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Como conduzir um feedback de melhoria na prática

Primeiro ponto: feedback de melhoria, aprimoramento ou desenvolvimento é a mesma coisa, são sinônimos. Ambos tem o objetivo de fazer uma intervenção em um comportamento que não está bacana e que pode ser aprimorado.

Segundo ponto: SIM, saber dar feedback é uma verdadeira arte! Eis a boa notícia.

Essa arte pode ser aprendida, desenvolvida. Portanto, mãos a obra! Essa matéria tem esse objetivo, lhe instrumentalizar para conseguir dar um feedback eficaz ao seu time!

Portanto, se você deseja aprimorar seu conhecimento sobre a aplicação do feedback, continue comigo até o final da leitura.

Como conduzir um feedback de melhoria na prática

O que você precisa saber e fazer (na prática) para acertar no momento da condução do feedback de melhoria?

1. Seja descritivo

Ser descritivo é literalmente “descrever o acontecido” e não julgar! Quando não há julgamento, mas somente o relato de um evento, reduz-se significativamente a reação de fuga (defensivas). Dessa forma, quem recebe o feedback sente-se respeitado e a conversa flui com objetividade, respeito e clareza.

Perceba a diferença entre: “Você é extremamente desorganizado!” e “Você não consegue localizar rapidamente os documentos sob o seu controle”.

Desta forma, quando você fala que o outro é desorganizado você remete a “julgamento”, com isso ativa o mecanismo reativo de querer “defender-se”. Portanto, descreva o que percebe, vê, verifica, e não julgue!

2. Seja específico

Ser específico é conseguir clareza e precisão na sua comunicação. Termos como: “imaturo”, “não profissional”, “irresponsável”, “preguiçoso”, “atrasado” são rótulos que afixamos a grupos de comportamentos. Descreva o comportamento de forma específica e retire os rótulos.

Por exemplo, diga: “Você não cumpriu o prazo com que todos tínhamos concordado” em vez de “Você está sendo irresponsável e quero saber o que vai fazer quanto a isto”.

3. Sem julgamento

Cuidado com o uso de palavras como “bom”, “melhor”, “mau” e “pior”. Quando você expressa esses termos poderá agir de forma emocional e potencializar uma imaturidade emocional no outro.

Exemplos de erros comuns dos líderes:

  • Você está sendo um mau colaborador;
  • Você é um bom colaborador;
  • Você é o melhor colaborador da empresa.

Todas as frases acima geram generalização e não especificam o comportamento. Usando as frases acima você, Líder, poderá infantilizar sua equipe, as pessoas poderão entrar no mecanismo do arquétipo do pai cobrador e sua equipe entrar poderá entrar no mecanismo da criança dodói. 

4. Sem exageros

Ei Líder, por favor, sem dramas!

Dizer “você está sempre atrasado em relação aos prazos” provavelmente é dizer uma inverdade e, portanto, ser injusto. Isso provoca aquele que recebe o feedback de melhoria, levando-o a discutir o exagero, em vez de responder à questão real.

Logo, quando você usa de exageros pode potencializar sua equipe a entrar no mecanismo do “mimimi”.

Líder dramático = equipe dramática!

5. Oportuno

Geralmente é mais efetivo se for oferecido imediatamente após a conduta. Melhor ainda, se aproveitada uma pergunta ou comentário formulado pelo próprio receptor. Saber quando oferecer feedback é tão importante quanto saber como fazê-lo.

Mas atenção: se você estiver emocionalmente abalado não é o momento de dar feedback. Acalme-se, estruture-se e após sentir-se equilibrado internamente, aí sim, aja com objetividade utilizando-se da técnica com as 7 etapas que apresentaremos a seguir.

6. Direto

Feedback precisa ser feito diretamente a pessoa. Falar para os lados não resolve.

Sendo assim, sempre aja com amor/verdade e fale diretamente a pessoa. Nada de ficar fazendo comentários a colegas, superiores, subordinados ou outras pessoas. Esse comportamento pode gerar fofoca ou maledicência, seja maduro e íntegro Líder, fale diretamente a pessoa.

7. Fale em seu próprio nome

Não se refira às pessoas ausentes e anônimas. Evite referências como “muitas pessoas aqui não gostam quando você…” “sabe como é né, eu nem queria te dizer isso, mas o grandão lá de cima mandou…” Comportamentos como esse são imaturos.

Não sirva de canal para as críticas de outros. Ao contrário, incentive os outros a falarem por si mesmos.

Use frases do tipo “eu” como sujeito e não do tipo “você”. Essa diretriz é uma das mais importantes e uma das mais surpreendentes.

Exemplos: “você está frequentemente atrasado para as reuniões” e “eu me sinto desrespeitado quando você se atrasa para as reuniões”.

A primeira frase é do tipo “você”. As pessoas colocam-se em posição defensiva em relação a esse tipo de declaração e, provavelmente, ficam menos propensas a ouvir o que você expressa, quando ela é apresentada desta forma. A última declaração é uma mensagem do tipo “eu” e cria uma relação adulta/igual. As pessoas se mantêm mais propensas a receber sua mensagem quando uma declaração tipo “eu” é usada. Mesmo que sua posição seja superior àquela do receptor do feedback de melhoria, empenhe-se por uma relação adulta/igual.

Atente-se aos detalhes na sua expressão, compare: “quando você vai parar de chegar atrasado às reuniões?” com “eu me sinto desrespeitado quando você se atrasa para as reuniões, gostaria de conversar sobre isso”.

