do tipo “eu” como sujeito e não do tipo “você”. Essa diretriz é uma das mais importantes e uma das mais surpreendentes.
Exemplos: “você está frequentemente atrasado para as reuniões” e “eu me sinto desrespeitado quando você se atrasa para as reuniões”.
A primeira frase é do tipo “você”. As pessoas colocam-se em posição defensiva em relação a esse tipo de declaração e, provavelmente, ficam menos propensas a ouvir o que você expressa, quando ela é apresentada desta forma. A última declaração é uma mensagem do tipo “eu” e cria uma relação adulta/igual. As pessoas se mantêm mais propensas a receber sua mensagem quando uma declaração tipo “eu” é usada. Mesmo que sua posição seja superior àquela do receptor do feedback de melhoria, empenhe-se por uma relação adulta/igual.
Atente-se aos detalhes na sua expressão, compare: “quando você vai parar de chegar atrasado às reuniões?” com “eu me sinto desrespeitado quando você se atrasa para as reuniões, gostaria de conversar sobre isso”.
A primeira expressão é autoritária e a maioria das pessoas fica na defensiva e irritada quando é tratada dessa forma. Por outro lado, a expressão do tipo “eu” sugere “eu penso que temos um problema que devemos resolver em conjunto”. A expressão do tipo “eu” permite ao receptor sentir qual o efeito que o comportamento dele produziu em você gerando assim empatia.
8. Seja Ilustrativo
Exemplifique, cite fatos, se possível com datas e detalhes.
Incorreto: “Você sempre perde documentos importantes!”
Correto: “No dia 18 do mês passado, você esqueceu a pasta de pedidos no cliente”.
9. Evite a generalização do feedback
Sempre que for elogiar ou corrigir uma ação cometida por outra pessoa faça diretamente para ela (sem generalizações).
Há pessoas que falam para o grupo algo que deveria ser dito especificamente para um de seus membros. Isto perde a força do feedback, pois se for positivo todos se sentirão elogiados. Entretanto, se for de melhoria ninguém vestirá a famosa “carapuça”.
10. Verificação de percepção
Consiste em dizer sua percepção sobre o que o outro está sentindo, a fim de verificar se você está compreendendo também os sentimentos dele, além do conteúdo das palavras.
Exemplos: “Tenho a impressão de que você se magoou com meu comentário, é verdade?” ou “Percebi que mudamos de assunto, estou certo? Vamos retomar ao foco?”.
Para sermos realistas, é praticamente impossível o emissor ter o controle racional de todos os sinais não-verbais que emite ou das mensagens emocionais que transmite, que tanto podem facilitar, quanto perturbar ou contradizer a mensagem verbal. O processo de verificar percepções passa a ser uma das formas úteis de feedback e de aprendizagem para o emissor.
Essa habilidade constitui um dos melhores exercícios para se desenvolver a empatia, em que observação acurada, a comparação entre o que se observa e sentimentos já experimentados e a disposição de “se colocar no lugar do outro” se conjugam, levando à compreensão mútua e a uma melhor vida em comum.
Feedback de melhoria na prática
Compartilho agora com você uma técnica poderosíssima para a condução de feedbacks de melhoria, aprimoramento ou desenvolvimento.
TÉCNICA DAS 7 ETAPAS
1 – Verbalize o que você observou (sem julgamento);
2 – Espere por uma resposta – escute-a em sua essência. Controle sua ansiedade (espere a resposta);
3 – Relembre o objetivo – sem entrar nas fugas emocionais;
4 – Peça uma solução específica (mantenha o foco cuidando para não entrar nas fugas de defesa). A solução tem que vir sempre do colaborador, esse é o segredo;
5 – Faça o acordo. Feedback sem acordo não é feedback, portanto, atenção a esta etapa importantíssima;
6 – Feche a conversa com o encorajamento;
7 – Acompanhe os resultados (follow-up).
A técnica das 7 etapas é simples e ao mesmo tempo muito poderosa! O segredo da eficácia da técnica está em “não pular nenhuma etapa”.
Você poderá aplicar essa técnica em todas as situações/intervenções que seja necessário o feedback de aprimoramento/desenvolvimento/melhoria.
A seguir lhe mostraremos a técnica na prática, um exemplo da condução correta e outro da condução incorreta.
Exemplos de feedbacks
CENA 1
Julio é colaborador de Vanusa e está fazendo uso inapropriado das redes sociais. Vanusa chama para um feedback e conduz a técnica das 7 etapas.
Júlio entra na sala de Vanusa:
Vanusa: Oi Júlio tudo bem?
Júlio: Sim, tudo bem.
Vanusa: Eu chamei você aqui pra tratar especificamente sobre o uso do celular, Facebook e Whatsapp no ambiente de trabalho.
Júlio: Sério? Me chamou pra isso.
Vanusa: Sim, nas duas últimas semanas, principalmente na segunda passada e quarta eu passei pela sua mesa, tanto pela manhã quanto a tarde e nestes momentos você estava fazendo uso do Facebook e Whatsapp. Como você sabe nós não proibimos o uso de celular na empresa desde que seja usado com bom senso e isso, infelizmente, não está acontecendo, com base nessas vezes que eu mesma vi.