A primeira expressão é autoritária e a maioria das pessoas fica na defensiva e irritada quando é tratada dessa forma.  Por outro lado, a expressão do tipo “eu” sugere “eu penso que temos um problema que devemos resolver em conjunto”. A expressão do tipo “eu” permite ao receptor sentir qual o efeito que o comportamento dele produziu em você gerando assim empatia.

8. Seja Ilustrativo

Exemplifique, cite fatos, se possível com datas e detalhes.

Incorreto: “Você sempre perde documentos importantes!”
Correto: “No dia 18 do mês passado, você esqueceu a pasta de pedidos no cliente”.

9. Evite a generalização do feedback

Sempre que for elogiar ou corrigir uma ação cometida por outra pessoa faça diretamente para ela (sem generalizações).

Há pessoas que falam para o grupo algo que deveria ser dito especificamente para um de seus membros. Isto perde a força do feedback, pois se for positivo todos se sentirão elogiados. Entretanto, se for de melhoria ninguém vestirá a famosa “carapuça”.

10. Verificação de percepção

Consiste em dizer sua percepção sobre o que o outro está sentindo, a fim de verificar se você está compreendendo também os sentimentos dele, além do conteúdo das palavras.

Exemplos: “Tenho a impressão de que você se magoou com meu comentário, é verdade?” ou “Percebi que mudamos de assunto, estou certo? Vamos retomar ao foco?”.

Para sermos realistas, é praticamente impossível o emissor ter o controle racional de todos os sinais não-verbais que emite ou das mensagens emocionais que transmite, que tanto podem facilitar, quanto perturbar ou contradizer a mensagem verbal. O processo de verificar percepções passa a ser uma das formas úteis de feedback e de aprendizagem para o emissor.

Essa habilidade constitui um dos melhores exercícios para se desenvolver a empatia, em que observação acurada, a comparação entre o que se observa e sentimentos já experimentados e a disposição de “se colocar no lugar do outro” se conjugam, levando à compreensão mútua e a uma melhor vida em comum.

Feedback de melhoria na prática

Compartilho agora com você uma técnica poderosíssima para a condução de feedbacks de melhoria, aprimoramento ou desenvolvimento.

TÉCNICA DAS 7 ETAPAS
1 – Verbalize o que você observou (sem julgamento);
2 – Espere por uma resposta – escute-a em sua essência. Controle sua ansiedade (espere a resposta);
3 – Relembre o objetivo – sem entrar nas fugas emocionais;
4 – Peça uma solução específica (mantenha o foco cuidando para não entrar nas fugas de defesa). A solução tem que vir sempre do colaborador, esse é o segredo;
5 – Faça o acordo. Feedback sem acordo não é feedback, portanto, atenção a esta etapa importantíssima;
6 – Feche a conversa com o encorajamento;
7 – Acompanhe os resultados (follow-up).

A técnica das 7 etapas é simples e ao mesmo tempo muito poderosa! O segredo da eficácia da técnica está em “não pular nenhuma etapa”.

Você poderá aplicar essa técnica em todas as situações/intervenções que seja necessário o feedback de aprimoramento/desenvolvimento/melhoria.

A seguir lhe mostraremos a técnica na prática, um exemplo da condução correta e outro da condução incorreta.

Exemplos de feedbacks

CENA 1

Julio é colaborador de Vanusa e está fazendo uso inapropriado das redes sociais. Vanusa chama para um feedback e conduz a técnica das 7 etapas.

Júlio entra na sala de Vanusa:

Vanusa: Oi Júlio tudo bem?

Júlio: Sim, tudo bem.

Vanusa: Eu chamei você aqui pra tratar especificamente sobre o uso do celular, Facebook e Whatsapp no ambiente de trabalho.

Júlio: Sério? Me chamou pra isso.

Vanusa: Sim, nas duas últimas semanas, principalmente na segunda passada e quarta eu passei pela sua mesa, tanto pela manhã quanto a tarde e nestes momentos você estava fazendo uso do Facebook e Whatsapp. Como você sabe nós não proibimos o uso de celular na empresa desde que seja usado com bom senso e isso, infelizmente, não está acontecendo, com base nessas vezes que eu mesma vi.

Júlio: Ah, mas nem foi tanto assim; todo mundo usa também, não sou só eu…

Vanusa: Sim Júlio, mas nesse momento estou falando apenas do seu caso. Se em algum momento eu verificar algo parecido com outro colaborador eu também falarei com ele.

Júlio: Mas, por exemplo, a Cristina também está direto no celular, fica do meu lado no escritório; se tu me viu também viu ela.

Vanusa: Bom, como já te disse Júlio, agora estamos focando no seu caso. Tudo bem? Podemos continuar com foco em você?

Júlio: Está bem então, me diz o que você quer que eu faça?

Vanusa: Me diz você… O que você pode fazer pra melhorar, para que o uso do celular seja feito de forma harmoniosa e não comprometa seu trabalho?

Júlio: Ah não sei Vanusa, você que é minha líder, me diz você.

Vanusa: Júlio você concorda comigo que você tem essa resposta? Que a maneira como vou falar pode não fazer sentido pra você. Por isso novamente lhe peço que você me diga especificamente o que  você vai fazer para que o uso do celular e das redes sociais seja feito de uma maneira equilibrada, sem comprometer seu trabalho?

Júlio: Ok, eu vou silenciar os grupos; e buscar usar apenas quando necessário e de forma concisa.

Vanusa: Maravilhoso, fico muito feliz em perceber sua maturidade, o meu papel como líder é justamente esse, expressar com muito amor verdade os pontos de melhoria que foram o foco agora dessa conversa.

Análise do cenário/case: 

Perceba na foto acima deste case que Vanusa e Júlio estão sentados frente a frente? Que não fazem uso de mesa e com cadeiras iguais?

Ou seja, esta é a postura correta do Líder na condução de feedbacks de melhoria. Mesas geram distanciamento, cadeiras diferentes podem gerar de forma inconsciente uma diferenciação hierárquica desnecessária.

Líder Coach de verdade olha nos olhos, se conecta com a pessoa, entra em conexão (flow), sente-se seguro e não precisa usar a “muleta” da mesa como proteção. A mesa poderá ficar ao lado somente como apoio para algum papel, caneta, etc.

Outro ponto importantíssimo: feedback de melhoria/aprimoramento/desenvolvimento precisa ser sempre de forma individual, portanto providencie um ambiente seguro para essa conversa (sala privativa e sem interrupções).

CENA 2

Cristina é colaboradora de Vanusa e está fazendo uso inapropriado das redes sociais. Vanusa dá uma “bronca” em Cristina na frente de Júlio (colega de equipe de Cristina) sem nenhuma técnica e preparo.

Vanusa: (brava) Pô Cristina, de novo no celular… O que é isso? Qual a sua? Você vem aqui pra trabalhar, estou te pagando para isso? Pra ficar no celular, por isso você sempre entrega tudo atrasado.

Cristina: Calma Vanusa, acabei de pegar o celular.

Vanusa: Como que acabou de pegar, eu passei pra lá você estava no celular, volto e você está de novo, direto reclamam de você porque não sai do Facebook. Desse jeito eu vou ter que proibir o uso de celular na empresa. (e sai brava).

Cristina: (para Júlio) Credo que grossa! Agora mesmo que não saio mais do Face e vou responder todos os grupos no Whats.

Júlio: Bem isso mesmo, ela acha o que? Que a gente é criança. Agora ela vai ver.

Análise do cenário/case

Perceba o absurdo descrito na cena acima? Além de a líder expor a colaboradora na frente do colega de equipe ainda foi totalmente agressiva na sua forma de expor o comportamento.

Resultado: desmotivação tanto por parte da Cristina quanto por parte de Júlio (colaborador) que estava próximo e presenciou a cena absurda.

Feedback de melhoria em resumo

Nas minhas pesquisas científicas e vivência prática com líderes e grupos chego cada vez mais a conclusão do quanto o comportamento humano é matemático/lógico.

A matemática e lógica é simples! Se você respeita, desenvolve e é honesto com sua equipe, é assim que eles serão com você!

Como tem sido sua postura como líder?

Caso neste momento tenha caído a ficha de que está errando com sua equipe, fique tranquilo, sem julgamento!

Acredito de verdade que quando acordamos, nos arrumamos e vamos trabalhar queremos acertar. Porque erramos? Porque não sabemos ou não tomamos ainda consciência do nosso comportamento.

E este artigo tem exatamente esse propósito, lhe instrumentalizar com técnicas de gestão de pessoas, ampliar o seu nível de consciência e provocá-lo a fazer mudanças consistentes na sua liderança.

Se você leu esse artigo até aqui é porque já está no caminho, parabéns, continue investindo na sua liderança!

O que é SER um líder coach?

O que é SER um líder coach?

O que é SER um líder coach?

Não é por acaso que no título a palavra SER está em letra maiúscula. Um líder coach é necessariamente uma pessoa que investe no seu SER, no seu autoconhecimento.
Um líder coach vai muito além da técnica e teorias aprendidas. Ele potencializa, desenvolve, transforma, faz eco e acende brasas nas pessoas!
Para que ele consiga fazer tudo isso com o outro, primeiro precisa fazer consigo mesmo, ou seja, antes de ser líder do outro preciso primeiro liderar a mim mesma, ser uma “líder de si”.
Antes de liderar bem uma equipe preciso primeiro liderar minha família, minha vida. Essa é a lógica, o processo se dá de dentro para fora.

elogiar

Afinal líder, elogiar as pessoas da sua equipe estraga ou não?

Afinal líder, elogiar as pessoas da sua equipe estraga ou não? Com frequência nos grupos de PDL Coach os líderes me questionam sobre este tema e por isso decidi escrever para quebrarmos aqui alguns paradigmas e crenças limitantes!

A resposta a pergunta é:

NÃO, não estraga, muito pelo contrário. Elogiar potencializa, empodera, faz com que seu colaborador se sinta capaz e queira repetir o que fez de correto para lhe surpreender positivamente mais uma vez.

No entanto, se o mesmo for realizado sem técnica, pode ser ineficaz, gerando assim a crença negativa de que elogiar estraga. E é por isso que o paradigma “elogiar estraga” existe e muitas vezes está cristalizado no comportamento de muitos líderes. 

Essas técnicas e reflexões poderão ser aplicadas com sua equipe e também na sua vida pessoal, inclusive com seus filhos.

Aprendendo a técnica: COMO E QUANDO você líder deve elogiar?

1 – Diretamente para a pessoa

Sabe aquele pai que admira seu filho, que o elogia para todos os seus amigos, mas que nunca disse diretamente ao mesmo?
Um elogio/reconhecimento somente tem valor e poder se for dito diretamente para a pessoa. Portanto líder, se alguém do seu time merece um elogio não fale para os lados, diga diretamente ao mesmo (a).