Júlio: Ah, mas nem foi tanto assim; todo mundo usa também, não sou só eu…
Vanusa: Sim Júlio, mas nesse momento estou falando apenas do seu caso. Se em algum momento eu verificar algo parecido com outro colaborador eu também falarei com ele.
Júlio: Mas, por exemplo, a Cristina também está direto no celular, fica do meu lado no escritório; se tu me viu também viu ela.
Vanusa: Bom, como já te disse Júlio, agora estamos focando no seu caso. Tudo bem? Podemos continuar com foco em você?
Júlio: Está bem então, me diz o que você quer que eu faça?
Vanusa: Me diz você… O que você pode fazer pra melhorar, para que o uso do celular seja feito de forma harmoniosa e não comprometa seu trabalho?
Júlio: Ah não sei Vanusa, você que é minha líder, me diz você.
Vanusa: Júlio você concorda comigo que você tem essa resposta? Que a maneira como vou falar pode não fazer sentido pra você. Por isso novamente lhe peço que você me diga especificamente o que você vai fazer para que o uso do celular e das redes sociais seja feito de uma maneira equilibrada, sem comprometer seu trabalho?
Júlio: Ok, eu vou silenciar os grupos; e buscar usar apenas quando necessário e de forma concisa.
Vanusa: Maravilhoso, fico muito feliz em perceber sua maturidade, o meu papel como líder é justamente esse, expressar com muito amor verdade os pontos de melhoria que foram o foco agora dessa conversa.
Análise do cenário/case:
Perceba na foto acima deste case que Vanusa e Júlio estão sentados frente a frente? Que não fazem uso de mesa e com cadeiras iguais?
Ou seja, esta é a postura correta do Líder na condução de feedbacks de melhoria. Mesas geram distanciamento, cadeiras diferentes podem gerar de forma inconsciente uma diferenciação hierárquica desnecessária.
Líder Coach de verdade olha nos olhos, se conecta com a pessoa, entra em conexão (flow), sente-se seguro e não precisa usar a “muleta” da mesa como proteção. A mesa poderá ficar ao lado somente como apoio para algum papel, caneta, etc.
Outro ponto importantíssimo: feedback de melhoria/aprimoramento/desenvolvimento precisa ser sempre de forma individual, portanto providencie um ambiente seguro para essa conversa (sala privativa e sem interrupções).
CENA 2
Cristina é colaboradora de Vanusa e está fazendo uso inapropriado das redes sociais. Vanusa dá uma “bronca” em Cristina na frente de Júlio (colega de equipe de Cristina) sem nenhuma técnica e preparo.
Vanusa: (brava) Pô Cristina, de novo no celular… O que é isso? Qual a sua? Você vem aqui pra trabalhar, estou te pagando para isso? Pra ficar no celular, por isso você sempre entrega tudo atrasado.
Cristina: Calma Vanusa, acabei de pegar o celular.
Vanusa: Como que acabou de pegar, eu passei pra lá você estava no celular, volto e você está de novo, direto reclamam de você porque não sai do Facebook. Desse jeito eu vou ter que proibir o uso de celular na empresa. (e sai brava).
Cristina: (para Júlio) Credo que grossa! Agora mesmo que não saio mais do Face e vou responder todos os grupos no Whats.
Júlio: Bem isso mesmo, ela acha o que? Que a gente é criança. Agora ela vai ver.
Análise do cenário/case
Perceba o absurdo descrito na cena acima? Além de a líder expor a colaboradora na frente do colega de equipe ainda foi totalmente agressiva na sua forma de expor o comportamento.
Resultado: desmotivação tanto por parte da Cristina quanto por parte de Júlio (colaborador) que estava próximo e presenciou a cena absurda.
Feedback de melhoria em resumo
Nas minhas pesquisas científicas e vivência prática com líderes e grupos chego cada vez mais a conclusão do quanto o comportamento humano é matemático/lógico.
A matemática e lógica é simples! Se você respeita, desenvolve e é honesto com sua equipe, é assim que eles serão com você!
Como tem sido sua postura como líder?
Caso neste momento tenha caído a ficha de que está errando com sua equipe, fique tranquilo, sem julgamento!
Acredito de verdade que quando acordamos, nos arrumamos e vamos trabalhar queremos acertar. Porque erramos? Porque não sabemos ou não tomamos ainda consciência do nosso comportamento.
E este artigo tem exatamente esse propósito, lhe instrumentalizar com técnicas de gestão de pessoas, ampliar o seu nível de consciência e provocá-lo a fazer mudanças consistentes na sua liderança.
Se você leu esse artigo até aqui é porque já está no caminho, parabéns, continue investindo na sua liderança!
O que é SER um líder coach?
O que é SER um líder coach?
Não é por acaso que no título a palavra SER está em letra maiúscula. Um líder coach é necessariamente uma pessoa que investe no seu SER, no seu autoconhecimento.
Um líder coach vai muito além da técnica e teorias aprendidas. Ele potencializa, desenvolve, transforma, faz eco e acende brasas nas pessoas!
Para que ele consiga fazer tudo isso com o outro, primeiro precisa fazer consigo mesmo, ou seja, antes de ser líder do outro preciso primeiro liderar a mim mesma, ser uma “líder de si”.
Antes de liderar bem uma equipe preciso primeiro liderar minha família, minha vida. Essa é a lógica, o processo se dá de dentro para fora.