2 – Sempre que o colaborador fizer algo expressivo

O surpreendendo positivamente com uma ação ou atividade inesperada.

3 – Quando perceber um esforço extra por parte do colaborador

Por exemplo: se uma pessoa de sua equipe precisou se ausentar do trabalho e, imediatamente, o colaborador se oferece para ajudar e cobrir as atividades do colega. Nesse caso, o mínimo que você deve fazer, como líder, é agradecer, certo? 😉

4 – Avanços em direção a aprendizados

Sabe aquele colaborador que está constantemente em busca de novos aprendizados? Buscando se aperfeiçoar e se preparar para novos desafios? Ele merece um reconhecimento, um elogio! Quando você reforça positivamente esse comportamento, o profissional fica mais motivado e evoluirá ainda mais.

5 – Sempre que for verdadeiro

Esta é a regra mais importante de todas. Nunca, nunca, nunca aja com inverdades com sua equipe – eles vão perceber. Dessa forma, sempre elogie o que de fato aconteceu, sempre com verdade.

Por que muitas vezes os líderes elogiam e, logo em seguida, ressaltam que: “Foi só elogiar, que acabei estragando”?

Certamente esse líder não foi específico, ou seja, elogiou de forma genérica e isso acarreta no resultado contrário.

Exemplos práticos de como prosseguir ao elogiar

Situação 1 – exemplo errado:

– Parabéns, Pedro! Seu trabalho está excelente!

Situação 1 – exemplo correto:

– Parabéns por ser um profissional organizado, Pedro! Você trabalha há seis meses comigo e nesse tempo, sempre que lhe pedi os relatórios financeiros, eles imediatamente foram localizados. Parabéns por sua organização!

Percebe a diferença?

Na primeira situação fui genérica demais. Talvez Pedro tenha que evoluir alguns comportamentos e, se eu elogiar dizendo que está tudo excelente, ele irá considerar que não precisa melhorar em nada, que está tudo 100%. Se você, líder, quer bons resultados, precisa ser específico em seus elogios.

Outras dicas importantes

  • Elogie com entusiasmo e energia! Não adianta parabenizar um colaborador se você demonstra desânimo; dessa forma seu elogio não será eficaz. Fique sempre atento a sua linguagem verbal e corporal, as duas precisam ser coerentes.
  • Elogie no momento do feito, mostre que você está atento as pessoas, que você os percebe “vê vendo”!

Agora que você já sabe o poder que um elogio (reconhecimento) possui e já sabe como fazê-lo lhe pergunto:

– Há algum colaborador que mereça ser elogiado em sua equipe, líder?

Se sim, que tal chamá-lo na sua sala e já aplicar essa técnica agora mesmo?

Desta forma, elogiar tem um poder de engajamento extraordinário. Portanto, não tenha medo, elogiar não estraga, aplique as técnicas aqui apresentadas e nos conte como foi a experiência!  Vamos adorar ver a sua evolução líder!

Concluo esse artigo com dois cases

Case 1
Tenho uma equipe com 10 colaboradores. Um deles, Luiz, está apresentando um resultado extraordinário em relação as vendas. É pró-ativo, focado e sabe se relacionar muito bem com os clientes internos e externos. Neste mês superou suas metas. 
Como líder, posso elogiar Luiz na frente de todos da equipe? Isso é certo ou errado?

Case 2
Tenho uma equipe com  10 colaboradores, 8 estão de parabéns pela excelente performance que apresentaram no último mês, estão engajados, focados e dando seu melhor na busca dos resultados da companhia.
No entanto, 2 colaboradores  (Pedro e Ana) não estão no mesmo ritmo do grupo, estão desengajados, atrasam com frequência, apresentam comportamento passivo agressivo e estão apresentando baixo resultado.
A pergunta é: posso fazer uma reunião e parabenizar todos da equipe (juntos) pelos resultados apresentados?

Na próxima semana lhe traremos técnicas sobre como e quando posso elogiar em grupo! Responderemos estes dois cases e traremos outros exemplos para ajudar você líder a se sentir ainda mais seguro na condução dos feedbacks com seu time.

Gostou deste artigo? Conecte-se conosco! 

Quais outros temas você gostaria que escrevêssemos para você? Deixe aqui seu comentário e nos estimule a ir além e contribuir cada vez mais com seu autodesenvolvimento!

técnicas-para-fortalecer-seu-time

Você é um líder e busca técnicas para fortalecer seu time?

Se a resposta for SIM mergulhe conosco nestes conteúdos que preparamos para você dando o nosso melhor!

Compartilhamos aqui 8 sessões gratuitas (vídeos e e-books) com ferramentas de coaching para você aplicar com seu time.

O que você irá encontrar nestas sessões

Sessão 1 – construindo pontes

Quando é indicado aplicar essa técnica?

  • quando o líder está com conflitos no time (entre duas ou mais pessoas);
  • quando o líder necessita fortalecer os vínculos do grupo;

Aprender essa técnica

Sessão 2 – três peneiras

Quando é indicado aplicar essa técnica?

  • quando existe fofoca no grupo;
  • quando a comunicação não está fluindo;

Aprender essa técnica

Sessão 3 – atendimento ao cliente

Quando é indicado aplicar essa técnica?

  • quando não existe padrão de atendimento ao cliente;
  • quando a empresa necessita refinar seu atendimento;

Aprender essa técnica

Sessão 4 – o pequeno bombeiro

Quando é indicado aplicar essa técnica?

  • quando precisamos estimular as pessoas a darem o “seu melhor”, fazer o seu “a mais”;
  • quando o clima da empresa está frio e as pessoas estão desconectadas;

Aprender essa técnica

Sessão 5 – você tem atitude?

Quando é indicado aplicar essa técnica?

  • quando o líder precisa estimular as pessoas a fazer TBC “tirar a bunda da cadeira”;
  • quando existe comparação de salários e as pessoas não percebem que estão acomodadas;

Aprender essa técnica

Sessão 6 – vamos abrir janelas?

Quando é indicado aplicar essa técnica?

  • quando o líder necessita integrar o time e ampliar o nível de autoconhecimento;
  • quando existe alto nível de julgamento por não conhecerem uns aos outros;

Aprender essa técnica

Sessão 7 – o monge e a vaquinha

Quando é indicado aplicar essa técnica?

  • quando é preciso internalizar o “poder da crise”;
  • quando se quer estimular as pessoas a saírem da zona de conforto;

Aprender essa técnica

Sessão 8 – a roda da vida

Quando é indicado aplicar essa técnica?

  • quando o líder quer provocar reflexões sobre a importância do equilíbrio nas diversas áreas da vida.

Aprender essa técnica

Acessar – 8 sessões gratuitas

Compartilhe conosco os resultados que você obteve com essas técnicas! 

Vamos adorar celebrar com você!

Você também pode gostar de ler: Comunicação nas empresas: um guia completo e prático

pdl-coach

Promova aos seus líderes um curso reconhecido pelo Google – PDL Coach

Promova aos seus líderes um curso reconhecido pelo Google. Sim, nosso PDL Coach – Programa de Desenvolvimento de Líderes foi além, inovou e foi reconhecido na Google Brasil como case de sucesso em inovação.

A inovação está em nosso DNA, somos inconformados.

Nossos clientes já nos davam feedbacks que os resultados eram expressivos. Mas, como em nosso DNA temos o valor inovação e somos inconformados fomos além, buscamos a Google para nos ajudar nessa transformação e conseguimos unir tecnologia, fortalecimento do time, indicadores de resultado e comunicação transparente.

Nossa sede era por saber especificamente quanto (em percentuais) os resultados estavam sendo alcançados. Queríamos medir, mostrar que em xx meses o investimento do programa já se paga em função dos resultados que ele dá.

Esse é um dos valores da nossa empresa, FOCO NO RESULTADO.

Veja algumas vantagens do curso PDL Coach

  1. Diretoria e gestores de RH conseguem acompanhar de qualquer lugar e com qualquer dispositivo, desktop, tablet ou smartphone os resultados e indicadores do programa;
  2. Utilizamos ferramentas que melhoram extraordinariamente os resultados da comunicação;
  3. Um grande diferencial relatado por alguns de nossos clientes é o intenso fortalecimento do time. Formamos uma verdadeira egrégora!
  4. A metodologia é estruturada para essa conexão poderosa entre os integrantes, com vivências profundas de autoconhecimento, fortalecimento e integridade nas relações.

Acreditamos que um grupo de líderes forte e motivado tem o poder de promover transformações na companhia e na vida das pessoas. Líderes são “eco” na vida das pessoas.

Nossa crença é positiva em relação ao ser humano, acreditamos que as pessoas quando saem das suas casas para trabalhar querem acertar. Mas porque muitas vezes erram? Porque não sabem!
E com os líderes não é diferente, muitas das vezes cometem deslizes e erram nas atitudes com seus colaboradores porque não possuem conhecimento.
Por isso o PDL Coach é tão eficaz, porque não julga! Prepara, fortalece, engaja e acende brasa nos líderes. Aí a mágica do resultado acontece!

Dados importantes do PDL Coach

  • O PDL Coach já existe há 10 anos no mercado e tem a missão de preparar líderes para serem de fato LÍDERES COACH!
  • Já formou mais de 1.200 líderes em pequenas, médias e grandes empresas em vários estados do Brasil.
  • É conduzido com muita responsabilidade e ética por facilitadoras Sênior, que possuem vivência de mais de 15 anos com processos grupais.
  • As facilitadoras possuem o cuidado técnico de alinharem-se com a cultura e valores da empresa, adequando a linguagem e as técnicas.
  • Somos flexíveis e adaptáveis pois nossa motivação é o resultado para a empresa que nos contrata e a transformação dos líderes.

Conheça o PDL Coach

O programa tem duração de 12 meses (encontros mensais de 8 horas), sendo dividido em 09 módulos:

  • Módulo I – Os desafios de “SER LÍDER” – 8 horas;
  • Módulo II – Autoconhecimento – 16 horas;
  • Módulo III – Comunicação assertiva – 8 horas;
  • Módulo IV – Feedback eficaz – 16 horas;
  • Módulo V – Gestão de conflitos – 8 horas;
  • Módulo VI – Gestão do tempo – 16 horas;
  • Módulo VII – Entrevista de seleção por valores e competências – 8 horas;
  • Módulo VIII – Desligamento – 8 horas;
  • Módulo IX – Líder coach e formatura – 8 horas.

Todo programa foi construído com base na metodologia COACHING GROUP.

Durante a jornada de desenvolvimento, os participantes serão provocados a colocarem os aprendizados em prática, por meio de desafios, orientações e exercícios com suas equipes visando percorrer a meta de grupo que é chegar ao estado desejado “SER UM LÍDER COACH”.
O resultado de todo o movimento de grupo desdobra-se em 8 indicadores.

Indicadores de resultado e diferenciais

Comunidade fechada

Os participantes terão um ambiente online exclusivo. Neste incluirão as evidências dos desafios coach (fotos das equipes, exercícios, vídeos, cases, etc), gerando assim uma grande integração de práticas e uma competição sadia de resultados.
Todos conseguirão visualizar as melhorias, inovações, idéias que estão tendo, gerando assim um grande sentimento de engajamento, foco e motivação.

Portal Vanusa Cardoso

Além disso os participantes terão acesso ilimitado ao Portal Vanusa Cardoso.
Neste portal estão disponíveis para acesso do grupo participante, RH da empresa e diretoria os seguintes materiais:

  • Materiais de Recrutamento & Seleção (Modelo de Abertura de vaga e Perfil por competências, Perguntas por competências, Ficha de observação de candidatos por competências e Apostila de Competências.
  • Planilha de Cálculo do Turnover (mensal e comparativa entre meses);
  • Planilha de Cálculo do Absenteísmo (mensal e comparativa entre meses);
  • Modelo de Questionário de Pesquisa de Clima;
  • Modelo de Avaliação de Treinamento;
  • Modelos de Questionário de Avaliação de Desempenho.
  • Modelo de Entrevista de Desligamento;
  • Acesso a uma biblioteca de vídeos categorizados (equipe, liderança, atendimento ao cliente, atitude, motivação, autoestima, conflitos, empatia, comunicação, feedback, instrutoria, integridade, percepção, postura profissional e autoconhecimento.
  • Acesso a 10 livros digitalizados;
  • Acesso a 10 áudio livros;
  • Sugestões de cinecoach (com link direto para acesso no youtube ou netflix).

Tantos materiais assim disponibilizamos aos líderes e aos RHs? Sim! Um dos nossos valores é a GENEROSIDADE, por isso fizemos questão de compartilhar materiais valiosos e contribuir com o desenvolvimento das pessoas e empresas.

O programa contempla 8 indicadores

  1. TURNOVER – mensalmente acompanhamos o turnover pelo portal e provocamos sua redução por meio de intervenções que estejam ligadas a liderança;
  2. ABSENTEÍSMO – mensalmente acompanhamos o absenteísmo e provocamos sua redução por meio de intervenções que estejam ligadas a liderança;
  3. AUTOAVALIAÇÃO – indicador de comprometimento com o programa;
  4. AVALIAÇÃO DE APRENDIZAGEM – indicador de verificação da internalização dos conteúdos do programa;
  5. AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO – indicador que mede a performance da facilitadora;
  6. AVALIAÇÃO LÍDER COACH – EQUIPE – quando o programa estiver no 6º mês a equipe fará uma avaliação do líder quanto a sua atuação na liderança coach. Antes do término do programa (11º mês) esta avaliação será reaplicada. Com isso faremos um comparativo de resultados.
  7. AVALIAÇÃO LÍDER COACH – SUPERIOR – quando o programa estiver no 6º mês a superior fará uma avaliação quanto a sua atuação na liderança coach. Antes do término do programa (11º mês) esta avaliação será reaplicada. Com isso faremos um comparativo de resultados.
  8. DESAFIOS LÍDER COACH – este indicador é o resultado de todos os desafios, exercícios, cases e tarefas propostas ao grupo. Conseguimos visualizar neste indicador o nível de comprometimento com as tarefas coach de forma individual e grupal, gerando assim o sentimento de meritocracia com as pessoas que efetivamente aplicam todas as técnicas.

Conheça o PDL Coach

 Informações importantes

  • Todas as tabulações dos indicadores acima são automáticas e já fazem parte do programa PDL Coach.
  • Mensalmente, no início de cada módulo (de 30 a 40 minutos) analisamos o painel de indicadores do programa e os resultados do processo grupal.
  • Cada líder terá o tempo de 3 minutos no início do programa para apresentar (via painel) as evidências dos resultados que obteve ao longo do mês com a aplicação das técnicas coach com seu time.
  • Neste programa o foco está em preparar os líderes para efetivamente vibrarem no arquétipo do ADULTO, ou seja, serão provocados a todo tempo quanto a postura de liderança coach, comprometimento e auto responsabilidade.
  • Mesmo após a conclusão do programa a comunidade fechada do grupo ficará ativa (em modo de visualização por tempo indeterminado) para que a empresa consiga ter o histórico de todos os resultados e materiais construídos pelo grupo no PDL Coach.
  • O portal do cliente (com o registro dos 8 indicadores) ficará disponível (em modo de visualização por tempo indeterminado). Assim a diretoria e RH  terão histórico para futuras ações estratégicas.
  • Mesmo após a conclusão do programa os participantes, RH e diretoria continuarão com acesso gratuito ao portal Vanusa Cardoso. Desta forma poderão constantemente revisitar no portal todos os materiais disponíveis (ferramentas, vídeos, áudios livros, etc).

Esse é o PDL Coach, um programa inovador e consistente que tem como missão preparar de verdade líderes para serem LÍDERES COACH!

Faça agora um contato conosco e solicite-nos uma visita e orçamento!
vc@www.vanusacardoso.com.br
(48) 3047.0477 ou (48) 99101.3077 (celular ou watsapp)

Depoimentos do PDL Coach

Assista aqui o que nossos clientes falam sobre o PDL Coach

 O PDL Coach Vanusa Cardoso vem transformando a QI Network. Esse programa tornou a nossa empresa ainda mais forte e o time muito mais preparado e confiante. Os resultados se refletem já no dia a dia da empresa.

Celso Caparica
CEO QI Network – parceira Google

 

A Vanusa Cardoso conduz os trabalhos de treinamento com maestria e amor. Quero agradecer por estes 5 anos de empenho que você tem com nossa empresa. Você cativou e emocionou a todos com seu trabalho. Gratidão.

Francisco Campos
Diretor Grupo Litoral

 

Gostaria de agradecer muito a Vanusa Cardoso pelo PDL Coach. Tive um grande desenvolvimento não somente na empresa como também na minha vida pessoal, com meus filhos, com minha esposa. O programa vai além! Recomendo profundamente para as empresas, gestores e pessoas que querem levar liderança para sua vida.

Henrique Augusto
Diretor Comercial QI Network – parceira Google

 

Estou tendo o prazer de participar do PDL Coach da Vanusa Cardoso, um programa muito completo para líderes. Não sabia que existia um programa como esse no mercado. Está sendo realmente transformador para nossa empresa. A Vanusa consegue tirar o melhor que nós temos. O que o programa já agregou certamente já se pagou. Super recomendo que o diretores e sócios participem junto com seus líderes do programa, esse resultado de conexão não tem preço, e isso se traduz em ganho de produtividade e resultado. Recomendo o programa e espero que vocês consigam tirar o máximo desse valioso programa.

Rômulo Martins
Diretor de Marketing e Sucesso do Cliente QI Network – parceira Google

 

Há 5 anos atrás Deus colocou na nossa vida a Vanusa Cardoso. Ela traz uma energia fantástica para a nossa empresa e nos faz evoluir. Não tem como ficarmos estagnados com o trabalho que ela desenvolve, sou fã de carteirinha.. Tenho gratidão pelo empenho que a Vanusa coloca em seu trabalho. Ela quando trabalho coloca o seu coração.

Adriana Mota de Campos
Diretora Grupo Litoral

 

O PDL Coach tem sido inspirador, o programa é divino. É muito bom como gestora de Recursos Humanos perceber que todos se capacitam na mesma técnica, todos se desenvolvem trilhando o mesmo caminho e a empresa fica com uma sinergia incrível. Vale muito a pena, a Vanusa é uma super professora!

Juliana Bittencourt
Gerente de Recursos Humanos

 

No PDL Coach, aprendemos muitas lições através de parábolas, livros, vídeos e programas que mexiam com o emocional, com o coração. Aprendemos como ser melhor como profissional e como pessoa. Agradeço muito a Vanusa, que foi extremamente competente e extraiu o melhor de cada um.

Pedro Paulo Furtado
Líder de Equipe de Fiscalização – Auto Viação 1001

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Como foi apresentar o PDL Coach como case de sucesso na Google

Estamos em setembro e, toda vez que lembro como o ano está passando rápido, lembro-me de janeiro. No fim de 2015 decidi que esse seria o ano da mudança, da transformação e que eu estaria pronta para isso. E estive. E estou. O PDL Coach, meu Programa de Desenvolvimento de Líderes entrou nessa comigo.

Nesses 9 meses muitas coisas aconteceram em minha vida e, uma delas, compartilho com você agora.

Em outubro do ano passado senti que era hora de apostar no online e então contratei os serviços do Laboratório de Inovação da Google. O investimento foi grande e, depois de muitas pesquisas, encontros presenciais e via Hangout, tem trazido muitos frutos. O intuito dessa parceria foi modernizar o PDL Coach, Programa de Desenvolvimento de Líderes Coach Vanusa Cardoso.

Para quem não conhece, o PDL é um programa voltado ao desenvolvimento de habilidades de liderança com metodologia coaching group. Está há 10 anos no mercado, formou mais de 1.200 líderes – entre pequenas, médias e grandes empresas, é conduzido por facilitadoras seniores e tem 12 meses de duração.

Como o PDL Coach foi modernizado?

Em conjunto com a Google modernizamos o projeto, implementamos diversas inovações para facilitar a mensuração de resultados e o aprendizado. Agora os grupos participantes contam com um ambiente online exclusivo e têm acesso aos materiais disponibilizados durante o treinamento – mesmo após ao término.

Além disso, a diretoria da empresa, o setor de Recursos Humanos, assim como os gestores, poderão acompanhar online os 8 indicadores do programa e avaliar a performance, aprendizagem comprometimento e resultado do time de líderes.

Ademais, poderão aplicar ferramentas científicas, como o Extended Disc, para ampliar o nível de autoconhecimento individual e grupal para trazer uma visão mais consistente e lógica sobre o comportamento. Receberão uma apostila com mais de 500 páginas, certificação digital ao término de cada módulo com conceito de aprendizagem e um certificado de formação de 96 horas.

O resultado foi incrível

Todas essas inovações, além de beneficiarem as empresas e os líderes, me trouxeram um grande aprendizado, aliaram a tecnologia às pessoas e, me levaram a realizar um sonho: apresentar o PDL Coach como case de sucesso na sede brasileira da Google, em São Paulo.

A experiência, como você pode imaginar, foi fantástica.

A apresentação foi muito bem recebida pelo público e, estávamos entre outros dois grandes cases: Magazine Luiza e Cliente Amigo. Foi gratificante ver a empresa Vanusa Cardoso entre eles.

Estar na Google São Paulo foi importante para concretizar um projeto antigo e de extrema importância. A atmosfera foi muito bacana e, se tem algo que me marcou, foi a cultura do ambiente. Inovação e qualidade são dois valores que estão presentes tanto lá, quanto em minha empresa.

Além disso, eles são pioneiros em inovação e estão sempre compartilhando conhecimento com os demais, o que vai totalmente de encontro ao que acredito, à Vanusa Cardoso.

Sou grata a todos os envolvidos neste projeto, em especial, ao Henrique Augusto Araujo, Diretor QI Network, pela dedicação e profissionalismo.

Essa é mais uma prova de que quando sonhamos, acreditamos, nos planejamos e colocamos a mão na massa, para que tudo aconteça, os desejos se realizam.

Faltam três meses para terminar o ano e meu coração está cheio de felicidade e entusiasmo.

Sendo assim, meu intuito ao compartilhar essa vivência profissional com você é justamente para que você não deixe de seguir o que lhe move. Um dia, depois de muito trabalho e fé, você chega lá.

Vamos conquistar juntos?

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Descubra o que são indicadores de RH e porque eles são importantes

Você já parou para pensar na importância dos indicadores de Recursos Humanos ou indicadores de RH? Esses instrumentos servem para monitorar e avaliar, tanto as organizações em si, quanto seus colaboradores, programas e projetos.

Desta forma, podemos resumi-los em duas funções essenciais: descrever o estado real dos acontecimentos e analisar informações com base nos dados anteriores para que se possa fazer proposições valorativas.

Além disso, com esses parâmetros conseguimos identificar problemas, estratégias, metas, entre outros pontos, tendo justificativas plausíveis para embasar a tomada de decisões.

Diante dessas informações, talvez você esteja se perguntando: – Mas como aplicá-los em uma empresa? Dentro da área de RH, sete indicadores podem ser implementados e, no Programa de Desenvolvimento de Líderes Coach Vanusa Cardoso, descobrimos como cada um deles funciona e como podem ajudar gestores, diretores e líderes.

Principais indicadores de RH

Veja abaixo alguns dos principais indicadores de RH:

Turnover

Esse indicador aponta se a rotatividade de funcionários dentro de uma empresa está dentro do habitual. Dependendo da organização, se o turnover estiver maior do que 5%, indica que algo está errado e que é o momento de avaliar e identificar o que está acontecendo; ou seja, o porque dessa companhia não conseguir reter seus colaboradores.

Dentro do PDL Vanusa Cardoso, por exemplo, para identificar o turnover com precisão, os RHs precisam apresentar mês a mês a porcentagem de rotatividade. Com base nisso, gera-se um gráfico comparativo para analisar esses dados e obter resultados mais exatos.

Absenteísmo

Sabe quando o profissional começa a faltar ao trabalho sem justificativa, ou quando os atrasos são cada vez mais constantes? Esses fatores são o que caracterizam o absenteísmo.

Dentro do nosso programa, diretores e gestores poderão acompanhar mensalmente os resultados da autoavaliação de cada participante e esse indicador pode ser analisado individualmente ou em grupo.

Avaliação de aprendizagem

Por conseguinte, tendo como base exemplos de liderança e conhecimentos compartilhados com os liderados, ao final de cada módulo do PDL Coach será possível visualizar o resultado da aprendizagem de cada participante e o nível de aprendizagem grupal e os participantes receberão uma certificação online.

Autoavaliação

Mensalmente os gestores do projeto e diretoria conseguirão visualizar os resultados da autoavaliação de cada participante, conseguindo visualizar o mergulho de cada um ao longo do dia do treinamento. O indicador poderá ser analisado de forma individual (por participante) e também grupal (autoavaliação grupal).

Avaliações do Líder Coach

Avaliação Líder Coach – Equipe

Um líder coach precisa orientar sua equipe para melhorar seu desempenho e desenvolver habilidades e competências de cada colaborador – individualmente ou em grupo – para alcançar melhores resultados.

Após o quarto módulo do Programa de Desenvolvimento de Líderes, esse indicador é apresentado a gestores e diretores e ele pode ser analisado individualmente (como cada líder é avaliado pela equipe) ou em conjunto (como a equipe avalia o grupo de líderes).

Antes da formatura, no décimo primeiro mês de programa essa avaliação é aplicada novamente, visando mensurar os avanços e resultados do programa quanto a liderança coach.

Avaliação Líder Coach – Superior

Neste indicador, você poderá analisar a forma como o grupo de líderes participantes foi avaliado por seus superiores. Essa métrica é apresentada depois da conclusão do quarto módulo do PDL Coach Vanusa Cardoso e antes da formatura (décimo primeiro mês).

Desafios Líder Coach

Sendo assim, durante o programa, gestores poderão acompanhar o comprometimento dos participantes e do grupo quanto aos desafios mensais estabelecidos. Você poderá analisar esse indicador de forma individual, dentro da comunidade, e, de forma grupal, com a porcentagem de comprometimento do time com os desafios propostos.

Perceba como cada um deles é importante para avaliar uma equipe de líderes e ter mais resultados positivos?

Portanto, participe do Programa de Desenvolvimento de Líderes Vanusa Cardoso e descubra como um bom líder pode ajudar na retenção de talentos, a dar um bom feedback e a deixar seu time ainda mais conciso.

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